Hoofdstuk 1: waarom is Duurzame Inzetbaarheid
belangrijk?
Wat 21th century skills zijn en wat deze te maken hebben met duurzame inzetbaarheid
Welke demografische ontwikkelingen er zijn die aanleiding geven tot duurzame
inzetbaarheidsbeleid
Welke technologische ontwikkelingen er zijn er die aanleiding geven tot duurzame
inzetbaarheidsbeleid
Weet wat de redenen kunnen zijn voor organisaties om aan de slag te gaan met duurzame
Inzetbaarheid
Wat 21th century skills zijn en wat deze te maken hebben met duurzame inzetbaarheid
21st century skills: hierbij gaat het om het vermogen om kennis en vaardigheden op een adequate
manier in te zetten.
1. Kritisch denken
2. Creatief denken
3. Problemen oplossen
4. Conceptueel denken
5. Informatievaardigheden
6. ICT-basisvaardigheden
7. Media wijsheid
8. Communiceren
9. Samenwerken
10. Sociale en culturele vaardigheden
11. Zelfregulering
21st-eeuwse vaardigheden dragen bij aan duurzame inzetbaarheid door werknemers in staat te
stellen zich aan te passen aan veranderende arbeidsomstandigheden en technologieën. Kritisch
denken en probleemoplossing helpen bij het oplossen van complexe problemen in evoluerende
industrieën. Samenwerking en communicatie bevorderen teamwerk en het delen van kennis, terwijl
zelfregulering en sociale vaardigheden het aanpassingsvermogen en welzijn op de werkplek
bevorderen, wat essentieel is voor langdurige carrières.
Welke demografische ontwikkelingen er zijn die aanleiding geven tot duurzame
inzetbaarheidsbeleid.
Demografische ontwikkelingen:
1. Vergrijzing werknemers moeten langer blijven werken en moeten zich aanpassen aan
veranderende arbeidsomstandigheden
2. Flexibilisering: werknemers worden vereist om zich constant aan te passen aan continue
ontwikkeling en aanpassing
3. Digitalisering en technologisering: de aard van werk verandert dus er is bijscholing nodig om
relevante digitale en technische vaardigheden te behouden en blijvend inzetbaar te blijven in de
moderne arbeidsmarkt
Nu: krapte
Organisaties doen hun best met beleid en interventies om medewerkers duurzaam inzetbaar te maken
en houden:
1
,Preventief: voorkomen van problemen
Curatief: oplossen van problemen (genezen)
Amplitief: versterken van wat al goed is
Wendbaarheid is het nieuwe normaal; medewerkers moeten met alle veranderingen om kunnen gaan
en wendbaar en vitaal blijven. Verandering is de nieuwe norm en onzekerheid is de enige zekerheid.
VUCA: volatile (snel veranderend) uncertain (onvoorspelbaar) complex (complex) ambigous (vaag).
Omdat veranderingen in een stroomversnelling komen, ontstaan er zogenaamde exponentiële
organisaties. Dit soor organisaties zijn informatiegedreven, hebben weinig overhead, en vertonen door
toepassing van nieuwe technologiën een exponentiële groeicurve. Een exponentiële organisatie is een
organisatie waarvan de impact (of opbrengst) disproportioneel groot is - ten minste tienmaal groter -
vergeleken met gelijksoortige organisaties, door het gebruik van nieuwe organisatietechnieken die
verschillende technologieën inzetten.
Exponentiële organisaties’ (hierna ExO) opereren in een VUCA world:
1. ExO’s liften mee op andermans eigendommen
2. ExO’s gaan uit van overvloed in plaats van schaarste
3. ExO’s acteren niet in een fysieke wereld, maar in wereld van bits en bites, van informatie dus
4. ExO’s bestaan uit kleine en flexibele units in plaats van organisatie in grote, trage
organisatiestructuren
5. ExO’s beschikken allemaal over een zogenaamd massive transformative purpose (MTP), een hoger
doel om iets radicaal te veranderen. Enkele voorbeelden van die radicale doelen zijn:
Welke technologische ontwikkelingen er zijn er die aanleiding geven tot duurzame
inzetbaarheidsbeleid.
