Samenvatting H11 Duurzaamheid en blijvende inzetbaarheid
11.1 Waarom duurzaamheid op de agenda?
Duurzaam HRM is een noodzakelijke aanvulling en correctie op het klassieke strategisch
HR-denken.
● Strategisch HR-praktijken concentreren zich heel sterk op het interne
bedrijfseconomische verhaal en het menselijk kapitaal dat op dat moment het meeste
waarde hieraan toevoegt.
● Het heeft slechts selectieve aandacht voors schaars talent, voor bedrijfs toppers en
medewerkers op het hoogtepunt van hun carrière.
● Human capital theorie van Lepak & Snell 1999; de focus op deze doelgroepen is
begrijpelijk.
● Strikt economisch bezien is arbeid een resource, een bedrijfsmiddel dat een
organisatie nodig heeft om haar doelen te bereiken. Naarmate een resource unieker/
schaarser is, zal een organisatie bereid zijn daar meer voor te betalen en ook meer
moeite doen om ze te behouden.
● Binnen een duurzaam HRM-perspectief wordt deze basisaanname gecorrigeerd.
Duurzaam HR-beleid is een inclusief beleid en heeft aandacht voor alle
medewerkers.
Waarom is duurzaam HRM vandaag de dag zo actueel? Antwoord vanuit drie
invalshoeken:
1) De opkomst van maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO)
2) Ontwikkelingen op de arbeidsmarkt
3) De uitdaging van inzetbaarheid voor het individu
11.1.1 Duurzame ontwikkeling en MVO
● Sinds het verschijnen van het rapport Our Common Future van Brundtland
Commission 1987, vormt duurzame ontwikkeling van wereld activiteiten hét
sleutelwoord voor verdere groei.
● Een ontwikkeling die tegemoetkomt aan de behoeften van de huidige generatie
zonder deze van de toekomstige generatie in gevaar te brengen. Voor organisaties
wordt het streven naar duurzame ontwikkeling sindsdien > MVO MAatschappelijk
verantwoord ondernemen.
● Het gaat in essentie over de grondhouding die de samenleving van een bedrijf
verwacht. Hierin staan de drie P’s centraal. People, Planet, Profit.
○ Bedrijven worden beoordeeld op basis van hun bijdragen aan de sociale, de
ecologische en de economische bottom-line.
○ Slechts enkele vertrekken vanuit een volledig geïntegreerde visie, waarbij de
drie dimensies tegelijk aan bod komen. Meeste ondernemingen passen
vooral deelaspecten van MVO toe.
11.1.2 Het schaarste-argument
● Duurzaamheid staat voor het breder gedragen besef dat er sprake is van groeiende
, schaarste, ook van menselijke resources.
○ Dit betekent dat bedrijven en instellingen ernstig rekening zullen moeten
houden met veranderingen vin de wensen en verwachtingen van deze
werknemers, als zij het personeel willen aantrekken en binden.
○ In het verlengde hiervan zal een powershift plaatsvinden (Denys 2010).
De combinatie van een krappe arbeidsmarkt met een immer groeiende
behoefte aan flexibiliteit bij bedrijven, zal de werknemer in een sterke positie
plaatsen. In de toekomst zal de arbeidsmarkt dan ook veel meer dan de
afzetmarkt het bedrijfsbeleid bepalen.
Werkgevers zullen verplicht naast standaardwerk herms, ook mensen met aparte
voorkeuren aan moeten nemen.
● Dus bijvoorbeeld werktijden of de inhoud van de functie.
● Ook de druk op werknemers om steeds productiever en meer inzetbaar te worden
zal toenemen.
○ Gevaar van uitputting van het schaarse menselijke kapitaal zal daarom nog
meer dan nu aan de orde zijn.
○ Het niet duurzaam gebruik van schaarse hulpbronnen zal het voortbestaan
van bedrijven en hele sectoren bedreigen.
11.1.3 Kwetsbaarheid van het individu
● Door de steeds sneller veranderende context, snel veranderende hoge eisen van
klanten en de toenemende impact van nieuwe technologie verouderen kennis en
competenties snel.
○ Een nieuwe sociale ongelijkheid dreigt hierdoor te ontstaan > voor
hoogopgeleide personen is dit een uitdaging, maar voor laaggeschoolde is dit
een bedreiging.
● Werkvermogen, vitaliteit en inzetbaarheid zijn in feite schaarse hulpbronnen
waarmee werknemers en werkgevers verantwoord moeten omgaan.
11.2 Waarin verschilt een duurzaam HRM van een louter strategisch HRM?
● MVO > Triple P (People-Planet-Profit)
● Duurzaam HRM > ROC (Respect, Omgevingsbewustzijn, Continuïteit)
● In het strategisch HRM tijdens de jaren ‘90 lag de nadruk sterk op financieel
presteren, de fit tussen HRM en strategie en het duurzame competitieve voordeel
(resource based view).
11.2.1 Respect
● Gratton 2001 stelt dat als we mensen centraal stellen in een duurzaam
concurrentievoordeel, we ons volledig rekenschap moeten geven van de
fundamentele karakteristieken van menselijk kapitaal.
● Er zijn fundamentele verschillen tussen mensen als kapitaal en de traditionele
financiËle en technologische kapitaalbronnen.
● Het begrijpen van deze fundamentele verschillen leidt tot een geheel nieuwe denk-
en werkwijze in organisaties, een verschuiving in denkrichting. Ze zoeken meer naar
zingeving. Typisch People-georiënteerde thema’s als zingeving, zelfontplooiing,
dialoog, talent, autonomie, engagement en zinvol werk komen op die manier hoog op
de HR-agenda.
