ARBEIDS- EN ORGANISATIEPSYCHOLOGIE
Zie bijlagen examen!! 20tal MPC en 1 à 2 open vragen
Inhoud
HOOFDSTUK 1 – HUMAN RESOURCE MANAGEMENT: DEFINITIE EN HISTORIEK 3
HUMAN RESOURCE MANAGEMENT 3
CONTROLE/VERTROUWEN TUSSEN WG EN WN 5
KIJKEN NAAR HRM 5
HOE HRM ZICH ONTWIKKELDE 6
HOOFDSTUK 2 – FUNCTIEANALYSE 8
INLEIDING 8
COMPETENTIEPROFIEL 12
SELECTIECRITERIA 14
HOOFDSTUK 3 – WERVING 16
DEFINITIE WERVING 16
HET PSYCHOLOGISCH CONTRACT 16
DE REALISTIC RECRUITMENT MESSAGE 17
SOORTEN WERVING 18
HOOFDSTUK 4 – SELECTIE 21
SELECTIE: DE GEDACHTEGANG 21
KENMERKEN VAN GOEDE SELECTIE-INSTRUMENTEN 22
FASEN IN HET SELECTIEPROCES 24
PRATEN WERKT 41
HOOFDSTUK 5 – SOCIALISATIE 41
WAT MOET DE NIEUWKOMER ALLEMAAL LEREN? 42
STAPPEN IN HET SOCIALISATIEPROCES 42
SOCIALISATIE IS BELANGRIJK 44
1
,INSPANNINGEN VAN DE WERKNEMER 45
TWEE GEZICHTEN VAN SOCIALISATIE 45
DE BELEIDSKEUZE VAN DE ORGANISATIE 45
HOOFDSTUK 6 – PRESTATIEMANAGEMENT 47
HET BELANG VAN DOELEN 49
FUNCTIONERINGS- EN EVALUATIEGESPREKKEN 53
HOOFDSTUK 7 – UITSTROOM 57
3 VORMEN VAN VERLOOP 57
ONTSLAGRECHT EN ONTSLAGMACHT 57
VERLOOP VERMINDEREN 57
ONTSLAG VERGEMAKKELIJKEN 58
HET ONTSLAGGESPREK 59
COLLECTIEF ONTSLAG 59
HET LAY-OFF SURVIVOR SYNDROME 60
BIJLAGE: ORGANISATORISCH COMMITMENT 61
HOOFDSTUK 8 – LEIDERSCHAP 62
WAT IS LEIDERSCHAP 62
WAT MAAKT VAN IEMAND EEN EFFECTIEVE LEIDER? 62
HOOFDSTUK 9 – CONFLICT 68
CONFLICTEN 68
ZIJN CONFLICTEN SLECHT? 69
HOE GAAN WE MET CONFLICTEN OM? 69
ESCALATIE VAN CONFLICTEN 71
HOOFDSTUK 10 – MACHT 71
WAAR KOMT HET VANDAAN? 71
WAT DOET HET (MET ONS)? 72
HOOFDSTUK 11 – GROEPEN 73
2
,WAT IS EEN GROEP? 73
DE GROEPSFORMATIE 73
GROEPSROLLEN EN -NORMEN 74
KANSEN EN BEDREIGINGEN IN DE GROEP 76
BESLUITVORMING IN GROEPEN 77
RELATIES TUSSEN GROEPEN 77
HOOFDSTUK 12 – TEAMS 78
HOE POPULAIR ZIJN TEAMS? 78
WAT IS EEN TEAM? 78
DE GROEPSCOHESIE IN EEN TEAM (!!) 79
DE TEAMROLLEN VAN BELBIN 79
TEAMBUILDING 80
HOE ONTSTAAN EFFECTIEVE TEAMS? 81
DOEN TEAMS HET ALTIJD BETER DAN INDIVIDUEN? 81
Hoofdstuk 1 – Human Resource Management: Definitie
en Historiek
Human Resource Management
▪ Specifieke vorm van ‘managen’
▪ Management = bereiken van organisatorische doelstellingen op een effectieve en efficiënte manier
door het plannen, organiseren, leiden en controleren van organisatorische middelen
▪ Human resources: menselijk kapitaal, mensen als deel van een organisatie. =alle mensen waarover je
beschikt
➢ Human Resource management= het bereiken van organisatorische doelstellingen op een
effectieve en efficiënte manier door het plannen, organiseren, leiden en controleren van
menselijke middelen, met respect voor de wederkerige relatie tussen individu en organisatie
▪ Twee kenmerken van HRM:
1. Is geen ‘eiland’ – contacten overal in organisatie
➢ Plannen (welke mensen nodig en hoe organiseren)
➢ Organiseren (uurroosters opstellen, vakanties)
➢ Leiden
➢ Controleren
Samenwerken met leidinggevenden (=informatie overbrengers tussen HRM en personeel)
2. Werkt aan strategische doelstellingen mee
- Via werknemers winst genereren (werkt mee met ORG om winst te halen,
patiënttevredenheid…)
- Goede werkomstandigheden creëren (goed secretariaat, bureaustoelen…)
- Adviseren van management (“HR is preventief, bevorderend en zalvend”)
3
, - Fusies of ontslagen
- HR-manager behoort vaak tot directiecomité, belang van HR wordt altijd groter!
