Taak 5: duurzame werknemers
Leerdoelen:
1. Wat is duurzame inzetbaarheid?
Artikel De Vries:
Duurzame inzetbaarheid: Onder duurzame inzetbaarheid wordt verstaan dat werknemers in
hun arbeidsleven doorlopend over daadwerkelijk realiseerbare mogelijkheden alsmede over
de voorwaarden beschikken om in huidig en toekomstig werk met behoud van gezondheid en
welzijn te (blijven) functioneren. Dit impliceert een werkcontext die hen hiertoe in staat stelt,
evenals de attitude en motivatie om deze mogelijkheden daadwerkelijk te benutten (Van der
Klink e.a., 2010).
Het is van belang dat vraagstukken met betrekking tot duurzame inzetbaarheid integraal
benaderd worden.
Integrale benadering: Een integrale benadering houdt in deze handreiking in dat vanuit
verschillende relevante perspectieven (sociaalgeneeskundig, arbeidspsychologisch,
bedrijfskundig en juridisch) wordt gewerkt aan duurzame inzetbaarheid, waarbij kennis van
verschillende professionals (leidinggevende, Arbomedewerker en HR- medewerker)
geïntegreerd kan worden.
Deze handreiking maakt gebruik van een metafoor, namelijk het planten van een
duurzame inzetbaarheidsboom in de organisatie (Figuur 1). Dit is een handvat om een
,structureel beleid ten aanzien van duurzame inzetbaarheid te ontwikkelen. De implementatie
van beleid op het terrein van duurzame inzetbaarheid verloopt in twee fases (zie Figuur 1):
- De voorbereiding (de boomstam)
- Het stappenplan (de boomkroon).
Tijdens de voorbereiding (hoofdstuk 2) wordt de basis gelegd voor implementatie van
duurzaam inzetbaarheidsbeleid. De voorbereiding richt zich op het voldoen aan de
randvoorwaarden voor gebruik van deze handreiking, het instellen van een
Consulent Duurzame Inzetbaarheid, het vaststellen van hoe de organisatie er voor
staat wat betreft duurzame inzetbaarheid (de Basismeting) en het inventariseren
van vraagstukken aangaande duurzame inzetbaarheid.
Hierna wordt het stappenplan (hoofdstuk 3) beschreven, waarmee binnen de
context van de organisatie vraagstukken op het terrein van duurzame
inzetbaarheid worden geanalyseerd, geëvalueerd en gemonitord. Bij het
implementeren van beleid op het terrein van duurzame inzetbaarheid zijn
verschillende spelers in de organisatie betrokken. Wat de rol is van deze actoren
tijdens het implementatieproces en hoe zij deze rol kunnen vervullen, is verwoord
in hoofdstukken 4 tot en met 8. In de handreiking zijn enkele praktijkvoorbeelden
toegevoegd ter illustratie. De handreiking geeft richting aan de verschillende
spelers in de organisatie om verantwoordelijkheid te nemen en te communiceren
over duurzame inzetbaarheid.
Duurzame inzetbaarheid = een gezamenlijke verantwoordelijkheid
Stappenplan:
1. In actie komen
2. Integrale analyse
3. Oplossingen formuleren
4. Plan van aanpak
5. Uitvoeren van de interventie(s)
6. Evaluatie:
a. Evaluatievragen:
Evalueer de gestelde SMART-doelen. Zijn de doelen behaald?
Hoe verliep de samenwerking tussen de eigenaar(s) van het vraagstuk
en ingeschakelde hulp/expertise?
Is er een interventie gevonden die de oplossing vormt voor het
vraagstuk en zo ja, welke?
Wat is het resultaat voor werknemer en werkgever?
Zijn de actiepunten uitgevoerd?
Was er voldoende ruimte/tijd om uw afspraak/actie te behalen?
Was er draagvlak binnen de organisatie om uw doelstelling/acties te
behalen?
, Evaluatie is een belangrijk onderdeel van het Model voor Planmatige
Gezondheidsvoorlichting en Gedragsverandering (hoofdstuk 1). Wanneer op planmatige wijze
een gezondheidsvoorlichtingsinterventie is ontwikkeld en geïmplementeerd, willen we ook te
weten komen of de interventie goed is uitgevoerd en effectief is.
