Leerboek HRM: H.10 Loopbaanmanagement en -
begeleiding
10.1 Context van loopbanen
De huidige arbeidsrelatee ennenemeereweder erigheid, waarbij de medewerker meer inbreng heef
en een eigen verantwoordelijkheid draagt.
Loopbaan: een reeds van functes en rollen die in de loop van het werkzame leven na elkaar worden
vervuld.
Je loopbaan begint bij je eerste bijbaan.
Loopbaan vroeger: voorspelbaar,estabiel. Vaststaande, elkaar opvolgende loopbaanfasen.
Vroeger was het arbeidscontractevooreonbepaaldeetid en de relate met de werkgever was gebaseerd
op rechten en plichten die ook voor de andere werknemers golden, met weinig of geen maatwerk.
Niet qua contract, maar ook niet qua invulling van de functe of het werk; job carving of job crafing
was dus nog niet aan de orde.
In de theorieevaneSuper worden vier fasen in de loopbaan onderscheiden:
- Exploreren van de loopbaan, de start
- Vestgen/stabiliseren, men heef zijn plek gevonden
- Bestendigen/verdiepen, vanuit die meer stabiele posite
- Onthechten, als men op weg gaat naar het pensioen
Diverse elementen van deze traditonele invulling van arbeidsrelate en loopbaan zijn ook nog actueel
in deze tjd.
Diverse collecteve afspraken, zoals vastgelegd in cao’s, zijn in dit opzicht ook nog ‘traditoneel’. Maar
er zijn ook ontwikkelingen in arbeidsrelates waarin zekerheden ondergeschikt zijn geraakt aan of
vervangen zijn door andere afspraken. Bijvoorbeeld over ontwi elmogelii heden en wer eneaane
duurzameeinzetbaarheid.
In de context van hedendaagse loopbanen spelen veel factoren een rol. Onder anderen Graton
(2011) heef een uitgebreide analyse gemaakt van de factoren en ontwikkelingen die ons
(toekomstge) werk beïnvloeden, waardoor loopbanen er anders uit gaan zien en ook anders
gemanaged moeten worden.
- Onvoorspelbaarheid door technologische ontwikkelingen;
Deskundigen houden discussies en conferentes over de vraag wat deze innovates
betekenen voor ons werk. Op diverse sites kunnen we kijken wat men nu als toekomstge
beroepen beschouwt en hoe er cijfermatg gekeken wordt naar de toe omstbestendigheide
vaneverschillendeesoortenebanen en functes.
- Demografsche ontwikkelingen veranderen arbeidsrelates;
Mensen worden gemiddeld ouder en krijgen gemiddeld minder kinderen dan vroeger. De
pensioenleefiid gaat daarom gradueel omhoog en mensen moeten langer doorwerken. Ook
hebben we te maken met groeiende migratestromenein Europa. Die zorgen ervoor dat het
arbeidsaanbod diverser is dan ooit, maar ook complexer dan ooit om de gevarieerdheid aan
arbeidspotenteel en -aanbod in goede banen te leiden en optmaal te benuten.
- Grenzen tussen werk en privé vervagen.
In het werk en in de loopbaan moeten we steeds weer opnieuw keuzes maken en onze
balansezoe en in de veranderende omstandigheden. Die persoonlijke vrijheid is fjn, maar
, levert ook keuzestress op; mensen worden gedwongen steeds opnieuw ‘juist’ te kiezen. Hier
komt bij dat de traditonele scheiding tussen werk en privé verdwenen is; mensen werken
niet meer (alleen) op traditonele tjden, en tegelijkertjd kunnen we ook ‘tjdens het werk’
even met de kinderen naar de tandarts.
10.2 Soorten loopbanen
Zoals zal blijken bestaat de traditonele loopbaan, gekenmerkt door vertcaleefunctegroei bij
grotendeels dezelfde werkgever, (ook) nog steeds.
Soorteneloopbaan:
- Klassieke vertcale loopbaan (carrière)
- Proteaneloopbaane(Hall, 1996):
Staat het zelfsturend aspect van het individu centraal, en wordt ‘loopbaanzelfmanagement’
in optma forma gehanteerd. Het individu heef zelf de regie over zijn of haar loopbaan en
doet ook datgene wat nodig is om zich hierin te kunnen ontplooien en ontwikkelen.