- Behouden van concurrentiekracht
- Continuïteit van de onderneming
- Twee benaderingen:
▪ Vier rollen van HRM (4 taakdomeinen die HRM doet)
1. Strategische partner
- Voorbeeld AH/Delhaize: wat worden we? AH? Delhaize? Iets tussenin? Compleet nieuw?
Plannen van de menselijke middelen (wie nodig, hoeveel, moeten er nog aangenomen
worden…)
Implicaties op werkomgeving, op tewerkstelling, op personeel
2. Veranderingsagent
- Uitvoeren van strategische beslissingen
- Rekruteren en selecteren van specifieke profielen
- Opleidingsnoden in kaart brengen
- Werkomstandigheden
Organiseren van de menselijke middelen (bij Delhaize ‘wijnspecialist” maar bij AH niet dus
iemand van AH opleiden? Ook bv uurroosters)
3. Kampioen van de werknemers
- ‘zichtbare’ HRM: taak van leidinggevende
- Leiden en controleren van menselijke middelen
Motiveren
Jobtevredenheid
Communicatie
4
Zie bijlagen examen!! 20tal MPC en 1 à 2 open vragen
Inhoud
HOOFDSTUK 1 – HUMAN RESOURCE MANAGEMENT: DEFINITIE EN HISTORIEK 3
HUMAN RESOURCE MANAGEMENT 3
CONTROLE/VERTROUWEN TUSSEN WG EN WN 5
KIJKEN NAAR HRM 5
HOE HRM ZICH ONTWIKKELDE 6
HOOFDSTUK 2 – FUNCTIEANALYSE 8
INLEIDING 8
COMPETENTIEPROFIEL 12
SELECTIECRITERIA 14
HOOFDSTUK 3 – WERVING 16
DEFINITIE WERVING 16
HET PSYCHOLOGISCH CONTRACT 16
DE REALISTIC RECRUITMENT MESSAGE 17
SOORTEN WERVING 18
HOOFDSTUK 4 – SELECTIE 21
SELECTIE: DE GEDACHTEGANG 21
KENMERKEN VAN GOEDE SELECTIE-INSTRUMENTEN 22
FASEN IN HET SELECTIEPROCES 24
PRATEN WERKT 41
HOOFDSTUK 5 – SOCIALISATIE 41
WAT MOET DE NIEUWKOMER ALLEMAAL LEREN? 42
STAPPEN IN HET SOCIALISATIEPROCES 42
SOCIALISATIE IS BELANGRIJK 44
1
,INSPANNINGEN VAN DE WERKNEMER 45
TWEE GEZICHTEN VAN SOCIALISATIE 45
DE BELEIDSKEUZE VAN DE ORGANISATIE 45
HOOFDSTUK 6 – PRESTATIEMANAGEMENT 47
HET BELANG VAN DOELEN 49
FUNCTIONERINGS- EN EVALUATIEGESPREKKEN 53
HOOFDSTUK 7 – UITSTROOM 57
3 VORMEN VAN VERLOOP 57
ONTSLAGRECHT EN ONTSLAGMACHT 57
VERLOOP VERMINDEREN 57
ONTSLAG VERGEMAKKELIJKEN 58
HET ONTSLAGGESPREK 59
COLLECTIEF ONTSLAG 59
HET LAY-OFF SURVIVOR SYNDROME 60
BIJLAGE: ORGANISATORISCH COMMITMENT 61
HOOFDSTUK 8 – LEIDERSCHAP 62
WAT IS LEIDERSCHAP 62
WAT MAAKT VAN IEMAND EEN EFFECTIEVE LEIDER? 62
HOOFDSTUK 9 – CONFLICT 68
CONFLICTEN 68
ZIJN CONFLICTEN SLECHT? 69
HOE GAAN WE MET CONFLICTEN OM? 69
ESCALATIE VAN CONFLICTEN 71
HOOFDSTUK 10 – MACHT 71
WAAR KOMT HET VANDAAN? 71
WAT DOET HET (MET ONS)? 72
HOOFDSTUK 11 – GROEPEN 73
2
,WAT IS EEN GROEP? 73
DE GROEPSFORMATIE 73
GROEPSROLLEN EN -NORMEN 74
KANSEN EN BEDREIGINGEN IN DE GROEP 76