Artikel kloostermans
Er worden voorbeelden gegeven. meer handig om zelf voorbeelden te kunnen noemen
= met onze achtergrond kan je kijken hoe deze voorbeelden geëvalueerd zijn.
Opbouw hoofdstuk:
9.2 = redenen voor evaluatie
9.3 = benadrukken we eerst dat het voor een goede evaluatie essentieel is dat de doelen van
de interventie zorgvuldig worden vastgesteld. Daarna wordt beschreven welke soort evaluatie
past bij welk doel en gaan we nader in op het onderscheid tussen effectevaluatie en
procesevaluatie. We beargumenteren dat proces- en effectevaluatie elkaar versterken en
beide belangrijk zijn.
9.4 = de drie centrale evaluatievragen geïntroduceerd
9.5 = toegelicht dat een volledige evaluatie van interventies ter bevordering van gezond
gedrag bestaat uit verschillende fasen: een literatuur- en theorieverkenning, onderzoek naar
effectiviteit onder goed gecontroleerde omstandigheden, veldonderzoek naar bereik,
effectiviteit, adoptie en uitvoering van een interventie, en implementatieonderzoek naar de
uitvoering, uitrol en continuering van de interventie. Elk van deze evaluatiefasen wordt in een
aparte paragraaf verder uitgewerkt.
9.10 = het belang van economische evaluatie van interventies ter bevordering van gezond
gedrag.
2. Waarom moeten interventies geëvalueerd worden?
9.2 Waarom en wanneer evalueren?
Waarom
Belangrijke redenen voor evaluatie zijn ‘leren voor de toekomst’, ‘verantwoording’, en
‘theorievorming’.
- Leren voor de toekomst: Van evaluatie kan geleerd worden wat wel en wat niet
effectief is en hoe interventies effectiever gemaakt kunnen worden. Procesevaluatie is
belangrijk om bijvoorbeeld te leren waarom interventies wel of niet effectief zijn,
onder welke omstandigheden, en wat bevorderende en belemmerende factoren zijn om
interventies te verspreiden en op grotere schaal in te zetten. Procesevaluaties worden
ook vaak gebruikt om te leren voor de heel directe toekomst, om interventies al
tussentijds bij te stellen.
Leerdoelen:
1. Wat is duurzame inzetbaarheid?
Artikel De Vries:
Duurzame inzetbaarheid: Onder duurzame inzetbaarheid wordt verstaan dat werknemers in
hun arbeidsleven doorlopend over daadwerkelijk realiseerbare mogelijkheden alsmede over
de voorwaarden beschikken om in huidig en toekomstig werk met behoud van gezondheid en
welzijn te (blijven) functioneren. Dit impliceert een werkcontext die hen hiertoe in staat stelt,
evenals de attitude en motivatie om deze mogelijkheden daadwerkelijk te benutten (Van der
Klink e.a., 2010).
Het is van belang dat vraagstukken met betrekking tot duurzame inzetbaarheid integraal
benaderd worden.
Integrale benadering: Een integrale benadering houdt in deze handreiking in dat vanuit
verschillende relevante perspectieven (sociaalgeneeskundig, arbeidspsychologisch,
bedrijfskundig en juridisch) wordt gewerkt aan duurzame inzetbaarheid, waarbij kennis van
verschillende professionals (leidinggevende, Arbomedewerker en HR- medewerker)
geïntegreerd kan worden.
Deze handreiking maakt gebruik van een metafoor, namelijk het planten van een
duurzame inzetbaarheidsboom in de organisatie (Figuur 1). Dit is een handvat om een
,structureel beleid ten aanzien van duurzame inzetbaarheid te ontwikkelen. De implementatie
van beleid op het terrein van duurzame inzetbaarheid verloopt in twee fases (zie Figuur 1):
- De voorbereiding (de boomstam)
- Het stappenplan (de boomkroon).
Tijdens de voorbereiding (hoofdstuk 2) wordt de basis gelegd voor implementatie van
duurzaam inzetbaarheidsbeleid. De voorbereiding richt zich op het voldoen aan de
randvoorwaarden voor gebruik van deze handreiking, het instellen van een
Consulent Duurzame Inzetbaarheid, het vaststellen van hoe de organisatie er voor
staat wat betreft duurzame inzetbaarheid (de Basismeting) en het inventariseren
van vraagstukken aangaande duurzame inzetbaarheid.
