Woordenaantal: 1145
Uit artikel 7:634 lid 1 BW volgt dat werknemers over ieder jaar waarin zij gedurende de
overeengekomen arbeidsduur recht op loon hebben gehad, aanspraak op vakantie van ten minste
vier keer de overeengekomen arbeidsduur per week verwerven. Dit is niet anders indien de
werknemer als gevolg van arbeidsongeschiktheid niet in staat is om de overeengekomen arbeid te
verrichten. Als gevolg van de privatisering van de sociale zekerheid rust in de eerste 104 weken
van arbeidsongeschiktheid een loondoorbetalingsplicht op de werkgever. 1 De wetgever beschrijft in
artikel 7:629 lid 3 BW echter enkele uitzonderingen op deze loondoorbetalingsverplichting. Eén van
deze uitzonderingen ziet op de situatie waarin de werknemer de ziekte opzettelijk heeft
veroorzaakt.2
De impact van Covid-19 op de werkvloer was enorm en de opkomst van vaccinaties tegen dit virus
hebben geleid tot ontelbare discussies. Deze discussies hadden veelal betrekking op de vrije keuze
van werknemers om zich niet te willen vaccineren enerzijds en de verplichting van de werkgever
om zorg te dragen aan een veilige en gezonde werkomgeving anderzijds.3 De keuzevrijheid van
een werknemer betreft een klassiek grondrecht, namelijk het recht op lichamelijke integriteit zoals
neergelegd in artikel 8 EVRM.4 Desondanks staat dit haaks op het standpunt dat het Europees Hof
voor de Rechten van de Mens (EHRM) heeft ingenomen in 2021. Hieruit volgt dat in gevallen
waarin het evenwicht tussen de bescherming van de volksgezondheid en de individuele belangen
van burgers onevenredig is, de individuele belangen moeten wijken. 5 De vraag die hier
logischerwijs uit voortvloeit is wanneer de inperking van een klassiek grondrecht rechtvaardig is.
Een dergelijke inperking zou het werkgevers wellicht mogelijk maken om werknemers een indirecte
vaccinatieplicht op te leggen, omdat zij anders geen recht hebben op loondoorbetaling als gevolg
van een Covid-19 besmetting.6
Voorts rijst de vraag of de arbeidsongeschiktheid van een ongevaccineerde werknemer opzettelijk
is veroorzaakt als deze besmet wordt met het coronavirus. Er is pas sprake van opzettelijk
veroorzaakte arbeidsongeschiktheid, indien het opzet was gericht op de arbeidsongeschiktheid. 7 Dit
betekent niet dat een werknemer nooit mag deelnemen aan risicovolle activiteiten, maar dat het
oogmerk om arbeidsongeschikt te raken aanwezig is en dit risico zich verwezenlijkt. 8 Op grond van
artikel 7:629 lid 3 sub a BW zou dit leiden tot de situatie waarin desbetreffende werknemer geen
aanspraak kan maken op doorbetaling van het loon gedurende de periode van zijn
arbeidsongeschiktheid. Als gevolg van de zware bewijslast die rust op de werkgever, lijkt hier in de
praktijk echter bijna nooit sprake van te zijn. Bovendien is de bedrijfsarts de aangewezen persoon
om de ziekte van de werknemer en de daaruit voortvloeiende arbeidsongeschiktheid te
beoordelen.9 Omdat deze persoon geen medische informatie mag verstrekken aan de werkgever,
beschikt de werkgever in veel gevallen over onvoldoende informatie om opzet op de
arbeidsongeschiktheid te bewijzen.10
In andere gevallen hebben werknemers de overeengekomen arbeid niet kunnen verrichten omdat
deze van overheidswege voor een bepaalde periode in quarantaine moesten. Op 1 januari 2020
veranderde het adagium ‘geen arbeid, geen loon’ naar ‘geen arbeid, wel loon’ indien de
overeengekomen arbeid geheel of gedeeltelijk niet werd verricht door een oorzaak die in
redelijkheid voor rekening van de werkgever behoort te komen. 11 De arbeidsongeschiktheid van
een werknemer is een werkgeversrisico, maar vormt de verplichting tot quarantaine vanuit
overheidswege hier ook een onderdeel van?12
_____
1
Montebovi 2016, p. 53.
2
Art. 7:629 lid 3 sub a BW.
3
Barentsen 2003, p. 20.
4
Nieuwenhuis 2014, p. 23.
5
EHRM 8 april 2021, ECLI:CE:ECHR:2021:0408JUD004762113, r.o. 90.
6
Pierik & Verhulp 2022, p. 6.
7
Schouten 2020, p. 90.
8
Bij de Vaate (red.), de zieke werknemer (MSR nr. 16) 2021/4.3.4.
9
Faas 2019, p. 47.
10
Rijpkema 2013, p. 87.
