Ava Van Roy - Sociologie - Gastlessen
Gastles 1: Alledaags racisme en seksisme vanuit het hoger onderwijs
(Dounia Bourabain)
Hoger onderwijs: transformaties
Druk studentenvertegenwoordigingen (’68)
Nieuwe noden postindustriële arbeidersmarkt
ð Nu diversiteit studenten (geslacht, etniciteit, sociale klasse)
ð Democratie binnen onderwijs (ook vrouwen studeren nu!)
o Genderbalans (in Europa: 53% van de studenten zijn vrouwen)
o Toename van vrouwen met migratieachtergrond, maar vooruitgang loopt nog
stroef.
Hoger onderwijs faalt in het diversifiëren van personeel
Personeel => phD studenten, professoren met permanente functie
Onderzoek:
1) Hoe carrières van vrouwelijke academici belemmerd worden door structurele
barrières?
2) Leaky pipeline: aantal vrouwelijke academici daalt, naarmate dat men stijgt in
academische rangen. Data Belgisch onderwijs: er heerst een balans, waar men bv.
meer vrouwelijke phD studenten ziet binnen de sociale en humane wetenschappen
en meer mannelijke phD studenten binnen de natuurlijke wetenschappen. Na
afronden van phD daalt dit (in de postdoctorale positie): 45%-50% over. Maar
overgang tot permanente positie (naar professor): vrouwen verdwijnen meer en
meer uit het academisch traject.
België: % vrouwelijke professoren: 18%
ð Aantal daalt, naarmate dat men stijgt op de academische lader
Barrières overwinnen => onstabiele contracten => kansen op academische carrière daalt
Onvriendelijk werkklimaat vrouwen + ongelijke behandeling
ð Lage niveaus werkomgeving + daling welzijn
ð Gebrek aan steun + moeite van vinden van goede werkbalans
Voorgaand onderzoek: Focus op vrouwen zonder migratieachtergrond
Chilly Climate (2017)
ð Range van ongelijke behandeling
Onderzoek: doelstellingen
Ervaringen van EMAW en EMIW uit 5 Belgische publieke universiteiten met alledaags
seksisme en gegenderd racisme
1. Intersectioneel perspectief
2. Belgium als studie-context
3. Early career researchers
, Ava Van Roy - Sociologie - Gastlessen
Instabiele werkcontracten voor vrouwen => invloed op relatie met supervisor
ð Jonge onderzoekers: vaak ondergeschikte positie
Alledaags seksisme en alledaags racisme
- Post-raciale samenleving: van expliciet racisme naar subtiel racisme
ð We beseffen dat het immoreel is en bestraft moet worden. Maar toch geen daling,
het heeft gewoon een andere vorm aangenomen. => Subtiele vorm => onmogelijk
om te straffen. => Alledaags/ “onzichtbaar” racisme
- Alledaags seksisme
ð Ook seksisme: subtielere vormen aangenomen
ð Post-feministische samenleving: van privaat naar publiek patriarchaat
Vrouwen kregen toegang tot publiek domein, maar basis van samenleving is nog
steeds dat de vrouw voor het natuurlijke zorgt, een zorgzame functie heeft.
ð Dualiteit van waarheid vs. natuur
Als ongelijkheidsregime identificeren
ð Systeem is ongelijk: gebouwd rond masculiene witte vorm (Deze norm is fundament
van substructuur van de organisatie).
Wat is een ongelijkheidsregime?
Een organisatie dat gevormd is op basis van klassen, gender, etnische ongelijkheden en deze
worden ook steeds gereproduceerd.
