Leerboek HRM: H.5 Maatwerk in werk
5.1 Hoe duurzaam werk werkt
Een belangrijk kenmerk van de industriële revolute as de mechanisering van erk. Een
consequente daarvan as dat de mensen gezien erden als een onderdeel van dat mechaniek, als
een radertje in het geheel.
De geschiedenis van de organisate etenschap laat zien dat al snel de grenzen van een dergelijk
ont erp duidelijk erden. De tradite van de Human Relatonssbe eging had meer aandacht voor de
menselijke behoefen van erknemers. De gedachte as dat meer rekening houden met deze
behoefen zou bijdragen aan een hogere productviteit
In etenschappelijk onderzoek erd deze stroming voortgezet in onder andere de
taak(her)ontwerptheorie (Hackman & Oldham, 1976). Deze theorie is gericht op het identiceren van
essentële bou stenen van erk die betekenis geven aan erk en verant oordelijkheden bieden die
zouden leiden tot meer erktevredenheid, een lager ziekteverzuim en betere arbeidsprestates.
Volgens deze ‘job design theory’ zouden goede banen gebaat zijn bij aandacht voor de vijf
bouwstenen voor motvatei
s Variate in vaardigheden: het erk vereist een diversiteit van vaardigheden en talenten.
s Taakidentteit: het erk geef voldoende gelegenheid om een afgerond geheel af te erken,
van begin tot einde.
s Taakbelang: het erk is betekenisvol of belangrijk voor anderen.
s Autonomie: het erk biedt genoeg gelegenheid om zelfstandig te beslissen hoe het moet
orden uitgevoerd.
s Feedback: het erk voorziet in informate over de k aliteit van het geleverde erk.
De relate tussen de k aliteit van het erk en de uitkomsten voor ervaren duurzaamheid ervan lijkt
niet eenduidig. Niet alle erknemers ervaren een betere gezondheid, motvate en inzetbaarheid als
de bou stenen van k alitatef hoog aardig erk op orde zijn.
Ook erkgevers rapporteren in onderzoeken niet altjd de ver achte scores op productviteit,
verzuim en verloop. Mensen reageren verschillend op ogenschijnlijk goed en k alitatef erk. Dit
maakt het ont erp van goed erk niet eenvoudig. Hiervoor geef de literatuur t ee verklaringen:
s Werknemers verschillen onderling op de beoordeling van werkaspecten; at voor de een
gevarieerd of belastend erk is, is dat voor de ander minder of zelfs helemaal niet.
s Dezelfde werknemers reageren over de tjd anders op dezelfde werkkenmerken; at op
tjdstp 1 gevarieerd of belastend erk is, is dat voor dezelfde erknemer op tjdstp 2
ellicht minder of niet.
Als e spreken over duurzaam erk, dan hebben e te maken met drie ingrediënteni
s K alitatef ‘goed erk’,
s Dat optmaal ordt afgestemd op de individuele verschillen tussen erknemers,
s En eet mee te be egen met erknemers over de tjd.
Die drie ingrediënten zijn nodig om als organisate zo goed en zo lang mogelijk met zo veel mogelijk
erknemers optmaal te kunnen presteren, ondanks de contnue veranderingen in het erk en de
context van erk.
, Een goede it tussen individuele erknemers en erk, de zogenoemde ‘personsjob it’, veronderstelt
dat de onderlinge verschillen tussen erknemers en de veranderingen in de beleving en beoordeling
van erk over de tjd orden meegenomen bij het beoordelen van de k aliteit van erk.
Wetenschappelijk onderzoek naar deze personsjob it (o.a. Kristof, 1996) maakt een onderscheid
tussen twee typen ‘ftss’ die samenvaten in hoeverre de erknemer kan leveren at de organisate
nodig heef en in hoeverre de organisate kan leveren at de erknemer belangrijk vindt:
s Demands-abilites ft (DA-ft)i een it tussen at het erk vraagt en at de erknemer kan
zijn.
s Supplies-values ft (SS-ft)i een it tussen at de erknemer il of van aarde vindt en at
het erk biedt.
Het kan zijn dat de ene it goed is, maar de andere niet. Werknemers kunnen perfect opge assen
zijn tegen de eisen van hun erk, zonder het erk daad erkelijk betekenisvol te vinden (hoge DA,
lage SV). Andersom (hoge SV, lage DA) kan het erk goed aansluiten bij persoonlijke aarden, ter ijl
de erknemer niet meer goed kan voldoen aan de cogniteve, emotonele of fysieke erkeisen.
