Hoofdstuk 7
Wat is de betekenis van een organisatiecultuur?
- Een organisatiecultuur is een set van gedeelde normen en waarden die de interacties van
organisatiemedewerkers met elkaar en met mensen buiten de organisatie controleren.
Het kan ervoor zorgen dat de effectiviteit toeneemt.
- Geheel van gedeelde goed werkende leerervaringen die worden opgedaan bij het
oplossen van problemen van externe adaptatie en interne integratie en die aan nieuwe
medewerkers worden geleerd als de correcte manier van werken (naar Schein, 2017).
Wat is het verschil tussen een norm en waarden?
Norm: Standaarden of stijlen van gedrag die als acceptabel/typisch worden gezien voor
een groep van mensen;
Waarden: Algemene criteria, standaarden of leidraden die mensen gebruiken om te
bepalen welk type gedrag, gebeurtenis, situatie of uitkomst gewenst of ongewenst is.
Wat beïnvloedt de organisatiecultuur?
- Deze beïnvloedt de prestaties van de organisatie en haar competitieve functie en
daarmee dus ook de effectiviteit van de organisatie.
Welke twee soorten waarden heb je?
1) Terminale waarde (eindwaarde)
2) Instrumentele waarde (instrumentele waarden).
Wat zijn terminale waarden (eindwaarde)?
- De terminale waarde zijn gewenste eindresultaten of uitkomsten die mensen willen
bereiken.
- Je kunt hier vrij gemakkelijk achter komen door te kijken wat de missie statement is van
de organisatie.
Hoe kan dat bereikt worden?
- Instrumentele waarden helpen met het bereiken van terminale waarden, een voorbeeld
is dat hard werken (instrumentele waarde) zorgt voor een hoge kwaliteit (terminale
waarde). Een organisatie ontwikkelt normen die de instrumentele waarden uitdrukken.
Wat zijn instrumentele waarden?
- Dat zijn de gewenste vormen van gedrag. In principe helpen deze een organisatie om de
terminale doelen te bereiken.
- Er worden specifieke normen, regels, en SOPs (standard operating procedures)
vastgelegd zodat iedereen de instrumentele waarden begrijpen.
,Wat bepalen de normen en waarden samen?
- De normen en waarden van een organisatie bepalen het gedrag van werknemers, het
bepaalt hoe werknemers reageren op een bepaalde situatie. De specifieke regels,
normen en SOPs die bepalen dus het gedrag. Op een gegeven moment worden deze
gewoon een deel van de mindset van de mensen en gaan ze het internaliseren. Hierdoor
kan een cultuur van verschillende bedrijven zo erg verschillen.
- Ook verhogen ze de betrouwbaarheid van hun gedrag, dit betekent niet alleen
gehoorzaam en passief gedrag, maar ook innovatief en creatief gedrag.
Wat is alleen wel een valkuil wat o.a. bij Arthur Andersen’s gebeurde?
- Het is belangrijk dat er niet alleen maar gefocust wordt op de ethiek/regels/waarde etc.
maar ook dat er gekeken wordt naar de échte ethiek.
“Differences in global values and norms”
Wat zijn hoofdfactoren die coördinatie hinderen tussen het contact met mensen en
verschillende landen?
,- De normen en waarden verschillen per land enorm, dit beïnvloedt ook de
organisatiecultuur. Verschillen in cultuur, verschillende benaderingen op het vervullen
van taken, verschillende houdingen tegenover conflicten en verschillende stijlen van
beslissingen maken zijn hoofdfactoren die coördinatie hinderen als het gaat om contact
tussen mensen van verschillende landen. Doordat zij o erg verschillen kan het ook een
groot probleem zijn om coördinatie te laten werken.
Er zijn veel verschillende manieren waarop cultuur kan inspireren tot interactie tussen
personen en een team. Deze interactie is nodig om competenties te ontwikkelen &
concurrentievoordeel te behalen.
- Culturele waarden zijn belangrijke bevorderaars van wederzijdse aanpassing in een
organisatie.
- De organisatiecultuur zorgt ervoor dat organisatiestructuur werkt.
Waar kunnen de normen en waarden wel voor zorgen?