Hierna wordt het stappenplan (hoofdstuk 3) beschreven, waarmee binnen de
context van de organisatie vraagstukken op het terrein van duurzame
inzetbaarheid worden geanalyseerd, geëvalueerd en gemonitord. Bij het
implementeren van beleid op het terrein van duurzame inzetbaarheid zijn
verschillende spelers in de organisatie betrokken. Wat de rol is van deze actoren
tijdens het implementatieproces en hoe zij deze rol kunnen vervullen, is verwoord
in hoofdstukken 4 tot en met 8. In de handreiking zijn enkele praktijkvoorbeelden
toegevoegd ter illustratie. De handreiking geeft richting aan de verschillende
spelers in de organisatie om verantwoordelijkheid te nemen en te communiceren
over duurzame inzetbaarheid.
Duurzame inzetbaarheid = een gezamenlijke verantwoordelijkheid
Stappenplan:
1. In actie komen
2. Integrale analyse
3. Oplossingen formuleren
4. Plan van aanpak
5. Uitvoeren van de interventie(s)
6. Evaluatie:
a. Evaluatievragen:
Evalueer de gestelde SMART-doelen. Zijn de doelen behaald?
Hoe verliep de samenwerking tussen de eigenaar(s) van het vraagstuk
en ingeschakelde hulp/expertise?
Is er een interventie gevonden die de oplossing vormt voor het
vraagstuk en zo ja, welke?
Wat is het resultaat voor werknemer en werkgever?
Zijn de actiepunten uitgevoerd?
Was er voldoende ruimte/tijd om uw afspraak/actie te behalen?
Was er draagvlak binnen de organisatie om uw doelstelling/acties te
behalen?
, Evaluatie is een belangrijk onderdeel van het Model voor Planmatige
Gezondheidsvoorlichting en Gedragsverandering (hoofdstuk 1). Wanneer op planmatige wijze
een gezondheidsvoorlichtingsinterventie is ontwikkeld en geïmplementeerd, willen we ook te
weten komen of de interventie goed is uitgevoerd en effectief is.
Artikel kloostermans
Er worden voorbeelden gegeven. meer handig om zelf voorbeelden te kunnen noemen
= met onze achtergrond kan je kijken hoe deze voorbeelden geëvalueerd zijn.
Opbouw hoofdstuk:
9.2 = redenen voor evaluatie
9.3 = benadrukken we eerst dat het voor een goede evaluatie essentieel is dat de doelen van
de interventie zorgvuldig worden vastgesteld. Daarna wordt beschreven welke soort evaluatie
past bij welk doel en gaan we nader in op het onderscheid tussen effectevaluatie en
procesevaluatie. We beargumenteren dat proces- en effectevaluatie elkaar versterken en
beide belangrijk zijn.
9.4 = de drie centrale evaluatievragen geïntroduceerd
9.5 = toegelicht dat een volledige evaluatie van interventies ter bevordering van gezond
gedrag bestaat uit verschillende fasen: een literatuur- en theorieverkenning, onderzoek naar
effectiviteit onder goed gecontroleerde omstandigheden, veldonderzoek naar bereik,
effectiviteit, adoptie en uitvoering van een interventie, en implementatieonderzoek naar de
uitvoering, uitrol en continuering van de interventie. Elk van deze evaluatiefasen wordt in een
aparte paragraaf verder uitgewerkt.
9.10 = het belang van economische evaluatie van interventies ter bevordering van gezond
gedrag.
2. Waarom moeten interventies geëvalueerd worden?
9.2 Waarom en wanneer evalueren?
Waarom
Belangrijke redenen voor evaluatie zijn ‘leren voor de toekomst’, ‘verantwoording’, en
‘theorievorming’.
- Leren voor de toekomst: Van evaluatie kan geleerd worden wat wel en wat niet
effectief is en hoe interventies effectiever gemaakt kunnen worden. Procesevaluatie is
belangrijk om bijvoorbeeld te leren waarom interventies wel of niet effectief zijn,
onder welke omstandigheden, en wat bevorderende en belemmerende factoren zijn om
interventies te verspreiden en op grotere schaal in te zetten. Procesevaluaties worden
ook vaak gebruikt om te leren voor de heel directe toekomst, om interventies al
tussentijds bij te stellen.
