Samenvatting JR Samenvatting:
Leerboek HRM: H1 t/m H8
H1 HRM: wat is het en waar dient het toe?
1.1 Definitie en doelen van HRM
werknemer gaat arbeidsrelatie aan met werkgever, daarvoor werk uitvoeren voor beloning.
evenwichtige arbeidsrelatie voor beide partijen in evenwicht, eerlijke beloningen etc. die ook
acceptabel zijn.
Human Resource Management HRM = gaat over alles wat een organisatie doet om
medewerkers productief te laten zijn. En zorgen dat arbeidsrelatie in evenwicht is en voldoet aan
maatschappelijke normen en verwachtingen.
Doelen HRM: belangrijkste doel van HRM is medewerkers in te zetten dat organisatie haar
doelstellingen kan realiseren.
1.2 Niveaus HRM
1.2.1 HRM aan de basis: operationeel HRM
dit is betreft de dagelijkse aansturen en begeleiding van werknemers, vaak directe
leidinggevenden. bv juiste mensen aannemen, begeleiden met inwerken, oordelen etc. Dit is
ook meest zichtbare deel van HRM. = operationeel / uitvoerend HRM.
ook wel Human Capital Management = optimaliseren/investeren menselijk kapitaal
HR cyclus van Fombrun ( FIG 1.1 ) geeft samenhangende acties weer, bij alle onderdelen worden
medewerkers direct aangestuurd door leidinggevende = directe gedragsregulering.
1.2.2 Koers bepalen: Strategische regulering
dit is betreft de strategie die bedrijf wil voeren, en welke koers ze op willen. Wanneer dit
toegepast zal worden ontstaan er veranderingen binnen het personeel dat is strategisch HRM.
Die problemen ontstaan vanwege strategische keuzes.
1.2.3 Inrichten van de organisatie: organisatorisch of tactisch HR-beleid
nadat de koers/strategie bekend is moet deze bereikt worden. Hoe gaat de organisatie zo
ingericht worden dat dit gerealiseerd kan worden, zodat doelen bereikt kunnen worden dat is
organisatorisch of tactisch niveau HRM.
Strategische beslissingen vormen de aard van waarheen en wat willen bereiken, organisatorische
beslissingen is de manier waarop en hoe dat moet gebeuren HRM gezien.
HRM Professional moet op alle niveaus kunnen meedenken
,Samenvatting JR Samenvatting:
Leerboek HRM: H1 t/m H8
1.2.4 HRM en maatschappij: institutionele regulering
nog een factor die invloed op HRM ( arbeidsrelaties etc. ) heeft maar is van buiten de organisatie
= maatschappelijke of institutionele niveau van regulering.
Vakbonden: organisaties die namens werknemers overleg voeren met werkgevers over
arbeidsrelaties
Collectieve Arbeids Overeenkomst CAO = afspraken over werktijden, salaris, pensioen etc. die
vakbonden maken met werkgevers.
Wetten staan in wat wel en niet mag, zoals minimum loon etc.
overleg van sociale partners waarbij belangrijke groepen overleggen over werkzaamheden.
alle instituten die invloed hebben op arbeidsrelaties zijn stelsel van arbeidsverhoudingen
1.3 Wat is een goed HR-Beleid? HRM vanuit verschillende perspectieven
het HRM beleid kan op 4 perspectieven beoordeeld worden:
- Bedrijfseconomisch perspectief: mensen zien als machines en kapitaal, middelen om
organisatie doelen te laten bereiken. moeten zo effectief mogelijk gebruikt worden. vooral
de managers en aandeelhouders bekijken zo.
- Sociaalpsychologisch perspectief: mensen en de sociale processen die er spelen. goede
afstemming tussen mens en organisatie. Vooral medewerkers die zo zullen bekijken. kijken naar
4 A’s: ARBEIDS voorwaarden, inhoud, omstandigheden, verhoudingen
- Politiek perspectief: benadrukt het verschil in belangen tussen partijen. Word vooral gekeken
naar mate waarin de lusten en lasten binnen de organisatie zijn verdeeld. Vooral de
ondernemingsraden en vakbonden die vanuit hier kijken.
- Maatschappelijk perspectief: relaties die organisaties hebben met samenleving, acceptatie
vooral kijken naar of activiteiten binnen organisatie toelaatbaar zijn. Veel kijkt overheid hier naar
maar ook het publiek.
