Hoofdstuk 1
Competitiveness: concurrentievermogen. Het vermogen van een bedrijf om zich staande te
houden in de markt en de industrie. Sterk gerelateerd aan de effectiviteit van het bedrijf.
Stakeholders: groep die beïnvloed wordt door de zaken die het bedrijf doet. Ze hebben een
bepaalde relatie met het bedrijf en hun interesses zijn ermee verbonden. O.a. werknemers,
leveranciers, klanten en de plaats waar het bedrijf gevestigd is.
Shareholders/stockholders: aandeelhouders zijn een belangrijke stakeholder.
Human resource management (HRM): het beleid, de zaken en de systemen die invloed
hebben op het gedrag, de houdingen en prestaties van de werknemers. Onder andere:
trainingen, functioneringsgesprekken, ontslag en sollicitatiegesprekken. Vroeger was HR
vooral reactief, nu is het actief bij het bepalen van strategie en doorvoeren van verandering.
De 2 productlijnen van HRM:
Administratieve service en transacties: compensaties, aannemen personeel en
personeelszaken. Deze taken liggen nu meer op de achtergrond.
Business partner service: Effectieve HR-systemen ontwikkelen,S talent management:
de talenten op de juiste plek zetten. Belangrijk: de business kennen en invloed
uitoefenen.
Strategic Partner: Nadruk ligt op human capital, de mogelijkheden van het bedrijf,
readiness, HR gebruiken om het bedrijf strategisch te onderscheiden. Deze taak
wordt steeds belangrijker.
Shared Service Model: een manier om de HR afdeling vorm te geven, door middel van
expertise centres, service centres en business partners.
Self service: werknemers krijgen online toegang tot de services van de HR afdeling, zoals het
doen van trainingen en het maken van relevante vragenlijsten.
Outsourcing: een ander bedrijf, een derde partij, die helpt met bepaalde producten of
services.
Evidence based HR: het bewijs leveren dat HR een positieve invloed heeft op de uitkomsten
van het bedrijf en op de stakeholders.
HR or workforce analytics: gebruik maken van data uit de databases van HR om evidence-
bases HR besluiten te kunnen nemen
Six competencies for the HR profession: van onder naar boven weergegeven in fig. 1.3
Cultural and change steward: veranderingen faciliteren en de cultuur van het bedrijf
optimaliseren. Valt onder systemen en processen.
Operational executor: het beleid op de werkvloer implementeren, mensen managen
en HR toepassen. Valt onder systemen en processen.
Business ally: begrijpen hoe het bedrijf geld oplevert en de taal van het bedrijfsleven
snappen. Valt onder organizational capabilitiesl
Talent Manager/Organizational Designer: ontwikkel talent, ontwikkel
beloningssystemen en geef vorm aan de organisatie. Valt onder organizational
capabilities.
, Strategic Architect: herken trends in de business en hun impact, gebruik maken van
evidence-based HR, strategieën ontwikkelen die bijdragen aan de business strategie.
Valt ook onder organizational capabilities.
Credible activist: resultaten leveren door middel van integriteit, informatie delen,
vertrouwensrelaties opbouwen, anderen beïnvloeden, objectieve observaties
gebruiken, verantwoord risico nemen. Dit is de topfunctie van HR en de
relationsships zijn hier het belangrijkst.
Sustainability: de mogelijkheid van een organisatie om te kunnen overleven in een
dynamische omgeving met competitie. Gebaseerd op een aanpak van het nemen van
beslissingen die een positieve invloed hebben op de output, maar niet nadelig zijn voor de
werknemers, de community of de omgeving.
Intangible Assets: het bezit van een organisatie, met inbegrip van human, customer, social
en intellectual capital.
Knowledge workers: werknemers die een bijdrage leveren aan de output van de organisatie
door middel van kennis om een product of service optimaal te maken en niet door
praktische vaardigheden. Ze zijn belangrijk voor een organisatie die wil groeien, maar ze
kunnen ook makkelijk van baan wisselen.
Empowering: het geven van verantwoordelijkheid en autoriteit aan werknemers om
beslissingen te kunnen maken. Hulp van managers is hierbij belangrijk.
Learning Organization: werknemers willen continu nieuwe dingen leren om van voldoende
belang te blijven voor de organisatie.
Psychological contract: een samenspel tussen wat er verwacht wordt van de werknemers en
wat daarvoor weer teruggegeven wordt door het bedrijf. Vaak is dit impliciet aanwezig, het
zijn geen opgeschreven regels.