11.1 Waarom duurzaamheid op de agenda?
Duurzaam HRM is een noodzakelijke aanvulling en correctie op het klassieke strategisch
HR-denken.
● Strategisch HR-praktijken concentreren zich heel sterk op het interne
bedrijfseconomische verhaal en het menselijk kapitaal dat op dat moment het meeste
waarde hieraan toevoegt.
● Het heeft slechts selectieve aandacht voors schaars talent, voor bedrijfs toppers en
medewerkers op het hoogtepunt van hun carrière.
● Human capital theorie van Lepak & Snell 1999; de focus op deze doelgroepen is
begrijpelijk.
● Strikt economisch bezien is arbeid een resource, een bedrijfsmiddel dat een
organisatie nodig heeft om haar doelen te bereiken. Naarmate een resource unieker/
schaarser is, zal een organisatie bereid zijn daar meer voor te betalen en ook meer
moeite doen om ze te behouden.
● Binnen een duurzaam HRM-perspectief wordt deze basisaanname gecorrigeerd.
Duurzaam HR-beleid is een inclusief beleid en heeft aandacht voor alle
medewerkers.
Waarom is duurzaam HRM vandaag de dag zo actueel? Antwoord vanuit drie
invalshoeken:
1) De opkomst van maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO)
2) Ontwikkelingen op de arbeidsmarkt
3) De uitdaging van inzetbaarheid voor het individu
11.1.1 Duurzame ontwikkeling en MVO
● Sinds het verschijnen van het rapport Our Common Future van Brundtland
Commission 1987, vormt duurzame ontwikkeling van wereld activiteiten hét
sleutelwoord voor verdere groei.
● Een ontwikkeling die tegemoetkomt aan de behoeften van de huidige generatie
zonder deze van de toekomstige generatie in gevaar te brengen. Voor organisaties
wordt het streven naar duurzame ontwikkeling sindsdien > MVO MAatschappelijk
verantwoord ondernemen.
● Het gaat in essentie over de grondhouding die de samenleving van een bedrijf
verwacht. Hierin staan de drie P’s centraal. People, Planet, Profit.
○ Bedrijven worden beoordeeld op basis van hun bijdragen aan de sociale, de
ecologische en de economische bottom-line.
○ Slechts enkele vertrekken vanuit een volledig geïntegreerde visie, waarbij de
drie dimensies tegelijk aan bod komen. Meeste ondernemingen passen
vooral deelaspecten van MVO toe.
11.1.2 Het schaarste-argument
● Duurzaamheid staat voor het breder gedragen besef dat er sprake is van groeiende
, schaarste, ook van menselijke resources.
○ Dit betekent dat bedrijven en instellingen ernstig rekening zullen moeten
houden met veranderingen vin de wensen en verwachtingen van deze
werknemers, als zij het personeel willen aantrekken en binden.
○ In het verlengde hiervan zal een powershift plaatsvinden (Denys 2010).
De combinatie van een krappe arbeidsmarkt met een immer groeiende
behoefte aan flexibiliteit bij bedrijven, zal de werknemer in een sterke positie
plaatsen. In de toekomst zal de arbeidsmarkt dan ook veel meer dan de
afzetmarkt het bedrijfsbeleid bepalen.
Werkgevers zullen verplicht naast standaardwerk herms, ook mensen met aparte
voorkeuren aan moeten nemen.
● Dus bijvoorbeeld werktijden of de inhoud van de functie.
● Ook de druk op werknemers om steeds productiever en meer inzetbaar te worden
zal toenemen.
○ Gevaar van uitputting van het schaarse menselijke kapitaal zal daarom nog
meer dan nu aan de orde zijn.
○ Het niet duurzaam gebruik van schaarse hulpbronnen zal het voortbestaan
van bedrijven en hele sectoren bedreigen.
11.1.3 Kwetsbaarheid van het individu
● Door de steeds sneller veranderende context, snel veranderende hoge eisen van
klanten en de toenemende impact van nieuwe technologie verouderen kennis en
competenties snel.
○ Een nieuwe sociale ongelijkheid dreigt hierdoor te ontstaan > voor
hoogopgeleide personen is dit een uitdaging, maar voor laaggeschoolde is dit
een bedreiging.
● Werkvermogen, vitaliteit en inzetbaarheid zijn in feite schaarse hulpbronnen
waarmee werknemers en werkgevers verantwoord moeten omgaan.
11.2 Waarin verschilt een duurzaam HRM van een louter strategisch HRM?
● MVO > Triple P (People-Planet-Profit)
● Duurzaam HRM > ROC (Respect, Omgevingsbewustzijn, Continuïteit)
● In het strategisch HRM tijdens de jaren ‘90 lag de nadruk sterk op financieel
presteren, de fit tussen HRM en strategie en het duurzame competitieve voordeel
(resource based view).
11.2.1 Respect
● Gratton 2001 stelt dat als we mensen centraal stellen in een duurzaam
concurrentievoordeel, we ons volledig rekenschap moeten geven van de
fundamentele karakteristieken van menselijk kapitaal.
● Er zijn fundamentele verschillen tussen mensen als kapitaal en de traditionele
financiËle en technologische kapitaalbronnen.
● Het begrijpen van deze fundamentele verschillen leidt tot een geheel nieuwe denk-
en werkwijze in organisaties, een verschuiving in denkrichting. Ze zoeken meer naar
zingeving. Typisch People-georiënteerde thema’s als zingeving, zelfontplooiing,
dialoog, talent, autonomie, engagement en zinvol werk komen op die manier hoog op
de HR-agenda.