1.4 Verschillen in organisaties en human resources
1.4.1 Verschillen tussen organisaties
organisaties kunnen op heel veel verschillende manieren verschillen. Vroeger vooral
massaproductie = Tayloristische manier van organiseren.
meest voorkomende types van organisaties op indeling van Schoemaker:
- Massaproductiewerk: maken standaardproducten voor een grote markt waar klant één groep
is, heeft ook weinig invloed. efficiënt werken is erg belangrijk dan omdat veelal
gestandaardiseerd proces is. Goed product, lage prijs
,Samenvatting JR Samenvatting:
Leerboek HRM: H1 t/m H8
- Modern productiewerk: ook maken voor grote markt maar klant heeft veel invloed. massa-
individualisering binnen bepaalde grenzen kan klant eigen product samenstellen. er moet
flexibeler productieproces zijn dan bij massaproductie. klanten letten ook op leversnelheid en
service. bv auto’s
- Massadienstverlening: standaarddienst die voor veel mensen wordt geleverd. soort lopende
band werk voor diensten, kan hele proces zien. Nadruk op klantgerichtheid omdat medewerker
groot deel kwaliteit van de dienst bepaald. Bv McDonalds.
- Kennisintensieve dienstverlening: dienstverlening op maat, goede dienst leveren maar ook
goede kennis hebben van zaken. Hiervoor zijn hoogopgeleide professionals nodig die zelfstandig
kunne werken. bv advocatenkantoor
organisatie op structuur inrichting bekijken, door Mintzberg in beeld gebracht.
1. eenvoudige structuur: beginnende organisaties, weinig structuur/regels.
2. machinebureaucratie: werk verdeeld en voorgeschreven, vooral bij massa prod/dienst. veel
standaard leveren tegen geringe kosten.
3. Professionele bureaucratie : zoals adviesbureaus wordt werk gedaan op basis van ieders
professionaliteit. vooral gestuurd op bekwaamheden zodat verzekerd is van goed werk.
4. Adhocratie: weinig regels en procedures waar professionals onderling werk afstemmen. denk
aan projectorganisaties, waar wisselende teams problemen oplossen.
gaan vaak samen met typische cultuur zo is beginnende org. vaak informeel.
1.4.2 Verschillen tussen medewerkers ( Fig 1.4 )
er zijn ook verschillen tussen medewerkers binnen organisaties wat leidt tot verschillen in HRM
beleid. Lepak & Snell hebben deze uitgewerkt, zij gebruiken twee uitgangspunten: schaarste en
verwachte productiviteit. spreken ook van HR-configuraties.
1. Kernwerknemers: zorgen ervoor dat organisatie haar strategie realiseert. arbeidsrelatie is
organisatie specifiek, vaak binden aan bedrijven.
2. Professionals: ook belangrijk voor organisatie maar makkelijk te vinden op arbeidsmarkt, zijn
wel noodzakelijk. Strategische bijdrage, maar vaardigheden elders inzetbaar. arbeidsrelatie is
dus symbiotisch ( blijft bestaan bij allebei voordelen eruit halen )
3 en 4 lagere strategische waarde, eenvoudiger uitbesteden werk, door goedkopere derden
3. Ondersteunend personeel: noodzakelijk voor voorbestaan, maar tactisch niet belangrijk.
beschikken over vrij algemene vaardigheden ( inpakkers ) 9/5 werken.
4. Ondersteunende specialisten: strategisch niet belangrijk, wel unieke vaardigheden. vooral
diensten leveren aan organisaties waar kennis voor nodig is, bv onderzoek etc. Samenwerking
aangaan ( partnership ). beleid zal beïnvloed worden door markt, proces, personeelstype,
klanten. op HRM beleid.
, Samenvatting JR Samenvatting:
Leerboek HRM: H1 t/m H8
Hoofdstuk 2 Arbeidsmarkt en Personeelsplanning
2.1 De arbeidsmarkt
arbeidsmarkt = geheel van vraag en aanbod naar arbeid, vragers zijn organisaties, aanbieder zijn
mensen die zich aanbieden. Veranderd vaak, word steeds kleiner door automatisering.
aantal ontwikkelingen/trends afgelopen jaren
- Structurele schaarste in bepaalde banen: economie is conjunctuurgevoelig bij goede economie
veel vraag naar banen slechte minder. Echter bij aantal banen zal er altijd schaarste zijn
ongeacht welvaart of tijd.