- Onthult de non-neutraliteit van de organisatie
- Academica: witte masculiene norm: karakteristieken zijn nog altijd gevormd rond
deze kenmerken => komt ook terug in gedragsregels
- Dit instituut heeft bijgedragen tot het behouden van racisme en seksisme
Onderzoek
50 semigestructureerde diepte-interviews
ð Gekeken naar intersectie etniciteit: vrouwen met migratieachtergrond vs. vrouwen
zonder migratieachtergrond (diversiteit: ouders van andere etniciteit, grootouders
met diverse etniciteit, …)
ð Informed consent:
• Vertrouwelijkheid en data-bescherming
• Debriefing: steun
• Garanderen van follow-up, vragen, …
• Voor inzending paper: uitsturen naar participanten
ð Positionaliteit:
• Voordelen: openheid, veiligheid (dezelfde ervaringen)
• Nadelen: assumpties (ervan uitgaan dat alle ervaringen begrepen worden – toch
nog steeds vragen naar verdere verklaringen van ervaringen bij elkaar).
, Ava Van Roy - Sociologie - Gastlessen
Interview topics
5 algemene topics
1.Positie in de academie (wervingsprocedure, contract type, …)
2.Bespreking werkklimaat
3.Bespreking ervaringen omtrent ongelijkheid
4.Percepties rond diversiteitsbeleid (hoe denken vrouwen over het beleid?)
5.Gevolgen, coping/ weerstand strategieën en intenties om te blijven/ academie
verlaten
ð ANALYSE EN CODE- STRATEGIE VAN BRAUN EN CLARKE (2006): thematische analyse
Alledaags gender - racisme (intersectie gender en nationaliteit) en seksisme: geproduceerd,
gereproduceerd en overgedragen via 4 onderling samenhangende vormen aan diversiteit
1. Rookgordijn van gelijkheid
ð Alledaags gender-racisme en seksisme wordt in stand gehouden en door en wordt
versterkt binnen een klimaat waarin het gelijkheidsdiscours overheerst, maar louter
ervaren wordt als rookgordijn. Er wordt vaak gesproken over gelijkheid, maar er
wordt in werkelijkheid niet veel rond gedaan.
ð Gevolg: seksisme en gender gerelateerde racistische activiteiten worden versterkt en
gelegitimeerd => door de onzichtbaarheid
ð Gebeurt binnen rookgordijn van gelijkheid op 3 manieren:
1.1 Everyday cloning:
Formele en informele uitsluitingsactiviteiten die de deelname van vrouwen op de
dagelijkse werkvloer belemmeren
1.2 Patronization
Vrouwen ervaren verschillende vormen van betuttelende praktijken, waarin ze als
persoon en als onderzoekster ondergewaardeerd werden. => Komt tot uiting als:
gebrek aan interesse in hun expertise-werk
1.3 Paternalisme
Praktijken waarbij vrouwen onder druk gezet worden om zich te assimileren aan de
verwachte norm – ideale academicus, maar tegelijkertijd gestraft worden door
mismatch gender - identiteit en door hun professionele identiteit
ð Komt voornamelijk tot uiting via praktijken van controle
Gegevens onderzoek
De meeste respondenten geven aan teleurgesteld te zijn in het bestaand diversiteitsbeleid.
Er worden wel diversiteitsplannen opgesteld, maar vrouwen ervaren de verschillende acties
als ineffectief en als ondoeltreffend. Zo vertelt respondent 2 hoe het diversiteitsbeleid een
instrument is voor windowdressing.
, Ava Van Roy - Sociologie - Gastlessen
Respondent 2: “On the surface it is very inclusive, but eventually when decisions are made
these decisions are made by a handful of people. They try very hard to listen to everything
and such things, but sometimes it is just to keep up appearances, to legitimize certain things.
To say that they have listened.”
ð Theorie <-> praktijk
ð Praktijk: windowdressing: werking wordt als ineffectief beschouwd, beloftes op
papier worden beschouwd als loze beloftes
Respondent 23 over meldpunt op universiteiten voor grensoverschrijdend gedrag, ze ging
naar dit meldpunt voor een collega en kreeg te horen dat er al verschillende klachten
ingediend werden tegenover de dader:
“She reported him … The universities’ reaction was so fucking horrible, sorry, so horrible. First
of all, they said they can’t do anything. They told her not to go to the police. They said they
can’t do anything because ... he’s not a student here… and I’m like it’s your campus… so you
know, protecting the guy … whatever.”
