Moduleopdracht
Gedrag en cultuur in organisaties
Dit is gebaseerd op een fictieve
omgeving
Naam deelnemer :
Studentnummer :
Datum : 27-07-2021
Naam opleidingsinstituut : NCOI
Opleiding : HBO Management
Module : Gedrag en cultuur in organisaties
Docent :
,Voorwoord
Mijn naam is XXX. Ik ben getrouwd met XXX en vader van XXX (6 maanden). Dit jaar ben ik elf jaar
werkzaam bij het XXX. In 2010 ben ik begonnen als marinier, maar naar drie jaar zocht ik meer
uitdaging in mijn werk. Van 2013-2015 heb ik de praktische opleiding tot officier der XXX gevolgd en
deze met positief resultaat afgerond.
Momenteel ben ik werkzaam als afdelingshoofd bij de XXX XXX waar ik met een specifiek soort
specialisten werk, die zeer schaars zijn binnen XXX.
Ik wilde al eerder beginnen aan een Hbo, echter kwam dit nooit goed uit door lange trainingen in het
buitenland, uitzendingen of een pasgeboren zoon. Toch heb ik de knoop doorgehakt en ben ik gestart
met de Hbo-management. Door mijzelf te blijven ontwikkelen hoop ik mijn vaardigheden en kennis te
vergroten en een betere leidinggevende te worden. Met als einddoel verder te groeien binnen de
organisatie.
Ik dank mijn docent Henk Boswinkel voor zijn lessen en ondersteuning, mijn lijnmanager Alex voor het
verkrijgen van informatie en mijn vrouw voor haar eindeloze geduld en haar steun tijdens de drukke
periodes van studie en werk.
Binnen het XXX wordt veel vakjargon gebruikt. Dit heb ik zoveel als mogelijk vermeden, maar dat
bleek echter niet altijd mogelijk. In bijlage I vindt u hierom een verklarende woordenlijst.
Voor u ligt de moduleopdracht van de module ‘Gedrag en cultuur in organisaties’. Hierin wordt aan de
hand van voorbeelden en theorieën een onderbouwd voorstel gegeven over hoe het ongewenste
gedrag binnen een organisatie kan worden gestuurd naar gewenst gedrag.
Dit is gebaseerd op een fictieve omgeving.
2
, Samenvatting
De XXX maakt deel uit van het XXX en is een eenheid gespecialiseerd in het gebruik van- en
ondersteunen met XXX communicatiemiddelen. In de afgelopen jaren heeft het rappe tempo van
innovaties voor een grotere werkdruk gezorgd bij het personeel en zijn procedures en afspraken
belangrijker geworden om aan de vraag van de XXX te kunnen voldoen. Zes maanden geleden heeft
er een personeelswisseling plaats gevonden. Een deel van het huidige personeel houdt zich niet aan
de afgesproken procedures wat ertoe heeft geleid dat XXX niet worden ondersteund zoals verwacht.
Het personeel moet daarom aangestuurd worden om het volgende gewenste gedrag te laten zien:
1. E-mails worden binnen twee werkdagen beantwoord met een concrete oplossing of
toereikend antwoord.
2. Personeel controleert zelfstandig hun verantwoordelijke deel in operatieorders en dient, indien
nodig zelfstandig aanvragen.
3. Direct na het verwerken van een aanvraag wordt de status bijgewerkt in de online OPORD-
tracker, waarna de status van de aanvraag wordt bijgehouden.
4. Per maand worden er op de afdeling twee nieuwe projecten/ideeën bedacht. Elk project wordt
toegewezen aan een werknemer die hiervoor verantwoordelijk is en zorgt dat deze wordt
aangemeld in de projecten-tracker waarin wekelijks de voortgang wordt bijgehouden.
Om het ongewenste gedrag te sturen naar gewenst gedrag en te weten wat hiervoor nodig is, zijn er
meerdere analyses gemaakt. Allereerst is er een analyse gemaakt van de strategie, structuur en
cultuur van het XXX met de nadruk op de XXX.
Vervolgens is er een analyse gemaakt van het huidig en het gewenste gedrag op zowel individueel-
als op organisatieniveau. Hierbij is onderkent dat twee specialisten zich niet aan de afspraken houden
en zorgen voor negatieve resultaten. Gebaseerd op de twee specialisten is er doormiddel van een
analyse de invloed van competenties, persoonlijkheidsfactoren, werkwaarden en psychologische
factoren van in kaart gebracht, waarin ook de invloed van leiderschap, leerwijze en motivatie van het
personeel is meegenomen.
Uit de analyses blijkt dat er in totaal vier factoren een belemmerende invloed hebben op het bereiken
van het gewenste gedrag. Dit zijn de volgende factoren:
• Er is geen duidelijke strategie voor de XXX.
• De specialisten scoren laag op de persoonlijkheidsfactor zorgvuldigheid (Big Five test).
• De leiderschapskwaliteiten van de huidige lijnmanager sluiten niet aan op het benodigde
leiderschap.
• De specialisten krijgen onvoldoende waardering en erkenning.
Doormiddel van een plan van aanpak worden vier maatregelen beschreven die de factoren mitigeren
zodat de werknemers het gewenste gedrag gaan vertonen. Het gaat hier om het ontwikkelen van een
duidelijke strategie voor de XXX, een nieuwe lijnmanager aannemen, het coachen en trainen van de
specialisten en als laatste het geven van waardering en erkenning aan de werknemers.
De belangrijkste maatregel hierin is het aanstellen van de nieuwe lijnmanager, omdat deze van groot
belang is in het coachen en sturen van de medewerkers in de juiste richting.