BESLUITVORMING IN GROEPEN 77
RELATIES TUSSEN GROEPEN 77
HOOFDSTUK 12 – TEAMS 78
HOE POPULAIR ZIJN TEAMS? 78
WAT IS EEN TEAM? 78
DE GROEPSCOHESIE IN EEN TEAM (!!) 79
DE TEAMROLLEN VAN BELBIN 79
TEAMBUILDING 80
HOE ONTSTAAN EFFECTIEVE TEAMS? 81
DOEN TEAMS HET ALTIJD BETER DAN INDIVIDUEN? 81
Hoofdstuk 1 – Human Resource Management: Definitie
en Historiek
Human Resource Management
▪ Specifieke vorm van ‘managen’
▪ Management = bereiken van organisatorische doelstellingen op een effectieve en efficiënte manier
door het plannen, organiseren, leiden en controleren van organisatorische middelen
▪ Human resources: menselijk kapitaal, mensen als deel van een organisatie. =alle mensen waarover je
beschikt
➢ Human Resource management= het bereiken van organisatorische doelstellingen op een
effectieve en efficiënte manier door het plannen, organiseren, leiden en controleren van
menselijke middelen, met respect voor de wederkerige relatie tussen individu en organisatie
▪ Twee kenmerken van HRM:
1. Is geen ‘eiland’ – contacten overal in organisatie
➢ Plannen (welke mensen nodig en hoe organiseren)
➢ Organiseren (uurroosters opstellen, vakanties)
➢ Leiden
➢ Controleren
Samenwerken met leidinggevenden (=informatie overbrengers tussen HRM en personeel)
2. Werkt aan strategische doelstellingen mee
- Via werknemers winst genereren (werkt mee met ORG om winst te halen,
patiënttevredenheid…)
- Goede werkomstandigheden creëren (goed secretariaat, bureaustoelen…)
- Adviseren van management (“HR is preventief, bevorderend en zalvend”)
3
, - Fusies of ontslagen
- HR-manager behoort vaak tot directiecomité, belang van HR wordt altijd groter!
- Behouden van concurrentiekracht
- Continuïteit van de onderneming
- Twee benaderingen:
▪ Vier rollen van HRM (4 taakdomeinen die HRM doet)
1. Strategische partner
- Voorbeeld AH/Delhaize: wat worden we? AH? Delhaize? Iets tussenin? Compleet nieuw?
Plannen van de menselijke middelen (wie nodig, hoeveel, moeten er nog aangenomen
worden…)
Implicaties op werkomgeving, op tewerkstelling, op personeel
2. Veranderingsagent
- Uitvoeren van strategische beslissingen
- Rekruteren en selecteren van specifieke profielen
- Opleidingsnoden in kaart brengen
- Werkomstandigheden
Organiseren van de menselijke middelen (bij Delhaize ‘wijnspecialist” maar bij AH niet dus
iemand van AH opleiden? Ook bv uurroosters)
3. Kampioen van de werknemers
- ‘zichtbare’ HRM: taak van leidinggevende
- Leiden en controleren van menselijke middelen
Motiveren
Jobtevredenheid
Communicatie
4