Victim blaming & internalisering gegenderde boodschappen
Respondent 7: “They said I overreacted or they said that I lured him because apparently I was
once going through my hair with my hand when I was talking to him and they said that’s
flirting. I was really hurt because that was a female colleague. So first she minimized it like
‘no he does not do that, no never, he is a good person and he doesn’t mean it like that.’ And
then she said: ‘I don’t want to get involved, but I have to say: ‘I saw you talking with him and
you were stroking your hair.’
ð Slachtoffer veroordelen
ð Kanter: sociologe schrijft hoe victim blaming ook door vrouwen gedaan kan worden,
ze voelen zich onder druk gezet, door zich niet uit te spreken en de regels van het
spel te spelen, proberen ze hun fit binnen. De groep te stimuleren.
2e voorbeeld everyday cloning: expliciete manieren hoe vrouwen worden uitgesloten op
praktijken/ opdrachten die de academische kansen vergroten
ð Clonen: promotoren zijn op zoek naar iemand die op hen lijkt. Op deze manier
kansen op academische carrière beter inschatten
ð Algemene kloonpraktijken: uitsluiten van opdrachten en opportuniteiten die
voordelig zijn voor academische carrière
Respondent 6: “ People are nearing the end, we were with a few that roughly started their
phD around the same time. We are all in our third year, all male colleagues will submit
earlier to apply for post-doc. While they (supervisors) didn’t say a word to us (female
colleagues). If you start preparing (an application) yourself, it’s like ‘yeah you can do that,
yeah, we will talk about it later if you really want to do it. But take other options into account
because you know how difficult it is.’ The thing is they don’t mean bad. But it comes off
wrong. It’s like hey you don’t have anything to look for here. And yeah, that’s remarkable, if
you notice that male colleagues are really encouraged to pursue a post-doc.”
Gastles 1: Alledaags racisme en seksisme vanuit het hoger onderwijs
(Dounia Bourabain)
Hoger onderwijs: transformaties
Druk studentenvertegenwoordigingen (’68)
Nieuwe noden postindustriële arbeidersmarkt
ð Nu diversiteit studenten (geslacht, etniciteit, sociale klasse)
ð Democratie binnen onderwijs (ook vrouwen studeren nu!)
o Genderbalans (in Europa: 53% van de studenten zijn vrouwen)
o Toename van vrouwen met migratieachtergrond, maar vooruitgang loopt nog
stroef.
Hoger onderwijs faalt in het diversifiëren van personeel
Personeel => phD studenten, professoren met permanente functie
Onderzoek:
1) Hoe carrières van vrouwelijke academici belemmerd worden door structurele
barrières?
2) Leaky pipeline: aantal vrouwelijke academici daalt, naarmate dat men stijgt in
academische rangen. Data Belgisch onderwijs: er heerst een balans, waar men bv.
meer vrouwelijke phD studenten ziet binnen de sociale en humane wetenschappen
en meer mannelijke phD studenten binnen de natuurlijke wetenschappen. Na
afronden van phD daalt dit (in de postdoctorale positie): 45%-50% over. Maar
overgang tot permanente positie (naar professor): vrouwen verdwijnen meer en
meer uit het academisch traject.