- Arbeidsmarkt steeds internationaler: door technologie steeds makkelijker internationaal,
meer naar buitenland verplaatsen en contact opnemen. Veel aanbieders die in Nederland aan de
slag willen, wordt ook aangemoedigd door Nederland en Europa
- Digitalisering en robotisering: door deze ontwikkeling verdwijnen traditionele banen, die zich
dan aanbieden op nieuwe set met vaardigheden.
- Flexibilisering arbeidsmarkt: grotere behoefte flexibiliteit, zowel werknemer als werkgever
meer dynamiek in organisatie en snel reageren op acties en met verschillende mensen.
Medewerkers meer flexibiliteit in contracten en werk en privé balans te kiezen.
- Streven naar inclusieve samenleving: door overheid nadruk om ‘meedoen’. Deelnemen aan
arbeidsproces, meer zinvol leven. Dit leidt dan tot gelukkiger volk minder criminaliteit etc. ook
mensen met moeilijke situaties aan werk helpen, gestimuleerd door overheid.
2.1.1 Werking van de arbeidsmarkt:
arbeidsmarkt is conjunctuurgevoelig, bij goede economie meer vraag werk en andersom.
Nederland is open economie = ook veel met buitenlandse gemeenschappen handelen, hierdoor
ook van die anderen afhankelijk.
Nederland ook open arbeidsmarkt = vraag/aanbod werk ook over Nederlandse grenzen gaat,
dus Nederlanders vetrekken wellicht en Polen komen hier werken.
ook begrenzing van arbeidsmarkt dan zijn er Deelmarkten, juist kleiner zijn dan Nederland.
Vooral richten op eigen regio niet daarbuiten kijken bv Randstad.
Sectorale grenzen in arbeidsmarkt zijn vraag naar arbeid in specifieke sector. Bijvoorbeeld
speciale competenties nodig voor zorg, zo arbeidsmarkt in verpleegkundigen ofzo.
dus aan ene kant is economie open met open arbeidsmarkt, maar waar regio’s, sectoren etc.
zorgen voor deelmarkten, zo neemt mobiliteit af.
Leerboek HRM: H1 t/m H8
H1 HRM: wat is het en waar dient het toe?
1.1 Definitie en doelen van HRM
werknemer gaat arbeidsrelatie aan met werkgever, daarvoor werk uitvoeren voor beloning.
evenwichtige arbeidsrelatie voor beide partijen in evenwicht, eerlijke beloningen etc. die ook
acceptabel zijn.
Human Resource Management HRM = gaat over alles wat een organisatie doet om
medewerkers productief te laten zijn. En zorgen dat arbeidsrelatie in evenwicht is en voldoet aan
maatschappelijke normen en verwachtingen.
Doelen HRM: belangrijkste doel van HRM is medewerkers in te zetten dat organisatie haar
doelstellingen kan realiseren.
1.2 Niveaus HRM
1.2.1 HRM aan de basis: operationeel HRM
dit is betreft de dagelijkse aansturen en begeleiding van werknemers, vaak directe
leidinggevenden. bv juiste mensen aannemen, begeleiden met inwerken, oordelen etc. Dit is
ook meest zichtbare deel van HRM. = operationeel / uitvoerend HRM.
ook wel Human Capital Management = optimaliseren/investeren menselijk kapitaal
HR cyclus van Fombrun ( FIG 1.1 ) geeft samenhangende acties weer, bij alle onderdelen worden
medewerkers direct aangestuurd door leidinggevende = directe gedragsregulering.
1.2.2 Koers bepalen: Strategische regulering
dit is betreft de strategie die bedrijf wil voeren, en welke koers ze op willen. Wanneer dit
toegepast zal worden ontstaan er veranderingen binnen het personeel dat is strategisch HRM.
Die problemen ontstaan vanwege strategische keuzes.
1.2.3 Inrichten van de organisatie: organisatorisch of tactisch HR-beleid
nadat de koers/strategie bekend is moet deze bereikt worden. Hoe gaat de organisatie zo
ingericht worden dat dit gerealiseerd kan worden, zodat doelen bereikt kunnen worden dat is
organisatorisch of tactisch niveau HRM.
