Voorwoord
Mijn naam is Saskia van der Steen, 44 jaar oud en ik volg sinds december 2020 de bacheloropleiding
HRM. Ik werk sinds 1997 binnen de kinderopvangsector. Ik ben begonnen als stagiair bij
Kinderopvang Ambacht, een kleinschalige kinderopvang binnen de gemeenten Hendrik-Ido-Ambacht.
In 2011 ben ik in de functie van Locatiemanager gaan werken en ben ik in deze functie vanaf 2016
betrokken geweest bij een fusie met het openbaar onderwijs. In 2019 ben ik in de nieuwe organisatie
(XXX XXXXXXX), aan de slag gegaan als HR manager.
De keuze om de opleiding HRM te volgen met de specialisatie bedrijfspsychologie en
organisatiegedrag, hangt samen met de start van mijn functie. Omdat er met betrekking tot de fusie
veel werk lag om HRM vorm te gaan geven en ik hier vrij onervaren in was, leek de studie een goede
keuze. Het uitstroomprofiel paste op dat moment niet alleen goed bij de nodige uitdagingen die er toen
lagen, het past ook erg goed bij mijn persoonlijke interesse binnen het vak van HR.
Mede door de opleiding kwam ik tot het besef dat ik bij mijn toenmalige werkgever niet vond wat ik
zocht binnen de functie van HR manager. Ik wilde veel meer betekenis kunnen geven aan de vertaling
van organisatiebeleid naar de operationele processen. Ik kon me ook steeds minder vinden in de
nieuwe organisatiecultuur die gaandeweg ontstond, wat haaks stond op wat ik in de opleiding leerde.
Hierdoor kwam steeds vaker voor dat ik iets moest uitdragen waar ik persoonlijk niet achter stond.
In mei 2022 heb ik besloten XXX XXXXXXX verlaten om in dezelfde functie aan de slag te gaan bij
XXXXXXXXXXX XXX (XXX). Het profiel van de functie bij XXX sprak me erg aan en het past bij de
manier waarop ik de functie zou willen vervullen. Ik merkte door de overstap, dat ik het vak van HR
goed versta. Ik zat vanaf de eerste dag bij XXX in een goede rol en heb geen moment meer getwijfeld
of ik wel op de juiste weg zit.
Door het werken aan deze eindopdracht fase 2, is voor mezelf duidelijk geworden dat het vak me
goed ligt. Ik zie steeds meer de onderlinge verbanden en beschik over de juiste kennis en
vaardigheden die afgelopen twee jaar vanuit de opleiding zijn aangeboden, om deze opdracht te
kunnen maken.
Ik wens u veel leesplezier!
Saskia van der Steen.
25 maart 2023
,Samenvatting
Binnen de kinderopvangsector is er sprake van een oplopend personeelstekort. Bij XXX is het tekort
afgelopen jaar opgelopen naar 9,5 fte. (peildatum 1 maart 2023).
Met name in de zomermaanden van 2022 is de uitstroom hoog geweest, het tekort is daardoor tussen
mei en september hard toegenomen. Er is sprake van een uitstroom van 4,3 fte in deze periode, wat
zorgt voor een verhoogde werkdruk bij de pedagogisch medewerkers. Vanaf oktober 2022 heeft de
organisatie het aantal fte’s stabiel weten te houden door een actieve werving en het tijdelijk vervullen
van een aantal vacatures d.m.v. detachering en inzet van ZZP’ers. De uitstroom blijft gelijk, waardoor
het tekort niet inloopt.
De druk op de organisatie is hoog. Met name in de functiegroep van pedagogisch medewerker is het
tekort dagelijks voelbaar omdat deze groep letterlijk met minder collega’s hetzelfde werk moet doen.
Dit zorgt voor oplopende werkdruk, dat terug te zien is in de verzuimcijfers en de blijvende hoge
uitstroom. In de gevoerde exitgesprekken komt als grootste ontslagreden de werkdruk naar boven.
Bijna de helft van de medewerkers ervaart minder werkplezier dan twee jaar geleden en het
merendeel geeft aan hoge werkdruk te ervaren. (Bijlage 3: Medewerkers onderzoek werkplezier 2023,
XXX)
Ouders/verzorgers ondervinden er hinder van, omdat zij te maken hebben met meer onbekende
medewerkers waar zij hun kind(eren) moeten onderbrengen of de kans lopen dat zij geen opvang
hebben omdat de groep gesloten moet worden door personeelstekort. Dit geeft ook op
maatschappelijk niveau druk.