- Zij kunnen ervoor zorgen dat mensen niet op de beste manier mogelijk de functie
kunnen uitvoeren omdat ze dan ingaan tegen de normen en waarden. Vandaar hebben
vele een “open lijn van communicatie”
“How is an organization’s culture transmitted to its members”?
Waarom is het zo belangrijk dat de cultuur van een organisatie wordt overgedragen op de
leden?
- Cultuur zorgt voor het motiveren van werknemers en een hogere effectiviteit.
Op welke manier kunnen “nieuwkomers” de organisatiecultuur leren?
- Nieuwkomers willen een organisatiecultuur leren. Zij moeten achter de normen en
waarden komen die het gedrag en de besluitvorming van de leden sturen. (Kunnen we
werken van 8-5 of van 10-7? Alleen als zij weten wat de normen en waarden zijn van de
leden zullen zij geaccepteerd worden.
- Om dit te doen moeten ze informatie over de waarden verzamelen, dit kan indirect, door
observatie om zo erachter et komen wat voor gedrag geschikt is en welk gedrag niet.
Waarom zou dit “gevaarlijk” kunnen zijn?
- Dit is gevaarlijk omdat ze zo verkeerde gewoontes kunnen opvangen. De beste manier
om de waarden te leren is door socialisatie.
Wat is vanuit het perspectief van een organisatie de beste manier om geschikte waarden te
leren?
- Door middel van socialisatie: Dat is het proces waarin leden de waarden en normen van
organisatiecultuur leren en ze eigen maken.
Wat is de betekenis van roloriëntatie?
- De kenmerkende manier waarop nieuwkomers reageren op een bepaalde situatie.
, Hoeveel verschillende socialisatie tactieken zijn er volgens van Maanen en Schein? En welke
twee basis heb je daarin?
- Volgens Van Maanen en Schein zijn er 12 socialisatie tactieken.
➔ Je hebt aan de ene kant de institutionalized role orientation (geïnstitutionaliseerde
oriëntatie) die zegt dat nieuwkomers op dezelfde manier moeten reageren op
situaties als dat oude leden doen. Dit moedigt gehoorzaamheid en gedrag volgens
regels en normen aan.
➔ Individualized role orientation (geïndividualiserde oriëntatie) zegt dat individuen de
mogelijkheid krijgen om creatief te zijn en te experimenteren met normen en
waarden waardoor er betere resultaten geboekt kunnen worden.
De kenmerkende verschillen tussen geïnstitutionaliseerd (1e) en geïndividualiseerd (2e).
Collective vs. Individual
Collectieve tactieken zorgen ervoor dat nieuwkomers gestandaardiseerde antwoorden leren.
Individuele tactieken leren elke nieuwkomers unieke, nieuwe en toepasselijke antwoorden.
Formal vs. Informal
Formele tactieken scheiden nieuwkomers tijdens het leren van bestaande medewerkers.
Met informele tactieken leren nieuwkomers tijdens de baan, als deel van het team.
Sequential vs. Random
Sequentiële tactieken geven nieuwkomers informatie over de gerangschikte processen.
Random tactieken baseren trainingen op de behoeften van de individuen.
Fixed vs. Variable
Fixed tactieken geven nieuwkomers precieze kennis over het hoe lang ze mogen doen over
elke fase van het leerproces.
Variabele tactieken geven geen informatie over wanneer welk stadia wordt bereikt.
Serial vs. Disjunctive (afstotend – scheidend)
Serial tactieken laten bestaande werknemers als rolmodel optreden voor de nieuwkomers.
Disjunctive tactieken laten nieuwkomers hun eigen gedragsmethoden uitvogelen.
Divestiture vs. Investiture
Divsetiture tactieken laten nieuwkomers een soort van gepest worden totdat ze op hetzelfde
niveau zitten.
Investiture tactieken laten nieuwkomers gelijk positieve support krijgen van de andere
werknemers.
Je kiest voor één van beide tactieken die het beste aansluit op je missie. Als je een bedrijf
bent waarin je veel controle moet hebben (zoals bij de bank, het leger of verzekering) zal je
sneller kiezen voor institutionele tactieken, wil je veel innovatie en creativiteit los maken in
je organisatie dan kies je sneller voor individuele rol oriëntatie.
Waarvoor koos Anderson?