We staan aan het begin van de vierde Industriële revolutie, ook wel de digitale revolutie
genoemd. De afgelopen 250 jaar zijn hier aan drie industriële revoluties voorafgegaan: de
eerste industriële revolutie (1760-1840) de tweede industriële revolutie (1870-1914) en de
derde industriële revolutie (1960-1990).
De levensduur van organisaties zal steeds korter worden.
Robotisering en automatisering hebben invloed op bijna elke baan, waardoor banen zullen
verdwijnen, maar ook nieuwe banen zullen ontstaan die andere kennis en vaardigheden
eisen.
Belangrijke nieuwe competenties voor de toekomst zijn cognitieve, sociale en digitale
competenties.
Om relevant te blijven op de arbeidsmarkt zullen werkenden zich een leven lang moeten
blijven bij- en omscholen.
Duurzame inzetbaarheidsbeleid is essentieel om werknemers te helpen zich aan te passen aan deze
technologische verschuivingen en hun vaardigheden te ontwikkelen en te vernieuwen om relevant te
blijven in de snel veranderende arbeidsmarkt.
Weet wat de redenen kunnen zijn voor organisaties om aan de slag te gaan met duurzame
Inzetbaarheid
Duurzame inzetbaarheid helpt organisaties om zich aan te passen aan een veranderende wereld en
om een gezonde, gemotiveerde en competentie werknemerspopulatie te behouden, wat bijdraagt aan
het succes op lange termijn.
Grijze druk: De verhouding tussen de werkende populatie en de AOW-populatie.
2
, Hoofdstuk 2: Wat is duurzame inzetbaarheid?
Wat Duurzame Inzetbaarheid is en geeft definities;
Uit welke onderdelen Duurzame Inzetbaarheid bestaat volgens de SER en hoe deze zich tot
elkaar verhouden;
Wat behoud-, ontzie- en ontwikkelmaatregelen zijn;
Uit welke onderdelen het job-demand resource model bestaat en hoe deze onderdelen elkaar
beïnvloeden.
Wat Duurzame Inzetbaarheid is en geeft definities;
Duurzame inzetbaarheid: medewerkers beschikken doorlopend in hun arbeidsleven over
daadwerkelijke realiseerbare mogelijkheden, alsmede over de voorwaarden om in huidig en
toekomstig werk, met behoud van gezondheid en welzijn te (blijven) functioneren.
Uit welke onderdelen Duurzame Inzetbaarheid bestaat volgens de SER en hoe deze zich tot
elkaar verhouden;
De bouwstenen van duurzame inzetbaarheid:
Vitaliteit (je werk vitaal doen)
Werkvermogen (je werk aankunnen)
Employability (je werk behouden)
Wat behoud-, ontzie- en ontwikkelmaatregelen zijn;
Gericht op groei:
- Ontwikkelinstrumenten; scholing en promotie
- Benut instrumenten; horizontale verbeding, taakverrijking
Gericht op tegengaan van verlies:
- Behoudindinstrumenten: flexibele werktijden
- Ontzie-instrumenten; taakverlichting, demotie
Het vijf V-model:
1. Verkennen: kwantitatieve en kwalitatieve informatie verzamelen om een start te kunnen
maken met vitaliteitsmanagement en om de effectiviteit van genomen maatregelen te
evalueren.
2. Voorlichten: creëren van draagvlak en betrokkenheid en het beïnvloeden van de
organisatiecultuur.
3. Vitaliseren: maatregelen gericht op het herstellen, behouden of versterken van
werkvermogen, employability en vitaliteit door het vergroten van de belastbaarheid.
4. Verlichten: maatregelen gericht op het herstellen of behouden van werkvermogen,
employability en vitaliteit door het verminderen van de werkbelasting in tijd of inhoud.
