Probleem 4
Literatuur: 12,15
Arresten: Simpson/Greenpeace
1. Hoe kan de werkgever ontslaan? Waar moet de werknemer rekening mee houden (kosten)?
Wijzen van het beëindigen van een arbeidsovereenkomst:
I. Beëindiging met wederzijds goedvinden
II. Einde van rechtswege
III. Opzegging
IV. Ontbinding
In strikte zin zijn alleen de laatste 2 ‘ontslag’ te noemen: aldus tegen de wil in van werknemer. Hierbij horen
spelregels, omdat dit duurovereenkomsten zijn en dus op continuïteit gericht.
- Preventieve ontslagtoets – Categoriale uitsluiting – Situationele uitsluiting –
Gronden voor ontslag art. 7:669 BW
Lid 1 stelt een algemene voorwaarde die voor alle grond geldt van lid 3:
Algemene herplaatsingsplicht binnen redelijke termijn met scholing:
Tenzij anders is bepaald, dient bij elke opzegging/ontbinding beoordeeld te worden of er sprake is van een
‘redelijke grond’ o.g.v. art. 7:669 lid 3 BW volgt uit lid 1
Herplaatsing van de werknemer moet binnen redelijk termijn, m.b.v. scholing, in een andere passende functie
niet mogelijk is of niet in de rede ligt.
Deze plicht geldt voor alle gronden, m.u.v.:
o Verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer (‘e-grond’)
o T.a.v. de werknemer die een geestelijk ambt bekleedt lid 2
o Illegale werknemer of iemand die in detentie verblijft (‘h-grond’)
(‘d-grond’): iemand die altijd naar behoren heeft gefunctioneerd, maar nu steken laat vallen, is het niet
redelijk om deze werknemer te ontslaan, zonder dat de werkgever de mogelijkheid tot herplaatsing
heeft onderzocht
Passende functie: wanneer deze aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer.
Redelijke termijn: voor ‘reguliere werknemers’ de opzegtermijn art. 7:669 lid 5 sub a BW.
Limitatieve gronden van art. 7:669 lid 3 sub a – h BW:
a. Bedrijfseconomische omstandigheden
De beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming of het, over een toekomstige periode van 26 weken bezien,
noodzakelijkerwijs vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van het wegens bedrijfseconomische omstandigheden treffen van
maatregelen voor een doelmatige bedrijfsvoering. Dat deze laatste beoordeling moet worden gedaan over een toekomstige
periode van 26 weken, impliceert dat de werkgever verwacht dat er binnen die termijn geen werk is. Als de werkgever ná het
ontslag van de werknemer binnen 26 weken alsnog iemand wil aannemen voor die werkzaamheden, bijvoorbeeld als de
markt aantrekt, dient hij daarvoor eerst een aanbod te doen aan de ontslagen werknemer. Voor het bepalen van de
ontslagvolgorde bij bedrijfseconomische redenen gelden nadere regels op grond van art. 7:669 lid 5 jo. 7:671a lid 5 jo. 7
jo. 8 BW
b. Langdurige arbeidsongeschiktheid
Wanneer de werknemer door ziekte of gebreken na het verstrijken van de termijn van de loondoorbetalingsverplichting bij
ziekte (vergelijk art. 7:670 lid 1 en 11 BW), niet meer in staat is de bedongen arbeid te verrichten, is dat een redelijke grond
1
Literatuur: 12,15
Arresten: Simpson/Greenpeace
1. Hoe kan de werkgever ontslaan? Waar moet de werknemer rekening mee houden (kosten)?
Wijzen van het beëindigen van een arbeidsovereenkomst:
I. Beëindiging met wederzijds goedvinden
II. Einde van rechtswege
III. Opzegging
IV. Ontbinding
In strikte zin zijn alleen de laatste 2 ‘ontslag’ te noemen: aldus tegen de wil in van werknemer. Hierbij horen
spelregels, omdat dit duurovereenkomsten zijn en dus op continuïteit gericht.
- Preventieve ontslagtoets – Categoriale uitsluiting – Situationele uitsluiting –
Gronden voor ontslag art. 7:669 BW
Lid 1 stelt een algemene voorwaarde die voor alle grond geldt van lid 3:
Algemene herplaatsingsplicht binnen redelijke termijn met scholing:
Tenzij anders is bepaald, dient bij elke opzegging/ontbinding beoordeeld te worden of er sprake is van een
‘redelijke grond’ o.g.v. art. 7:669 lid 3 BW volgt uit lid 1
Herplaatsing van de werknemer moet binnen redelijk termijn, m.b.v. scholing, in een andere passende functie
niet mogelijk is of niet in de rede ligt.
Deze plicht geldt voor alle gronden, m.u.v.:
o Verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer (‘e-grond’)
o T.a.v. de werknemer die een geestelijk ambt bekleedt lid 2
o Illegale werknemer of iemand die in detentie verblijft (‘h-grond’)
(‘d-grond’): iemand die altijd naar behoren heeft gefunctioneerd, maar nu steken laat vallen, is het niet
redelijk om deze werknemer te ontslaan, zonder dat de werkgever de mogelijkheid tot herplaatsing
heeft onderzocht
Passende functie: wanneer deze aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer.
Redelijke termijn: voor ‘reguliere werknemers’ de opzegtermijn art. 7:669 lid 5 sub a BW.
Limitatieve gronden van art. 7:669 lid 3 sub a – h BW:
a. Bedrijfseconomische omstandigheden
De beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming of het, over een toekomstige periode van 26 weken bezien,
noodzakelijkerwijs vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van het wegens bedrijfseconomische omstandigheden treffen van
maatregelen voor een doelmatige bedrijfsvoering. Dat deze laatste beoordeling moet worden gedaan over een toekomstige
periode van 26 weken, impliceert dat de werkgever verwacht dat er binnen die termijn geen werk is. Als de werkgever ná het
ontslag van de werknemer binnen 26 weken alsnog iemand wil aannemen voor die werkzaamheden, bijvoorbeeld als de
markt aantrekt, dient hij daarvoor eerst een aanbod te doen aan de ontslagen werknemer. Voor het bepalen van de
ontslagvolgorde bij bedrijfseconomische redenen gelden nadere regels op grond van art. 7:669 lid 5 jo. 7:671a lid 5 jo. 7
jo. 8 BW
b. Langdurige arbeidsongeschiktheid
Wanneer de werknemer door ziekte of gebreken na het verstrijken van de termijn van de loondoorbetalingsverplichting bij
ziekte (vergelijk art. 7:670 lid 1 en 11 BW), niet meer in staat is de bedongen arbeid te verrichten, is dat een redelijke grond
1