Strategische beslissingen vormen de aard van waarheen en wat willen bereiken, organisatorische
beslissingen is de manier waarop en hoe dat moet gebeuren HRM gezien.
HRM Professional moet op alle niveaus kunnen meedenken
,Samenvatting JR Samenvatting:
Leerboek HRM: H1 t/m H8
1.2.4 HRM en maatschappij: institutionele regulering
nog een factor die invloed op HRM ( arbeidsrelaties etc. ) heeft maar is van buiten de organisatie
= maatschappelijke of institutionele niveau van regulering.
Vakbonden: organisaties die namens werknemers overleg voeren met werkgevers over
arbeidsrelaties
Collectieve Arbeids Overeenkomst CAO = afspraken over werktijden, salaris, pensioen etc. die
vakbonden maken met werkgevers.
Wetten staan in wat wel en niet mag, zoals minimum loon etc.
overleg van sociale partners waarbij belangrijke groepen overleggen over werkzaamheden.
alle instituten die invloed hebben op arbeidsrelaties zijn stelsel van arbeidsverhoudingen
1.3 Wat is een goed HR-Beleid? HRM vanuit verschillende perspectieven
het HRM beleid kan op 4 perspectieven beoordeeld worden:
- Bedrijfseconomisch perspectief: mensen zien als machines en kapitaal, middelen om
organisatie doelen te laten bereiken. moeten zo effectief mogelijk gebruikt worden. vooral
de managers en aandeelhouders bekijken zo.
- Sociaalpsychologisch perspectief: mensen en de sociale processen die er spelen. goede
afstemming tussen mens en organisatie. Vooral medewerkers die zo zullen bekijken. kijken naar
4 A’s: ARBEIDS voorwaarden, inhoud, omstandigheden, verhoudingen
- Politiek perspectief: benadrukt het verschil in belangen tussen partijen. Word vooral gekeken
naar mate waarin de lusten en lasten binnen de organisatie zijn verdeeld. Vooral de
ondernemingsraden en vakbonden die vanuit hier kijken.
- Maatschappelijk perspectief: relaties die organisaties hebben met samenleving, acceptatie
vooral kijken naar of activiteiten binnen organisatie toelaatbaar zijn. Veel kijkt overheid hier naar
maar ook het publiek.
1.4 Verschillen in organisaties en human resources
1.4.1 Verschillen tussen organisaties
organisaties kunnen op heel veel verschillende manieren verschillen. Vroeger vooral
massaproductie = Tayloristische manier van organiseren.
meest voorkomende types van organisaties op indeling van Schoemaker:
- Massaproductiewerk: maken standaardproducten voor een grote markt waar klant één groep
is, heeft ook weinig invloed. efficiënt werken is erg belangrijk dan omdat veelal
gestandaardiseerd proces is. Goed product, lage prijs
,Samenvatting JR Samenvatting:
Leerboek HRM: H1 t/m H8
- Modern productiewerk: ook maken voor grote markt maar klant heeft veel invloed. massa-
individualisering binnen bepaalde grenzen kan klant eigen product samenstellen. er moet
flexibeler productieproces zijn dan bij massaproductie. klanten letten ook op leversnelheid en
service. bv auto’s
- Massadienstverlening: standaarddienst die voor veel mensen wordt geleverd. soort lopende
band werk voor diensten, kan hele proces zien. Nadruk op klantgerichtheid omdat medewerker
groot deel kwaliteit van de dienst bepaald. Bv McDonalds.
- Kennisintensieve dienstverlening: dienstverlening op maat, goede dienst leveren maar ook
goede kennis hebben van zaken. Hiervoor zijn hoogopgeleide professionals nodig die zelfstandig
kunne werken. bv advocatenkantoor
organisatie op structuur inrichting bekijken, door Mintzberg in beeld gebracht.
1. eenvoudige structuur: beginnende organisaties, weinig structuur/regels.
2. machinebureaucratie: werk verdeeld en voorgeschreven, vooral bij massa prod/dienst. veel
standaard leveren tegen geringe kosten.
3. Professionele bureaucratie : zoals adviesbureaus wordt werk gedaan op basis van ieders
professionaliteit. vooral gestuurd op bekwaamheden zodat verzekerd is van goed werk.
4. Adhocratie: weinig regels en procedures waar professionals onderling werk afstemmen. denk
aan projectorganisaties, waar wisselende teams problemen oplossen.
gaan vaak samen met typische cultuur zo is beginnende org. vaak informeel.