Employee engagement: de mate waarin werknemers betrokken zijn bij hun werk en
commitment tonen aan de organisatie. Dit wordt meestal gemeten met vragenlijsten en
wordt beïnvloed door hoe de managers en het bedrijf de werknemers behandelen en kansen
bieden.
Talent Management: een systematische, geplande strategische inspanning die door het
bedrijf gedaan wordt om werknemers en managers met veel kennis en skills aan te trekken,
te behouden, te ontwikkelen en te motiveren.
Alternative work arrangements: een andere manier van werken. Door middel van
onafhankelijke medewerkers, oproepmedewerkers, tijdelijke medewerkers. Het
belangrijkste kenmerk is dat ze niet fulltime aan het werk zijn binnen de organisatie. Het
biedt meer flexibiliteit en het is goedkoper.
Work demands: het werk vraag steeds meer inzet van de werknemers omdat bedrijven 24/7
bereikbaar willen zijn en door middel van technologie wordt het steeds lastiger om vaste
werktijden aan te houden.
Balanced Scorecard: een middel om de prestaties te meten zodat managers beter inzicht
krijgen in de mate waarin stakeholders bevredigt worden door de prestaties van het bedrijf.
, Een BS moet de HRM activiteiten koppelen aan de business strategie en evalueren in
hoeverre HRM bijdraagt aan het halen van de doelstellingen van de organisatie.
Social responsibility: het nemen van sociale verantwoordelijkheid helpt het bedrijf om een
beter imago te krijgen voor alle stakeholders.
Total Quality management (TQM): een systeem dat constant moeite doet om de kwaliteit
en productiviteit van het werk in alle aspecten van de organisatie optimaal te houden. De
juiste methoden en processen worden ontworpen, werknemers krijgen trainingen, fouten
worden zoveel mogelijk voorkomen door kwaliteit hoog te houden, samenwerking wordt
aangemoedigd om kosten te verlagen en managers verrichten onderzoek om feedback te
kunnen geven.
Malcolm Baldrige National Quality Award: een award uit 1987 die in de US gegeven wordt
aan een goed presterende organisatie. Het doel is om kwaliteit te promoten en de
herkenning daarvan aan te moedigen zodat er succesvolle strategieën ontwikkelt worden.
Men moet aan bepaalde standaards voldoen, bijvoorbeeld de ISO 9000:2000. Winnaars
doen het vaak goed dankzij goede HR praktijken. Belangrijke criteria: leiderschap,
management, strategic planning, workforce focus, operations focus, results, customer
focus.
Six Sigma Process: systeem om processen die aan de kwaliteitsnormen voldoen te meten,
analyseren, verbeteren en controleren.
Lean thinking: meer doen met minder inspanning is het motto. Dit proces stelt vast hoe men
minder moeite, tijd, apparatuur, en ruimte kan gebruiken en dezelfde of betere output kan
verkrijgen. Het trainen van werknemers is hierbij belangrijk om skills te verkrijgen.
Internal Labor Force: de werkprestaties die de huidige werknemers samen leveren.
External labor market: de externe arbeidsmarkt, personen die actief opzoek zijn naar een
baan.
Aging of the workforce: door vergrijzing en een lager geboortecijfer, wordt de
beroepsbevolking gemiddeld ouder. Een toename van activiteiten van HRM is nodig om de
ouder wordende werknemers te begeleiden. Ook moet erop toegezien worden dat er
voldoende nieuwe jongeren met skills aangetrokken worden die de ouderen kunnen
vervangen.
Increasing diversity of workforce: er komen meer cultuur verschillen binnen de bedrijven.
Influence of immigration: immigranten uit ‘goedkopere’ landen zijn goedkoper voor de
bedrijven. Ze werken ook deels illegaal.
Sarbanes-Oxley Act of 2002: deze wet is opgesteld om illegaal en onethisch gedrag van
managers te beperken. Er moet meer openheid komen binnen het bedrijf over financiële
data, die up to date gehouden moet worden door de CEO. Ook neemt het de oudere
werknemers in bescherming, zij kunnen niet zomaar met pensioen gestuurd worden.
Globalization: bedrijven richten zich steeds meer op de markten wereldwijd. Dit gebeurt in
alle sectoren van de economie. Hierdoor neemt de competitie toe.