België: % vrouwelijke professoren: 18%
ð Aantal daalt, naarmate dat men stijgt op de academische lader
Barrières overwinnen => onstabiele contracten => kansen op academische carrière daalt
Onvriendelijk werkklimaat vrouwen + ongelijke behandeling
ð Lage niveaus werkomgeving + daling welzijn
ð Gebrek aan steun + moeite van vinden van goede werkbalans
Voorgaand onderzoek: Focus op vrouwen zonder migratieachtergrond
Chilly Climate (2017)
ð Range van ongelijke behandeling
Onderzoek: doelstellingen
Ervaringen van EMAW en EMIW uit 5 Belgische publieke universiteiten met alledaags
seksisme en gegenderd racisme
1. Intersectioneel perspectief
2. Belgium als studie-context
3. Early career researchers
, Ava Van Roy - Sociologie - Gastlessen
Instabiele werkcontracten voor vrouwen => invloed op relatie met supervisor
ð Jonge onderzoekers: vaak ondergeschikte positie
Alledaags seksisme en alledaags racisme
- Post-raciale samenleving: van expliciet racisme naar subtiel racisme
ð We beseffen dat het immoreel is en bestraft moet worden. Maar toch geen daling,
het heeft gewoon een andere vorm aangenomen. => Subtiele vorm => onmogelijk
om te straffen. => Alledaags/ “onzichtbaar” racisme
- Alledaags seksisme
ð Ook seksisme: subtielere vormen aangenomen
ð Post-feministische samenleving: van privaat naar publiek patriarchaat
Vrouwen kregen toegang tot publiek domein, maar basis van samenleving is nog
steeds dat de vrouw voor het natuurlijke zorgt, een zorgzame functie heeft.
ð Dualiteit van waarheid vs. natuur
Als ongelijkheidsregime identificeren
ð Systeem is ongelijk: gebouwd rond masculiene witte vorm (Deze norm is fundament
van substructuur van de organisatie).
Wat is een ongelijkheidsregime?
Een organisatie dat gevormd is op basis van klassen, gender, etnische ongelijkheden en deze
worden ook steeds gereproduceerd.
- Onthult de non-neutraliteit van de organisatie
- Academica: witte masculiene norm: karakteristieken zijn nog altijd gevormd rond
deze kenmerken => komt ook terug in gedragsregels
- Dit instituut heeft bijgedragen tot het behouden van racisme en seksisme
Onderzoek
50 semigestructureerde diepte-interviews
ð Gekeken naar intersectie etniciteit: vrouwen met migratieachtergrond vs. vrouwen
zonder migratieachtergrond (diversiteit: ouders van andere etniciteit, grootouders
met diverse etniciteit, …)
ð Informed consent:
• Vertrouwelijkheid en data-bescherming
• Debriefing: steun
• Garanderen van follow-up, vragen, …
• Voor inzending paper: uitsturen naar participanten
ð Positionaliteit:
• Voordelen: openheid, veiligheid (dezelfde ervaringen)
• Nadelen: assumpties (ervan uitgaan dat alle ervaringen begrepen worden – toch
nog steeds vragen naar verdere verklaringen van ervaringen bij elkaar).
, Ava Van Roy - Sociologie - Gastlessen
Interview topics
5 algemene topics
1.Positie in de academie (wervingsprocedure, contract type, …)
2.Bespreking werkklimaat
3.Bespreking ervaringen omtrent ongelijkheid
4.Percepties rond diversiteitsbeleid (hoe denken vrouwen over het beleid?)
5.Gevolgen, coping/ weerstand strategieën en intenties om te blijven/ academie
verlaten
ð ANALYSE EN CODE- STRATEGIE VAN BRAUN EN CLARKE (2006): thematische analyse
Alledaags gender - racisme (intersectie gender en nationaliteit) en seksisme: geproduceerd,
gereproduceerd en overgedragen via 4 onderling samenhangende vormen aan diversiteit
1. Rookgordijn van gelijkheid
ð Alledaags gender-racisme en seksisme wordt in stand gehouden en door en wordt
versterkt binnen een klimaat waarin het gelijkheidsdiscours overheerst, maar louter
ervaren wordt als rookgordijn. Er wordt vaak gesproken over gelijkheid, maar er
wordt in werkelijkheid niet veel rond gedaan.