3
Gedrag en cultuur in organisaties
Dit is gebaseerd op een fictieve
omgeving
Naam deelnemer :
Studentnummer :
Datum : 27-07-2021
Naam opleidingsinstituut : NCOI
Opleiding : HBO Management
Module : Gedrag en cultuur in organisaties
Docent :
,Voorwoord
Mijn naam is XXX. Ik ben getrouwd met XXX en vader van XXX (6 maanden). Dit jaar ben ik elf jaar
werkzaam bij het XXX. In 2010 ben ik begonnen als marinier, maar naar drie jaar zocht ik meer
uitdaging in mijn werk. Van 2013-2015 heb ik de praktische opleiding tot officier der XXX gevolgd en
deze met positief resultaat afgerond.
Momenteel ben ik werkzaam als afdelingshoofd bij de XXX XXX waar ik met een specifiek soort
specialisten werk, die zeer schaars zijn binnen XXX.
Ik wilde al eerder beginnen aan een Hbo, echter kwam dit nooit goed uit door lange trainingen in het
buitenland, uitzendingen of een pasgeboren zoon. Toch heb ik de knoop doorgehakt en ben ik gestart
met de Hbo-management. Door mijzelf te blijven ontwikkelen hoop ik mijn vaardigheden en kennis te
vergroten en een betere leidinggevende te worden. Met als einddoel verder te groeien binnen de
organisatie.
Ik dank mijn docent Henk Boswinkel voor zijn lessen en ondersteuning, mijn lijnmanager Alex voor het
verkrijgen van informatie en mijn vrouw voor haar eindeloze geduld en haar steun tijdens de drukke
periodes van studie en werk.
Binnen het XXX wordt veel vakjargon gebruikt. Dit heb ik zoveel als mogelijk vermeden, maar dat
bleek echter niet altijd mogelijk. In bijlage I vindt u hierom een verklarende woordenlijst.
Voor u ligt de moduleopdracht van de module ‘Gedrag en cultuur in organisaties’. Hierin wordt aan de
hand van voorbeelden en theorieën een onderbouwd voorstel gegeven over hoe het ongewenste
gedrag binnen een organisatie kan worden gestuurd naar gewenst gedrag.
Dit is gebaseerd op een fictieve omgeving.
2
, Samenvatting
De XXX maakt deel uit van het XXX en is een eenheid gespecialiseerd in het gebruik van- en
ondersteunen met XXX communicatiemiddelen. In de afgelopen jaren heeft het rappe tempo van
innovaties voor een grotere werkdruk gezorgd bij het personeel en zijn procedures en afspraken
belangrijker geworden om aan de vraag van de XXX te kunnen voldoen. Zes maanden geleden heeft
er een personeelswisseling plaats gevonden. Een deel van het huidige personeel houdt zich niet aan
de afgesproken procedures wat ertoe heeft geleid dat XXX niet worden ondersteund zoals verwacht.
Het personeel moet daarom aangestuurd worden om het volgende gewenste gedrag te laten zien:
1. E-mails worden binnen twee werkdagen beantwoord met een concrete oplossing of
toereikend antwoord.
2. Personeel controleert zelfstandig hun verantwoordelijke deel in operatieorders en dient, indien
nodig zelfstandig aanvragen.
3. Direct na het verwerken van een aanvraag wordt de status bijgewerkt in de online OPORD-
tracker, waarna de status van de aanvraag wordt bijgehouden.
4. Per maand worden er op de afdeling twee nieuwe projecten/ideeën bedacht. Elk project wordt
toegewezen aan een werknemer die hiervoor verantwoordelijk is en zorgt dat deze wordt
aangemeld in de projecten-tracker waarin wekelijks de voortgang wordt bijgehouden.
Om het ongewenste gedrag te sturen naar gewenst gedrag en te weten wat hiervoor nodig is, zijn er
meerdere analyses gemaakt. Allereerst is er een analyse gemaakt van de strategie, structuur en
cultuur van het XXX met de nadruk op de XXX.
Vervolgens is er een analyse gemaakt van het huidig en het gewenste gedrag op zowel individueel-
als op organisatieniveau. Hierbij is onderkent dat twee specialisten zich niet aan de afspraken houden
en zorgen voor negatieve resultaten. Gebaseerd op de twee specialisten is er doormiddel van een
analyse de invloed van competenties, persoonlijkheidsfactoren, werkwaarden en psychologische
factoren van in kaart gebracht, waarin ook de invloed van leiderschap, leerwijze en motivatie van het
personeel is meegenomen.
Uit de analyses blijkt dat er in totaal vier factoren een belemmerende invloed hebben op het bereiken
van het gewenste gedrag. Dit zijn de volgende factoren:
• Er is geen duidelijke strategie voor de XXX.
• De specialisten scoren laag op de persoonlijkheidsfactor zorgvuldigheid (Big Five test).
• De leiderschapskwaliteiten van de huidige lijnmanager sluiten niet aan op het benodigde
leiderschap.
• De specialisten krijgen onvoldoende waardering en erkenning.
Doormiddel van een plan van aanpak worden vier maatregelen beschreven die de factoren mitigeren
zodat de werknemers het gewenste gedrag gaan vertonen. Het gaat hier om het ontwikkelen van een
duidelijke strategie voor de XXX, een nieuwe lijnmanager aannemen, het coachen en trainen van de
specialisten en als laatste het geven van waardering en erkenning aan de werknemers.
De belangrijkste maatregel hierin is het aanstellen van de nieuwe lijnmanager, omdat deze van groot
belang is in het coachen en sturen van de medewerkers in de juiste richting.
3