Uit artikel 7:634 lid 1 BW volgt dat werknemers over ieder jaar waarin zij gedurende de
overeengekomen arbeidsduur recht op loon hebben gehad, aanspraak op vakantie van ten minste
vier keer de overeengekomen arbeidsduur per week verwerven. Dit is niet anders indien de
werknemer als gevolg van arbeidsongeschiktheid niet in staat is om de overeengekomen arbeid te
verrichten. Als gevolg van de privatisering van de sociale zekerheid rust in de eerste 104 weken
van arbeidsongeschiktheid een loondoorbetalingsplicht op de werkgever. 1 De wetgever beschrijft in
artikel 7:629 lid 3 BW echter enkele uitzonderingen op deze loondoorbetalingsverplichting. Eén van
deze uitzonderingen ziet op de situatie waarin de werknemer de ziekte opzettelijk heeft
veroorzaakt.2
De impact van Covid-19 op de werkvloer was enorm en de opkomst van vaccinaties tegen dit virus
hebben geleid tot ontelbare discussies. Deze discussies hadden veelal betrekking op de vrije keuze
van werknemers om zich niet te willen vaccineren enerzijds en de verplichting van de werkgever
om zorg te dragen aan een veilige en gezonde werkomgeving anderzijds.3 De keuzevrijheid van
een werknemer betreft een klassiek grondrecht, namelijk het recht op lichamelijke integriteit zoals
neergelegd in artikel 8 EVRM.4 Desondanks staat dit haaks op het standpunt dat het Europees Hof
voor de Rechten van de Mens (EHRM) heeft ingenomen in 2021. Hieruit volgt dat in gevallen
waarin het evenwicht tussen de bescherming van de volksgezondheid en de individuele belangen
van burgers onevenredig is, de individuele belangen moeten wijken. 5 De vraag die hier
logischerwijs uit voortvloeit is wanneer de inperking van een klassiek grondrecht rechtvaardig is.
Een dergelijke inperking zou het werkgevers wellicht mogelijk maken om werknemers een indirecte
vaccinatieplicht op te leggen, omdat zij anders geen recht hebben op loondoorbetaling als gevolg
van een Covid-19 besmetting.6
Voorts rijst de vraag of de arbeidsongeschiktheid van een ongevaccineerde werknemer opzettelijk
is veroorzaakt als deze besmet wordt met het coronavirus. Er is pas sprake van opzettelijk
veroorzaakte arbeidsongeschiktheid, indien het opzet was gericht op de arbeidsongeschiktheid. 7 Dit
betekent niet dat een werknemer nooit mag deelnemen aan risicovolle activiteiten, maar dat het
oogmerk om arbeidsongeschikt te raken aanwezig is en dit risico zich verwezenlijkt. 8 Op grond van
artikel 7:629 lid 3 sub a BW zou dit leiden tot de situatie waarin desbetreffende werknemer geen
aanspraak kan maken op doorbetaling van het loon gedurende de periode van zijn
arbeidsongeschiktheid. Als gevolg van de zware bewijslast die rust op de werkgever, lijkt hier in de
praktijk echter bijna nooit sprake van te zijn. Bovendien is de bedrijfsarts de aangewezen persoon
om de ziekte van de werknemer en de daaruit voortvloeiende arbeidsongeschiktheid te
beoordelen.9 Omdat deze persoon geen medische informatie mag verstrekken aan de werkgever,
beschikt de werkgever in veel gevallen over onvoldoende informatie om opzet op de
arbeidsongeschiktheid te bewijzen.10
In andere gevallen hebben werknemers de overeengekomen arbeid niet kunnen verrichten omdat
deze van overheidswege voor een bepaalde periode in quarantaine moesten. Op 1 januari 2020
veranderde het adagium ‘geen arbeid, geen loon’ naar ‘geen arbeid, wel loon’ indien de
overeengekomen arbeid geheel of gedeeltelijk niet werd verricht door een oorzaak die in
redelijkheid voor rekening van de werkgever behoort te komen. 11 De arbeidsongeschiktheid van
een werknemer is een werkgeversrisico, maar vormt de verplichting tot quarantaine vanuit
overheidswege hier ook een onderdeel van?12
_____
1
Montebovi 2016, p. 53.
2
Art. 7:629 lid 3 sub a BW.
3
Barentsen 2003, p. 20.
4
Nieuwenhuis 2014, p. 23.
5
EHRM 8 april 2021, ECLI:CE:ECHR:2021:0408JUD004762113, r.o. 90.
6
Pierik & Verhulp 2022, p. 6.
7
Schouten 2020, p. 90.
8
Bij de Vaate (red.), de zieke werknemer (MSR nr. 16) 2021/4.3.4.
9
Faas 2019, p. 47.
10
Rijpkema 2013, p. 87.