3
belangrijk?
Wat 21th century skills zijn en wat deze te maken hebben met duurzame inzetbaarheid
Welke demografische ontwikkelingen er zijn die aanleiding geven tot duurzame
inzetbaarheidsbeleid
Welke technologische ontwikkelingen er zijn er die aanleiding geven tot duurzame
inzetbaarheidsbeleid
Weet wat de redenen kunnen zijn voor organisaties om aan de slag te gaan met duurzame
Inzetbaarheid
Wat 21th century skills zijn en wat deze te maken hebben met duurzame inzetbaarheid
21st century skills: hierbij gaat het om het vermogen om kennis en vaardigheden op een adequate
manier in te zetten.
1. Kritisch denken
2. Creatief denken
3. Problemen oplossen
4. Conceptueel denken
5. Informatievaardigheden
6. ICT-basisvaardigheden
7. Media wijsheid
8. Communiceren
9. Samenwerken
10. Sociale en culturele vaardigheden
11. Zelfregulering
21st-eeuwse vaardigheden dragen bij aan duurzame inzetbaarheid door werknemers in staat te
stellen zich aan te passen aan veranderende arbeidsomstandigheden en technologieën. Kritisch
denken en probleemoplossing helpen bij het oplossen van complexe problemen in evoluerende
industrieën. Samenwerking en communicatie bevorderen teamwerk en het delen van kennis, terwijl
zelfregulering en sociale vaardigheden het aanpassingsvermogen en welzijn op de werkplek
bevorderen, wat essentieel is voor langdurige carrières.
Welke demografische ontwikkelingen er zijn die aanleiding geven tot duurzame
inzetbaarheidsbeleid.
Demografische ontwikkelingen:
1. Vergrijzing werknemers moeten langer blijven werken en moeten zich aanpassen aan
veranderende arbeidsomstandigheden
2. Flexibilisering: werknemers worden vereist om zich constant aan te passen aan continue
ontwikkeling en aanpassing
3. Digitalisering en technologisering: de aard van werk verandert dus er is bijscholing nodig om
relevante digitale en technische vaardigheden te behouden en blijvend inzetbaar te blijven in de
moderne arbeidsmarkt
Nu: krapte
Organisaties doen hun best met beleid en interventies om medewerkers duurzaam inzetbaar te maken
en houden:
1
,Preventief: voorkomen van problemen
Curatief: oplossen van problemen (genezen)
Amplitief: versterken van wat al goed is
Wendbaarheid is het nieuwe normaal; medewerkers moeten met alle veranderingen om kunnen gaan
en wendbaar en vitaal blijven. Verandering is de nieuwe norm en onzekerheid is de enige zekerheid.
VUCA: volatile (snel veranderend) uncertain (onvoorspelbaar) complex (complex) ambigous (vaag).
Omdat veranderingen in een stroomversnelling komen, ontstaan er zogenaamde exponentiële
organisaties. Dit soor organisaties zijn informatiegedreven, hebben weinig overhead, en vertonen door
toepassing van nieuwe technologiën een exponentiële groeicurve. Een exponentiële organisatie is een
organisatie waarvan de impact (of opbrengst) disproportioneel groot is - ten minste tienmaal groter -
vergeleken met gelijksoortige organisaties, door het gebruik van nieuwe organisatietechnieken die
verschillende technologieën inzetten.
Exponentiële organisaties’ (hierna ExO) opereren in een VUCA world:
1. ExO’s liften mee op andermans eigendommen
2. ExO’s gaan uit van overvloed in plaats van schaarste
3. ExO’s acteren niet in een fysieke wereld, maar in wereld van bits en bites, van informatie dus
4. ExO’s bestaan uit kleine en flexibele units in plaats van organisatie in grote, trage
organisatiestructuren
5. ExO’s beschikken allemaal over een zogenaamd massive transformative purpose (MTP), een hoger
doel om iets radicaal te veranderen. Enkele voorbeelden van die radicale doelen zijn:
Welke technologische ontwikkelingen er zijn er die aanleiding geven tot duurzame
inzetbaarheidsbeleid.