Het is daarom belangrijk deze t ee soorten its van elkaar te onderscheiden. Werknemers illen
namelijk niet altjd at ze kunnen, en ze kunnen niet altjd at ze graag illen in het erk.
Naarmate erknemers ouder orden zullen de cogniteve en/of fysieke vermogen van werknemers
veranderen. Enerzijds ordt men in sommige onderdelen van het erk beter van ege de
(leer)ervaring die men opdoet in het erk. Aan de andere kant kunnen vermogens en fexibiliteit
afnemen, van ege fysieke slijtage.
Ook at werknemers willen en belangrijk vinden in het werk zal aan verandering onderhevig zijn.
Of erknemers tevreden zijn met hun baan, of ze bevlogen, gedemotveerd of ziek raken van hun
erk is dus een complex samenspel tussen het ont erp van erk, individuele vermogens en
behoefen en de factor tjd.
De it met erk is een dynamische it die voor erknemers nooit honderd procent perfect is en altjd
in be eging is.
FIGUUR 5.1 BLADZIJDE 161
Tijd brengt dynamiek in zo el het erk als verandering in at de erknemer kan en il. Deze
dynamiek ordt gesymboliseerd door de rechthoekige vormen op tjdstp 2 in plaats van de ronde
vormen op tjdstp 1. Voor de HRsprofessional betekent het in ieder geval een uitdaging in het
streven naar optmaal presterend en gemotveerd personeel.
5.2 Managen van dynamische ft in werk
Voor HRsprofessionals is het managen van de juiste man/vrou op de juiste plek een belangrijke
taak. Het managen van optmale it is een voortdurende HRsmissie, die al begint bij het aannemen
van mensen.
Werk staat niet stl, ondanks de functebeschrijving die ooit vaststelde at de taken en
verant oordelijkheden zijn die behoren bij de baan. Werk staat niet stl:
s Omdat vanuit ets en regelgeving er andere en nieu e eisen aan erk orden gesteld;
s Omdat strategische beslissingen erknemers nopen om de aandacht in hun erk te
verleggen (meer aandacht voor de klant);
s Omdat er een nieu sof arepakket of een robot ordt geïntroduceerd die veel tjdrovende
taken doen versimpelen of doen verd ijnen;
5.1 Hoe duurzaam werk werkt
Een belangrijk kenmerk van de industriële revolute as de mechanisering van erk. Een
consequente daarvan as dat de mensen gezien erden als een onderdeel van dat mechaniek, als
een radertje in het geheel.
De geschiedenis van de organisate etenschap laat zien dat al snel de grenzen van een dergelijk
ont erp duidelijk erden. De tradite van de Human Relatonssbe eging had meer aandacht voor de
menselijke behoefen van erknemers. De gedachte as dat meer rekening houden met deze
behoefen zou bijdragen aan een hogere productviteit
In etenschappelijk onderzoek erd deze stroming voortgezet in onder andere de
taak(her)ontwerptheorie (Hackman & Oldham, 1976). Deze theorie is gericht op het identiceren van
essentële bou stenen van erk die betekenis geven aan erk en verant oordelijkheden bieden die
zouden leiden tot meer erktevredenheid, een lager ziekteverzuim en betere arbeidsprestates.
Volgens deze ‘job design theory’ zouden goede banen gebaat zijn bij aandacht voor de vijf
bouwstenen voor motvatei
s Variate in vaardigheden: het erk vereist een diversiteit van vaardigheden en talenten.
s Taakidentteit: het erk geef voldoende gelegenheid om een afgerond geheel af te erken,
van begin tot einde.
s Taakbelang: het erk is betekenisvol of belangrijk voor anderen.
s Autonomie: het erk biedt genoeg gelegenheid om zelfstandig te beslissen hoe het moet
orden uitgevoerd.
s Feedback: het erk voorziet in informate over de k aliteit van het geleverde erk.
De relate tussen de k aliteit van het erk en de uitkomsten voor ervaren duurzaamheid ervan lijkt
niet eenduidig. Niet alle erknemers ervaren een betere gezondheid, motvate en inzetbaarheid als
de bou stenen van k alitatef hoog aardig erk op orde zijn.