Wat is de betekenis van een organisatiecultuur?
- Een organisatiecultuur is een set van gedeelde normen en waarden die de interacties van
organisatiemedewerkers met elkaar en met mensen buiten de organisatie controleren.
Het kan ervoor zorgen dat de effectiviteit toeneemt.
- Geheel van gedeelde goed werkende leerervaringen die worden opgedaan bij het
oplossen van problemen van externe adaptatie en interne integratie en die aan nieuwe
medewerkers worden geleerd als de correcte manier van werken (naar Schein, 2017).
Wat is het verschil tussen een norm en waarden?
Norm: Standaarden of stijlen van gedrag die als acceptabel/typisch worden gezien voor
een groep van mensen;
Waarden: Algemene criteria, standaarden of leidraden die mensen gebruiken om te
bepalen welk type gedrag, gebeurtenis, situatie of uitkomst gewenst of ongewenst is.
Wat beïnvloedt de organisatiecultuur?
- Deze beïnvloedt de prestaties van de organisatie en haar competitieve functie en
daarmee dus ook de effectiviteit van de organisatie.
Welke twee soorten waarden heb je?
1) Terminale waarde (eindwaarde)
2) Instrumentele waarde (instrumentele waarden).
Wat zijn terminale waarden (eindwaarde)?
- De terminale waarde zijn gewenste eindresultaten of uitkomsten die mensen willen
bereiken.
- Je kunt hier vrij gemakkelijk achter komen door te kijken wat de missie statement is van
de organisatie.
Hoe kan dat bereikt worden?
- Instrumentele waarden helpen met het bereiken van terminale waarden, een voorbeeld
is dat hard werken (instrumentele waarde) zorgt voor een hoge kwaliteit (terminale
waarde). Een organisatie ontwikkelt normen die de instrumentele waarden uitdrukken.
Wat zijn instrumentele waarden?
- Dat zijn de gewenste vormen van gedrag. In principe helpen deze een organisatie om de
terminale doelen te bereiken.
- Er worden specifieke normen, regels, en SOPs (standard operating procedures)
vastgelegd zodat iedereen de instrumentele waarden begrijpen.
,Wat bepalen de normen en waarden samen?
- De normen en waarden van een organisatie bepalen het gedrag van werknemers, het
bepaalt hoe werknemers reageren op een bepaalde situatie. De specifieke regels,
normen en SOPs die bepalen dus het gedrag. Op een gegeven moment worden deze
gewoon een deel van de mindset van de mensen en gaan ze het internaliseren. Hierdoor
kan een cultuur van verschillende bedrijven zo erg verschillen.
- Ook verhogen ze de betrouwbaarheid van hun gedrag, dit betekent niet alleen
gehoorzaam en passief gedrag, maar ook innovatief en creatief gedrag.
Wat is alleen wel een valkuil wat o.a. bij Arthur Andersen’s gebeurde?
- Het is belangrijk dat er niet alleen maar gefocust wordt op de ethiek/regels/waarde etc.
maar ook dat er gekeken wordt naar de échte ethiek.
“Differences in global values and norms”
Wat zijn hoofdfactoren die coördinatie hinderen tussen het contact met mensen en
verschillende landen?
,- De normen en waarden verschillen per land enorm, dit beïnvloedt ook de
organisatiecultuur. Verschillen in cultuur, verschillende benaderingen op het vervullen
van taken, verschillende houdingen tegenover conflicten en verschillende stijlen van
beslissingen maken zijn hoofdfactoren die coördinatie hinderen als het gaat om contact
tussen mensen van verschillende landen. Doordat zij o erg verschillen kan het ook een
groot probleem zijn om coördinatie te laten werken.
Er zijn veel verschillende manieren waarop cultuur kan inspireren tot interactie tussen
personen en een team. Deze interactie is nodig om competenties te ontwikkelen &
concurrentievoordeel te behalen.
- Culturele waarden zijn belangrijke bevorderaars van wederzijdse aanpassing in een
organisatie.
- De organisatiecultuur zorgt ervoor dat organisatiestructuur werkt.
Waar kunnen de normen en waarden wel voor zorgen?