We staan aan het begin van de vierde Industriële revolutie, ook wel de digitale revolutie
genoemd. De afgelopen 250 jaar zijn hier aan drie industriële revoluties voorafgegaan: de
eerste industriële revolutie (1760-1840) de tweede industriële revolutie (1870-1914) en de
derde industriële revolutie (1960-1990).
De levensduur van organisaties zal steeds korter worden.
Robotisering en automatisering hebben invloed op bijna elke baan, waardoor banen zullen
verdwijnen, maar ook nieuwe banen zullen ontstaan die andere kennis en vaardigheden
eisen.
Belangrijke nieuwe competenties voor de toekomst zijn cognitieve, sociale en digitale
competenties.
Om relevant te blijven op de arbeidsmarkt zullen werkenden zich een leven lang moeten
blijven bij- en omscholen.
Duurzame inzetbaarheidsbeleid is essentieel om werknemers te helpen zich aan te passen aan deze
technologische verschuivingen en hun vaardigheden te ontwikkelen en te vernieuwen om relevant te
blijven in de snel veranderende arbeidsmarkt.
Weet wat de redenen kunnen zijn voor organisaties om aan de slag te gaan met duurzame
Inzetbaarheid
Duurzame inzetbaarheid helpt organisaties om zich aan te passen aan een veranderende wereld en
om een gezonde, gemotiveerde en competentie werknemerspopulatie te behouden, wat bijdraagt aan
het succes op lange termijn.
Grijze druk: De verhouding tussen de werkende populatie en de AOW-populatie.
2
, Hoofdstuk 2: Wat is duurzame inzetbaarheid?
Wat Duurzame Inzetbaarheid is en geeft definities;
Uit welke onderdelen Duurzame Inzetbaarheid bestaat volgens de SER en hoe deze zich tot
elkaar verhouden;
Wat behoud-, ontzie- en ontwikkelmaatregelen zijn;
Uit welke onderdelen het job-demand resource model bestaat en hoe deze onderdelen elkaar
beïnvloeden.
Wat Duurzame Inzetbaarheid is en geeft definities;
Duurzame inzetbaarheid: medewerkers beschikken doorlopend in hun arbeidsleven over
daadwerkelijke realiseerbare mogelijkheden, alsmede over de voorwaarden om in huidig en
toekomstig werk, met behoud van gezondheid en welzijn te (blijven) functioneren.
Uit welke onderdelen Duurzame Inzetbaarheid bestaat volgens de SER en hoe deze zich tot
elkaar verhouden;
De bouwstenen van duurzame inzetbaarheid:
Vitaliteit (je werk vitaal doen)
Werkvermogen (je werk aankunnen)
Employability (je werk behouden)
Wat behoud-, ontzie- en ontwikkelmaatregelen zijn;
Gericht op groei:
- Ontwikkelinstrumenten; scholing en promotie
- Benut instrumenten; horizontale verbeding, taakverrijking
Gericht op tegengaan van verlies:
- Behoudindinstrumenten: flexibele werktijden
- Ontzie-instrumenten; taakverlichting, demotie
Het vijf V-model:
1. Verkennen: kwantitatieve en kwalitatieve informatie verzamelen om een start te kunnen
maken met vitaliteitsmanagement en om de effectiviteit van genomen maatregelen te
evalueren.
2. Voorlichten: creëren van draagvlak en betrokkenheid en het beïnvloeden van de
organisatiecultuur.
3. Vitaliseren: maatregelen gericht op het herstellen, behouden of versterken van
werkvermogen, employability en vitaliteit door het vergroten van de belastbaarheid.
4. Verlichten: maatregelen gericht op het herstellen of behouden van werkvermogen,
employability en vitaliteit door het verminderen van de werkbelasting in tijd of inhoud.
3