Ook erkgevers rapporteren in onderzoeken niet altjd de ver achte scores op productviteit,
verzuim en verloop. Mensen reageren verschillend op ogenschijnlijk goed en k alitatef erk. Dit
maakt het ont erp van goed erk niet eenvoudig. Hiervoor geef de literatuur t ee verklaringen:
s Werknemers verschillen onderling op de beoordeling van werkaspecten; at voor de een
gevarieerd of belastend erk is, is dat voor de ander minder of zelfs helemaal niet.
s Dezelfde werknemers reageren over de tjd anders op dezelfde werkkenmerken; at op
tjdstp 1 gevarieerd of belastend erk is, is dat voor dezelfde erknemer op tjdstp 2
ellicht minder of niet.
Als e spreken over duurzaam erk, dan hebben e te maken met drie ingrediënteni
s K alitatef ‘goed erk’,
s Dat optmaal ordt afgestemd op de individuele verschillen tussen erknemers,
s En eet mee te be egen met erknemers over de tjd.
Die drie ingrediënten zijn nodig om als organisate zo goed en zo lang mogelijk met zo veel mogelijk
erknemers optmaal te kunnen presteren, ondanks de contnue veranderingen in het erk en de
context van erk.
, Een goede it tussen individuele erknemers en erk, de zogenoemde ‘personsjob it’, veronderstelt
dat de onderlinge verschillen tussen erknemers en de veranderingen in de beleving en beoordeling
van erk over de tjd orden meegenomen bij het beoordelen van de k aliteit van erk.
Wetenschappelijk onderzoek naar deze personsjob it (o.a. Kristof, 1996) maakt een onderscheid
tussen twee typen ‘ftss’ die samenvaten in hoeverre de erknemer kan leveren at de organisate
nodig heef en in hoeverre de organisate kan leveren at de erknemer belangrijk vindt:
s Demands-abilites ft (DA-ft)i een it tussen at het erk vraagt en at de erknemer kan
zijn.
s Supplies-values ft (SS-ft)i een it tussen at de erknemer il of van aarde vindt en at
het erk biedt.
Het kan zijn dat de ene it goed is, maar de andere niet. Werknemers kunnen perfect opge assen
zijn tegen de eisen van hun erk, zonder het erk daad erkelijk betekenisvol te vinden (hoge DA,
lage SV). Andersom (hoge SV, lage DA) kan het erk goed aansluiten bij persoonlijke aarden, ter ijl
de erknemer niet meer goed kan voldoen aan de cogniteve, emotonele of fysieke erkeisen.
Het is daarom belangrijk deze t ee soorten its van elkaar te onderscheiden. Werknemers illen
namelijk niet altjd at ze kunnen, en ze kunnen niet altjd at ze graag illen in het erk.
Naarmate erknemers ouder orden zullen de cogniteve en/of fysieke vermogen van werknemers
veranderen. Enerzijds ordt men in sommige onderdelen van het erk beter van ege de
(leer)ervaring die men opdoet in het erk. Aan de andere kant kunnen vermogens en fexibiliteit
afnemen, van ege fysieke slijtage.
Ook at werknemers willen en belangrijk vinden in het werk zal aan verandering onderhevig zijn.
Of erknemers tevreden zijn met hun baan, of ze bevlogen, gedemotveerd of ziek raken van hun
erk is dus een complex samenspel tussen het ont erp van erk, individuele vermogens en
behoefen en de factor tjd.
De it met erk is een dynamische it die voor erknemers nooit honderd procent perfect is en altjd
in be eging is.
FIGUUR 5.1 BLADZIJDE 161
Tijd brengt dynamiek in zo el het erk als verandering in at de erknemer kan en il. Deze
dynamiek ordt gesymboliseerd door de rechthoekige vormen op tjdstp 2 in plaats van de ronde
vormen op tjdstp 1. Voor de HRsprofessional betekent het in ieder geval een uitdaging in het
streven naar optmaal presterend en gemotveerd personeel.
5.2 Managen van dynamische ft in werk
Voor HRsprofessionals is het managen van de juiste man/vrou op de juiste plek een belangrijke
taak. Het managen van optmale it is een voortdurende HRsmissie, die al begint bij het aannemen
van mensen.
Werk staat niet stl, ondanks de functebeschrijving die ooit vaststelde at de taken en
verant oordelijkheden zijn die behoren bij de baan. Werk staat niet stl:
s Omdat vanuit ets en regelgeving er andere en nieu e eisen aan erk orden gesteld;
s Omdat strategische beslissingen erknemers nopen om de aandacht in hun erk te
verleggen (meer aandacht voor de klant);
s Omdat er een nieu sof arepakket of een robot ordt geïntroduceerd die veel tjdrovende
taken doen versimpelen of doen verd ijnen;