- BoundreylesseCareere(grenzelozeeloopbaan)e(Arthur & Rousseau, 1996):
Wordt gekenmerkt door het feit dat de loopbaan zich over organisategrenzen heen
ontwikkelt en zich daarmee ook niet door die grenzen laat tegenhouden of belemmeren. Het
accent ligt daarmee meer op de vorm en richtng die de loopbaan krijgt, en zegt niet zozeer
iets over waar de regie ligt.
In de literatuur wordt inmiddels ook gesproken van de zogenaamde aleidoscoopeloopbaane
(Mainiero & Sullivan, 2005). In de kaleidoscoop loopbaan staan de steeds weer opnieuw te maken
keuzes centraal, afankelijk van in welke omstandigheden en fase mensen zich bevinden in hun
loopbaan. In deze soort komt het fenomeen van het combineren van werk en leven, of leven en werk
dus nadrukkelijk naar voren.
Metaforen voor loopbanen (Inkson et al. 2015):
Loopbaan als:
- Erfenis: historisch, familie (familiebedrijf)
- Cyclus: levensfasen & loopbaanfasen
- Acte: zelfsturend
- Fit of match: ft persoon & functe
- Reis: grenzeloze loopbaan
- Rol: rollen in en naast het werk
- Relate: sociale karakter loopbaan
- Bron: benadrukt dat mensen kennis en vaardigheden hebben en gebruiken. Duidelijke link
met de humanecapital-theorie.
- Verhaal: persoonlijk
10.3 Loopbaanmanagement: een gedeelde verantwoordelijkheid
Het richtng geven en sturen van loopbanen is meer en meer een gedeelde verantwoordelijkheid van
enerzijds het individu, middels de zogenoemde loopbaanzelfsturing, en anderzijds van de
organisate(s), middels wat we hier organisatorische loopbaansturing zullen noemen. Beide vormen
of aspecten zijn van belang en kunnen ook niet zonder elkaar.
Loopbaanzelfmanagement of -sturing betref de sturing van de loopbaan door het individu zelf. Elke
individu hanteert een bepaalde mate van loopbaanzelfsturing, maar de ene persoon is daar meer en
anders mee bezig dan de andere persoon.
In de literatuur wordt omschreven dat het bij zelfsturing gaat om het zelf stellen van
loopbaandoelen, de ontwikkeling en implementate van loopbaanplannen en strategieën, en
begeleiding
10.1 Context van loopbanen
De huidige arbeidsrelatee ennenemeereweder erigheid, waarbij de medewerker meer inbreng heef
en een eigen verantwoordelijkheid draagt.
Loopbaan: een reeds van functes en rollen die in de loop van het werkzame leven na elkaar worden
vervuld.
Je loopbaan begint bij je eerste bijbaan.
Loopbaan vroeger: voorspelbaar,estabiel. Vaststaande, elkaar opvolgende loopbaanfasen.
Vroeger was het arbeidscontractevooreonbepaaldeetid en de relate met de werkgever was gebaseerd
op rechten en plichten die ook voor de andere werknemers golden, met weinig of geen maatwerk.
Niet qua contract, maar ook niet qua invulling van de functe of het werk; job carving of job crafing
was dus nog niet aan de orde.
In de theorieevaneSuper worden vier fasen in de loopbaan onderscheiden:
- Exploreren van de loopbaan, de start
- Vestgen/stabiliseren, men heef zijn plek gevonden
- Bestendigen/verdiepen, vanuit die meer stabiele posite
- Onthechten, als men op weg gaat naar het pensioen
Diverse elementen van deze traditonele invulling van arbeidsrelate en loopbaan zijn ook nog actueel
in deze tjd.
Diverse collecteve afspraken, zoals vastgelegd in cao’s, zijn in dit opzicht ook nog ‘traditoneel’. Maar
er zijn ook ontwikkelingen in arbeidsrelates waarin zekerheden ondergeschikt zijn geraakt aan of
vervangen zijn door andere afspraken. Bijvoorbeeld over ontwi elmogelii heden en wer eneaane
duurzameeinzetbaarheid.
In de context van hedendaagse loopbanen spelen veel factoren een rol. Onder anderen Graton
(2011) heef een uitgebreide analyse gemaakt van de factoren en ontwikkelingen die ons
(toekomstge) werk beïnvloeden, waardoor loopbanen er anders uit gaan zien en ook anders
gemanaged moeten worden.