Offshoring: een nevenvesting oprichten in een land waar de arbeid goedkoper is, meestal in
ontwikkelingslanden. Hierdoor worden de productiekosten lager, maar vallen er ontslagen in
Competitiveness: concurrentievermogen. Het vermogen van een bedrijf om zich staande te
houden in de markt en de industrie. Sterk gerelateerd aan de effectiviteit van het bedrijf.
Stakeholders: groep die beïnvloed wordt door de zaken die het bedrijf doet. Ze hebben een
bepaalde relatie met het bedrijf en hun interesses zijn ermee verbonden. O.a. werknemers,
leveranciers, klanten en de plaats waar het bedrijf gevestigd is.
Shareholders/stockholders: aandeelhouders zijn een belangrijke stakeholder.
Human resource management (HRM): het beleid, de zaken en de systemen die invloed
hebben op het gedrag, de houdingen en prestaties van de werknemers. Onder andere:
trainingen, functioneringsgesprekken, ontslag en sollicitatiegesprekken. Vroeger was HR
vooral reactief, nu is het actief bij het bepalen van strategie en doorvoeren van verandering.
De 2 productlijnen van HRM:
Administratieve service en transacties: compensaties, aannemen personeel en
personeelszaken. Deze taken liggen nu meer op de achtergrond.
Business partner service: Effectieve HR-systemen ontwikkelen,S talent management:
de talenten op de juiste plek zetten. Belangrijk: de business kennen en invloed
uitoefenen.
Strategic Partner: Nadruk ligt op human capital, de mogelijkheden van het bedrijf,
readiness, HR gebruiken om het bedrijf strategisch te onderscheiden. Deze taak
wordt steeds belangrijker.
Shared Service Model: een manier om de HR afdeling vorm te geven, door middel van
expertise centres, service centres en business partners.
Self service: werknemers krijgen online toegang tot de services van de HR afdeling, zoals het
doen van trainingen en het maken van relevante vragenlijsten.
Outsourcing: een ander bedrijf, een derde partij, die helpt met bepaalde producten of
services.
Evidence based HR: het bewijs leveren dat HR een positieve invloed heeft op de uitkomsten
van het bedrijf en op de stakeholders.
HR or workforce analytics: gebruik maken van data uit de databases van HR om evidence-
bases HR besluiten te kunnen nemen
Six competencies for the HR profession: van onder naar boven weergegeven in fig. 1.3
Cultural and change steward: veranderingen faciliteren en de cultuur van het bedrijf
optimaliseren. Valt onder systemen en processen.
Operational executor: het beleid op de werkvloer implementeren, mensen managen
en HR toepassen. Valt onder systemen en processen.
Business ally: begrijpen hoe het bedrijf geld oplevert en de taal van het bedrijfsleven
snappen. Valt onder organizational capabilitiesl
Talent Manager/Organizational Designer: ontwikkel talent, ontwikkel
beloningssystemen en geef vorm aan de organisatie. Valt onder organizational
capabilities.
, Strategic Architect: herken trends in de business en hun impact, gebruik maken van
evidence-based HR, strategieën ontwikkelen die bijdragen aan de business strategie.
Valt ook onder organizational capabilities.
Credible activist: resultaten leveren door middel van integriteit, informatie delen,
vertrouwensrelaties opbouwen, anderen beïnvloeden, objectieve observaties
gebruiken, verantwoord risico nemen. Dit is de topfunctie van HR en de
relationsships zijn hier het belangrijkst.
Sustainability: de mogelijkheid van een organisatie om te kunnen overleven in een
dynamische omgeving met competitie. Gebaseerd op een aanpak van het nemen van
beslissingen die een positieve invloed hebben op de output, maar niet nadelig zijn voor de
werknemers, de community of de omgeving.
Intangible Assets: het bezit van een organisatie, met inbegrip van human, customer, social
en intellectual capital.
Knowledge workers: werknemers die een bijdrage leveren aan de output van de organisatie
door middel van kennis om een product of service optimaal te maken en niet door
praktische vaardigheden. Ze zijn belangrijk voor een organisatie die wil groeien, maar ze
kunnen ook makkelijk van baan wisselen.
Empowering: het geven van verantwoordelijkheid en autoriteit aan werknemers om
beslissingen te kunnen maken. Hulp van managers is hierbij belangrijk.
Learning Organization: werknemers willen continu nieuwe dingen leren om van voldoende
belang te blijven voor de organisatie.
Psychological contract: een samenspel tussen wat er verwacht wordt van de werknemers en
wat daarvoor weer teruggegeven wordt door het bedrijf. Vaak is dit impliciet aanwezig, het
zijn geen opgeschreven regels.