ð Gevolg: seksisme en gender gerelateerde racistische activiteiten worden versterkt en
gelegitimeerd => door de onzichtbaarheid
ð Gebeurt binnen rookgordijn van gelijkheid op 3 manieren:
1.1 Everyday cloning:
Formele en informele uitsluitingsactiviteiten die de deelname van vrouwen op de
dagelijkse werkvloer belemmeren
1.2 Patronization
Vrouwen ervaren verschillende vormen van betuttelende praktijken, waarin ze als
persoon en als onderzoekster ondergewaardeerd werden. => Komt tot uiting als:
gebrek aan interesse in hun expertise-werk
1.3 Paternalisme
Praktijken waarbij vrouwen onder druk gezet worden om zich te assimileren aan de
verwachte norm – ideale academicus, maar tegelijkertijd gestraft worden door
mismatch gender - identiteit en door hun professionele identiteit
ð Komt voornamelijk tot uiting via praktijken van controle
Gegevens onderzoek
De meeste respondenten geven aan teleurgesteld te zijn in het bestaand diversiteitsbeleid.
Er worden wel diversiteitsplannen opgesteld, maar vrouwen ervaren de verschillende acties
als ineffectief en als ondoeltreffend. Zo vertelt respondent 2 hoe het diversiteitsbeleid een
instrument is voor windowdressing.
, Ava Van Roy - Sociologie - Gastlessen
Respondent 2: “On the surface it is very inclusive, but eventually when decisions are made
these decisions are made by a handful of people. They try very hard to listen to everything
and such things, but sometimes it is just to keep up appearances, to legitimize certain things.
To say that they have listened.”
ð Theorie <-> praktijk
ð Praktijk: windowdressing: werking wordt als ineffectief beschouwd, beloftes op
papier worden beschouwd als loze beloftes
Respondent 23 over meldpunt op universiteiten voor grensoverschrijdend gedrag, ze ging
naar dit meldpunt voor een collega en kreeg te horen dat er al verschillende klachten
ingediend werden tegenover de dader:
“She reported him … The universities’ reaction was so fucking horrible, sorry, so horrible. First
of all, they said they can’t do anything. They told her not to go to the police. They said they
can’t do anything because ... he’s not a student here… and I’m like it’s your campus… so you
know, protecting the guy … whatever.”
Victim blaming & internalisering gegenderde boodschappen
Respondent 7: “They said I overreacted or they said that I lured him because apparently I was
once going through my hair with my hand when I was talking to him and they said that’s
flirting. I was really hurt because that was a female colleague. So first she minimized it like
‘no he does not do that, no never, he is a good person and he doesn’t mean it like that.’ And
then she said: ‘I don’t want to get involved, but I have to say: ‘I saw you talking with him and
you were stroking your hair.’
ð Slachtoffer veroordelen
ð Kanter: sociologe schrijft hoe victim blaming ook door vrouwen gedaan kan worden,
ze voelen zich onder druk gezet, door zich niet uit te spreken en de regels van het
spel te spelen, proberen ze hun fit binnen. De groep te stimuleren.
2e voorbeeld everyday cloning: expliciete manieren hoe vrouwen worden uitgesloten op
praktijken/ opdrachten die de academische kansen vergroten
ð Clonen: promotoren zijn op zoek naar iemand die op hen lijkt. Op deze manier
kansen op academische carrière beter inschatten
ð Algemene kloonpraktijken: uitsluiten van opdrachten en opportuniteiten die
voordelig zijn voor academische carrière
Respondent 6: “ People are nearing the end, we were with a few that roughly started their
phD around the same time. We are all in our third year, all male colleagues will submit
earlier to apply for post-doc. While they (supervisors) didn’t say a word to us (female
colleagues). If you start preparing (an application) yourself, it’s like ‘yeah you can do that,
yeah, we will talk about it later if you really want to do it. But take other options into account
because you know how difficult it is.’ The thing is they don’t mean bad. But it comes off
wrong. It’s like hey you don’t have anything to look for here. And yeah, that’s remarkable, if
you notice that male colleagues are really encouraged to pursue a post-doc.”