- Onvoorspelbaarheid door technologische ontwikkelingen;
Deskundigen houden discussies en conferentes over de vraag wat deze innovates
betekenen voor ons werk. Op diverse sites kunnen we kijken wat men nu als toekomstge
beroepen beschouwt en hoe er cijfermatg gekeken wordt naar de toe omstbestendigheide
vaneverschillendeesoortenebanen en functes.
- Demografsche ontwikkelingen veranderen arbeidsrelates;
Mensen worden gemiddeld ouder en krijgen gemiddeld minder kinderen dan vroeger. De
pensioenleefiid gaat daarom gradueel omhoog en mensen moeten langer doorwerken. Ook
hebben we te maken met groeiende migratestromenein Europa. Die zorgen ervoor dat het
arbeidsaanbod diverser is dan ooit, maar ook complexer dan ooit om de gevarieerdheid aan
arbeidspotenteel en -aanbod in goede banen te leiden en optmaal te benuten.
- Grenzen tussen werk en privé vervagen.
In het werk en in de loopbaan moeten we steeds weer opnieuw keuzes maken en onze
balansezoe en in de veranderende omstandigheden. Die persoonlijke vrijheid is fjn, maar
, levert ook keuzestress op; mensen worden gedwongen steeds opnieuw ‘juist’ te kiezen. Hier
komt bij dat de traditonele scheiding tussen werk en privé verdwenen is; mensen werken
niet meer (alleen) op traditonele tjden, en tegelijkertjd kunnen we ook ‘tjdens het werk’
even met de kinderen naar de tandarts.
10.2 Soorten loopbanen
Zoals zal blijken bestaat de traditonele loopbaan, gekenmerkt door vertcaleefunctegroei bij
grotendeels dezelfde werkgever, (ook) nog steeds.
Soorteneloopbaan:
- Klassieke vertcale loopbaan (carrière)
- Proteaneloopbaane(Hall, 1996):
Staat het zelfsturend aspect van het individu centraal, en wordt ‘loopbaanzelfmanagement’
in optma forma gehanteerd. Het individu heef zelf de regie over zijn of haar loopbaan en
doet ook datgene wat nodig is om zich hierin te kunnen ontplooien en ontwikkelen.
- BoundreylesseCareere(grenzelozeeloopbaan)e(Arthur & Rousseau, 1996):
Wordt gekenmerkt door het feit dat de loopbaan zich over organisategrenzen heen
ontwikkelt en zich daarmee ook niet door die grenzen laat tegenhouden of belemmeren. Het
accent ligt daarmee meer op de vorm en richtng die de loopbaan krijgt, en zegt niet zozeer
iets over waar de regie ligt.
In de literatuur wordt inmiddels ook gesproken van de zogenaamde aleidoscoopeloopbaane
(Mainiero & Sullivan, 2005). In de kaleidoscoop loopbaan staan de steeds weer opnieuw te maken
keuzes centraal, afankelijk van in welke omstandigheden en fase mensen zich bevinden in hun
loopbaan. In deze soort komt het fenomeen van het combineren van werk en leven, of leven en werk
dus nadrukkelijk naar voren.
Metaforen voor loopbanen (Inkson et al. 2015):
Loopbaan als:
- Erfenis: historisch, familie (familiebedrijf)
- Cyclus: levensfasen & loopbaanfasen
- Acte: zelfsturend
- Fit of match: ft persoon & functe
- Reis: grenzeloze loopbaan
- Rol: rollen in en naast het werk
- Relate: sociale karakter loopbaan
- Bron: benadrukt dat mensen kennis en vaardigheden hebben en gebruiken. Duidelijke link
met de humanecapital-theorie.
- Verhaal: persoonlijk
10.3 Loopbaanmanagement: een gedeelde verantwoordelijkheid
Het richtng geven en sturen van loopbanen is meer en meer een gedeelde verantwoordelijkheid van
enerzijds het individu, middels de zogenoemde loopbaanzelfsturing, en anderzijds van de
organisate(s), middels wat we hier organisatorische loopbaansturing zullen noemen. Beide vormen
of aspecten zijn van belang en kunnen ook niet zonder elkaar.
Loopbaanzelfmanagement of -sturing betref de sturing van de loopbaan door het individu zelf. Elke
individu hanteert een bepaalde mate van loopbaanzelfsturing, maar de ene persoon is daar meer en
anders mee bezig dan de andere persoon.
In de literatuur wordt omschreven dat het bij zelfsturing gaat om het zelf stellen van
loopbaandoelen, de ontwikkeling en implementate van loopbaanplannen en strategieën, en