Employee engagement: de mate waarin werknemers betrokken zijn bij hun werk en
commitment tonen aan de organisatie. Dit wordt meestal gemeten met vragenlijsten en
wordt beïnvloed door hoe de managers en het bedrijf de werknemers behandelen en kansen
bieden.
Talent Management: een systematische, geplande strategische inspanning die door het
bedrijf gedaan wordt om werknemers en managers met veel kennis en skills aan te trekken,
te behouden, te ontwikkelen en te motiveren.
Alternative work arrangements: een andere manier van werken. Door middel van
onafhankelijke medewerkers, oproepmedewerkers, tijdelijke medewerkers. Het
belangrijkste kenmerk is dat ze niet fulltime aan het werk zijn binnen de organisatie. Het
biedt meer flexibiliteit en het is goedkoper.
Work demands: het werk vraag steeds meer inzet van de werknemers omdat bedrijven 24/7
bereikbaar willen zijn en door middel van technologie wordt het steeds lastiger om vaste
werktijden aan te houden.
Balanced Scorecard: een middel om de prestaties te meten zodat managers beter inzicht
krijgen in de mate waarin stakeholders bevredigt worden door de prestaties van het bedrijf.
, Een BS moet de HRM activiteiten koppelen aan de business strategie en evalueren in
hoeverre HRM bijdraagt aan het halen van de doelstellingen van de organisatie.
Social responsibility: het nemen van sociale verantwoordelijkheid helpt het bedrijf om een
beter imago te krijgen voor alle stakeholders.
Total Quality management (TQM): een systeem dat constant moeite doet om de kwaliteit
en productiviteit van het werk in alle aspecten van de organisatie optimaal te houden. De
juiste methoden en processen worden ontworpen, werknemers krijgen trainingen, fouten
worden zoveel mogelijk voorkomen door kwaliteit hoog te houden, samenwerking wordt
aangemoedigd om kosten te verlagen en managers verrichten onderzoek om feedback te
kunnen geven.
Malcolm Baldrige National Quality Award: een award uit 1987 die in de US gegeven wordt
aan een goed presterende organisatie. Het doel is om kwaliteit te promoten en de
herkenning daarvan aan te moedigen zodat er succesvolle strategieën ontwikkelt worden.
Men moet aan bepaalde standaards voldoen, bijvoorbeeld de ISO 9000:2000. Winnaars
doen het vaak goed dankzij goede HR praktijken. Belangrijke criteria: leiderschap,
management, strategic planning, workforce focus, operations focus, results, customer
focus.
Six Sigma Process: systeem om processen die aan de kwaliteitsnormen voldoen te meten,
analyseren, verbeteren en controleren.
Lean thinking: meer doen met minder inspanning is het motto. Dit proces stelt vast hoe men
minder moeite, tijd, apparatuur, en ruimte kan gebruiken en dezelfde of betere output kan
verkrijgen. Het trainen van werknemers is hierbij belangrijk om skills te verkrijgen.
Internal Labor Force: de werkprestaties die de huidige werknemers samen leveren.
External labor market: de externe arbeidsmarkt, personen die actief opzoek zijn naar een
baan.
Aging of the workforce: door vergrijzing en een lager geboortecijfer, wordt de
beroepsbevolking gemiddeld ouder. Een toename van activiteiten van HRM is nodig om de
ouder wordende werknemers te begeleiden. Ook moet erop toegezien worden dat er
voldoende nieuwe jongeren met skills aangetrokken worden die de ouderen kunnen
vervangen.
Increasing diversity of workforce: er komen meer cultuur verschillen binnen de bedrijven.
Influence of immigration: immigranten uit ‘goedkopere’ landen zijn goedkoper voor de
bedrijven. Ze werken ook deels illegaal.
Sarbanes-Oxley Act of 2002: deze wet is opgesteld om illegaal en onethisch gedrag van
managers te beperken. Er moet meer openheid komen binnen het bedrijf over financiële
data, die up to date gehouden moet worden door de CEO. Ook neemt het de oudere
werknemers in bescherming, zij kunnen niet zomaar met pensioen gestuurd worden.
Globalization: bedrijven richten zich steeds meer op de markten wereldwijd. Dit gebeurt in
alle sectoren van de economie. Hierdoor neemt de competitie toe.
Offshoring: een nevenvesting oprichten in een land waar de arbeid goedkoper is, meestal in
ontwikkelingslanden. Hierdoor worden de productiekosten lager, maar vallen er ontslagen in