1.4.2 Verschillen tussen medewerkers ( Fig 1.4 )
er zijn ook verschillen tussen medewerkers binnen organisaties wat leidt tot verschillen in HRM
beleid. Lepak & Snell hebben deze uitgewerkt, zij gebruiken twee uitgangspunten: schaarste en
verwachte productiviteit. spreken ook van HR-configuraties.
1. Kernwerknemers: zorgen ervoor dat organisatie haar strategie realiseert. arbeidsrelatie is
organisatie specifiek, vaak binden aan bedrijven.
2. Professionals: ook belangrijk voor organisatie maar makkelijk te vinden op arbeidsmarkt, zijn
wel noodzakelijk. Strategische bijdrage, maar vaardigheden elders inzetbaar. arbeidsrelatie is
dus symbiotisch ( blijft bestaan bij allebei voordelen eruit halen )
3 en 4 lagere strategische waarde, eenvoudiger uitbesteden werk, door goedkopere derden
3. Ondersteunend personeel: noodzakelijk voor voorbestaan, maar tactisch niet belangrijk.
beschikken over vrij algemene vaardigheden ( inpakkers ) 9/5 werken.
4. Ondersteunende specialisten: strategisch niet belangrijk, wel unieke vaardigheden. vooral
diensten leveren aan organisaties waar kennis voor nodig is, bv onderzoek etc. Samenwerking
aangaan ( partnership ). beleid zal beïnvloed worden door markt, proces, personeelstype,
klanten. op HRM beleid.
, Samenvatting JR Samenvatting:
Leerboek HRM: H1 t/m H8
Hoofdstuk 2 Arbeidsmarkt en Personeelsplanning
2.1 De arbeidsmarkt
arbeidsmarkt = geheel van vraag en aanbod naar arbeid, vragers zijn organisaties, aanbieder zijn
mensen die zich aanbieden. Veranderd vaak, word steeds kleiner door automatisering.
aantal ontwikkelingen/trends afgelopen jaren
- Structurele schaarste in bepaalde banen: economie is conjunctuurgevoelig bij goede economie
veel vraag naar banen slechte minder. Echter bij aantal banen zal er altijd schaarste zijn
ongeacht welvaart of tijd.
- Arbeidsmarkt steeds internationaler: door technologie steeds makkelijker internationaal,
meer naar buitenland verplaatsen en contact opnemen. Veel aanbieders die in Nederland aan de
slag willen, wordt ook aangemoedigd door Nederland en Europa
- Digitalisering en robotisering: door deze ontwikkeling verdwijnen traditionele banen, die zich
dan aanbieden op nieuwe set met vaardigheden.
- Flexibilisering arbeidsmarkt: grotere behoefte flexibiliteit, zowel werknemer als werkgever
meer dynamiek in organisatie en snel reageren op acties en met verschillende mensen.
Medewerkers meer flexibiliteit in contracten en werk en privé balans te kiezen.
- Streven naar inclusieve samenleving: door overheid nadruk om ‘meedoen’. Deelnemen aan
arbeidsproces, meer zinvol leven. Dit leidt dan tot gelukkiger volk minder criminaliteit etc. ook
mensen met moeilijke situaties aan werk helpen, gestimuleerd door overheid.
2.1.1 Werking van de arbeidsmarkt:
arbeidsmarkt is conjunctuurgevoelig, bij goede economie meer vraag werk en andersom.
Nederland is open economie = ook veel met buitenlandse gemeenschappen handelen, hierdoor
ook van die anderen afhankelijk.
Nederland ook open arbeidsmarkt = vraag/aanbod werk ook over Nederlandse grenzen gaat,
dus Nederlanders vetrekken wellicht en Polen komen hier werken.
ook begrenzing van arbeidsmarkt dan zijn er Deelmarkten, juist kleiner zijn dan Nederland.
Vooral richten op eigen regio niet daarbuiten kijken bv Randstad.
Sectorale grenzen in arbeidsmarkt zijn vraag naar arbeid in specifieke sector. Bijvoorbeeld
speciale competenties nodig voor zorg, zo arbeidsmarkt in verpleegkundigen ofzo.
dus aan ene kant is economie open met open arbeidsmarkt, maar waar regio’s, sectoren etc.
zorgen voor deelmarkten, zo neemt mobiliteit af.