- Zij kunnen ervoor zorgen dat mensen niet op de beste manier mogelijk de functie
kunnen uitvoeren omdat ze dan ingaan tegen de normen en waarden. Vandaar hebben
vele een “open lijn van communicatie”
“How is an organization’s culture transmitted to its members”?
Waarom is het zo belangrijk dat de cultuur van een organisatie wordt overgedragen op de
leden?
- Cultuur zorgt voor het motiveren van werknemers en een hogere effectiviteit.
Op welke manier kunnen “nieuwkomers” de organisatiecultuur leren?
- Nieuwkomers willen een organisatiecultuur leren. Zij moeten achter de normen en
waarden komen die het gedrag en de besluitvorming van de leden sturen. (Kunnen we
werken van 8-5 of van 10-7? Alleen als zij weten wat de normen en waarden zijn van de
leden zullen zij geaccepteerd worden.
- Om dit te doen moeten ze informatie over de waarden verzamelen, dit kan indirect, door
observatie om zo erachter et komen wat voor gedrag geschikt is en welk gedrag niet.
Waarom zou dit “gevaarlijk” kunnen zijn?
- Dit is gevaarlijk omdat ze zo verkeerde gewoontes kunnen opvangen. De beste manier
om de waarden te leren is door socialisatie.
Wat is vanuit het perspectief van een organisatie de beste manier om geschikte waarden te
leren?
- Door middel van socialisatie: Dat is het proces waarin leden de waarden en normen van
organisatiecultuur leren en ze eigen maken.
Wat is de betekenis van roloriëntatie?
- De kenmerkende manier waarop nieuwkomers reageren op een bepaalde situatie.
, Hoeveel verschillende socialisatie tactieken zijn er volgens van Maanen en Schein? En welke
twee basis heb je daarin?
- Volgens Van Maanen en Schein zijn er 12 socialisatie tactieken.
➔ Je hebt aan de ene kant de institutionalized role orientation (geïnstitutionaliseerde
oriëntatie) die zegt dat nieuwkomers op dezelfde manier moeten reageren op
situaties als dat oude leden doen. Dit moedigt gehoorzaamheid en gedrag volgens
regels en normen aan.
➔ Individualized role orientation (geïndividualiserde oriëntatie) zegt dat individuen de
mogelijkheid krijgen om creatief te zijn en te experimenteren met normen en
waarden waardoor er betere resultaten geboekt kunnen worden.
De kenmerkende verschillen tussen geïnstitutionaliseerd (1e) en geïndividualiseerd (2e).
Collective vs. Individual
Collectieve tactieken zorgen ervoor dat nieuwkomers gestandaardiseerde antwoorden leren.
Individuele tactieken leren elke nieuwkomers unieke, nieuwe en toepasselijke antwoorden.
Formal vs. Informal
Formele tactieken scheiden nieuwkomers tijdens het leren van bestaande medewerkers.
Met informele tactieken leren nieuwkomers tijdens de baan, als deel van het team.
Sequential vs. Random
Sequentiële tactieken geven nieuwkomers informatie over de gerangschikte processen.
Random tactieken baseren trainingen op de behoeften van de individuen.
Fixed vs. Variable
Fixed tactieken geven nieuwkomers precieze kennis over het hoe lang ze mogen doen over
elke fase van het leerproces.
Variabele tactieken geven geen informatie over wanneer welk stadia wordt bereikt.
Serial vs. Disjunctive (afstotend – scheidend)
Serial tactieken laten bestaande werknemers als rolmodel optreden voor de nieuwkomers.
Disjunctive tactieken laten nieuwkomers hun eigen gedragsmethoden uitvogelen.
Divestiture vs. Investiture
Divsetiture tactieken laten nieuwkomers een soort van gepest worden totdat ze op hetzelfde
niveau zitten.
Investiture tactieken laten nieuwkomers gelijk positieve support krijgen van de andere
werknemers.
Je kiest voor één van beide tactieken die het beste aansluit op je missie. Als je een bedrijf
bent waarin je veel controle moet hebben (zoals bij de bank, het leger of verzekering) zal je
sneller kiezen voor institutionele tactieken, wil je veel innovatie en creativiteit los maken in
je organisatie dan kies je sneller voor individuele rol oriëntatie.
Waarvoor koos Anderson?