Door het tekort is er een reactieve manier van managen ontstaan en zich voornamelijk richt op de
korte termijn. Bijkomende gevolgen zijn o.a. dat er minder opleidingsplekken beschikbaar zijn omdat
er onvoldoende begeleiding voor is. Er is minder tijd en ruimte voor het inwerken van nieuwe
medewerkers en door het hoge verzuim wordt de werkdruk hoger, wat het verzuim doet toenemen. De
kans dat hierdoor het tekort blijft oplopen en de organisatie gedwongen groepen moet gaan sluiten
wordt steeds groter. Er is sprake van een vicieuze cirkel, dat zich steeds meer ontwikkelt tot een
neerwaartse spiraal.
Het vraagstuk voor de eindopdracht fase 2 richt zich op het doorbreken van de vicieuze cirkel, door
vanuit een breed onderzoek tot een aantal oplossingsrichtingen te komen.
1
, Inhoudsopgave
Voorwoord 1
Samenvatting 2
Inhoudsopgave 3
Inleiding 4
1. Huidige situatie (Ist) 5
2. De gewenste of ideale situatie (SOLL) 7
3. Diagnose 9
4. Verschillen tussen Ist- en SOLL-aspecten 11
5. Beïnvloedbare aspecten 12
6. Oplossingsrichtingen 14
Literatuurlijst 15
Bijlage 1: Verzuimanalyse 2021 en 2022 XXX
Bijlage 2: Medewerkers onderzoek werkplezier 2023 (los document)
2
Mijn naam is Saskia van der Steen, 44 jaar oud en ik volg sinds december 2020 de bacheloropleiding
HRM. Ik werk sinds 1997 binnen de kinderopvangsector. Ik ben begonnen als stagiair bij
Kinderopvang Ambacht, een kleinschalige kinderopvang binnen de gemeenten Hendrik-Ido-Ambacht.
In 2011 ben ik in de functie van Locatiemanager gaan werken en ben ik in deze functie vanaf 2016
betrokken geweest bij een fusie met het openbaar onderwijs. In 2019 ben ik in de nieuwe organisatie
(XXX XXXXXXX), aan de slag gegaan als HR manager.
De keuze om de opleiding HRM te volgen met de specialisatie bedrijfspsychologie en
organisatiegedrag, hangt samen met de start van mijn functie. Omdat er met betrekking tot de fusie
veel werk lag om HRM vorm te gaan geven en ik hier vrij onervaren in was, leek de studie een goede
keuze. Het uitstroomprofiel paste op dat moment niet alleen goed bij de nodige uitdagingen die er toen
lagen, het past ook erg goed bij mijn persoonlijke interesse binnen het vak van HR.
Mede door de opleiding kwam ik tot het besef dat ik bij mijn toenmalige werkgever niet vond wat ik
zocht binnen de functie van HR manager. Ik wilde veel meer betekenis kunnen geven aan de vertaling
van organisatiebeleid naar de operationele processen. Ik kon me ook steeds minder vinden in de
nieuwe organisatiecultuur die gaandeweg ontstond, wat haaks stond op wat ik in de opleiding leerde.
Hierdoor kwam steeds vaker voor dat ik iets moest uitdragen waar ik persoonlijk niet achter stond.
In mei 2022 heb ik besloten XXX XXXXXXX verlaten om in dezelfde functie aan de slag te gaan bij
XXXXXXXXXXX XXX (XXX). Het profiel van de functie bij XXX sprak me erg aan en het past bij de
manier waarop ik de functie zou willen vervullen. Ik merkte door de overstap, dat ik het vak van HR
goed versta. Ik zat vanaf de eerste dag bij XXX in een goede rol en heb geen moment meer getwijfeld
of ik wel op de juiste weg zit.
Door het werken aan deze eindopdracht fase 2, is voor mezelf duidelijk geworden dat het vak me
goed ligt. Ik zie steeds meer de onderlinge verbanden en beschik over de juiste kennis en
vaardigheden die afgelopen twee jaar vanuit de opleiding zijn aangeboden, om deze opdracht te
kunnen maken.
Ik wens u veel leesplezier!
Saskia van der Steen.
25 maart 2023
,Samenvatting
Binnen de kinderopvangsector is er sprake van een oplopend personeelstekort. Bij XXX is het tekort
afgelopen jaar opgelopen naar 9,5 fte. (peildatum 1 maart 2023).
Met name in de zomermaanden van 2022 is de uitstroom hoog geweest, het tekort is daardoor tussen
mei en september hard toegenomen. Er is sprake van een uitstroom van 4,3 fte in deze periode, wat
zorgt voor een verhoogde werkdruk bij de pedagogisch medewerkers. Vanaf oktober 2022 heeft de
organisatie het aantal fte’s stabiel weten te houden door een actieve werving en het tijdelijk vervullen
van een aantal vacatures d.m.v. detachering en inzet van ZZP’ers. De uitstroom blijft gelijk, waardoor
het tekort niet inloopt.
De druk op de organisatie is hoog. Met name in de functiegroep van pedagogisch medewerker is het
tekort dagelijks voelbaar omdat deze groep letterlijk met minder collega’s hetzelfde werk moet doen.
Dit zorgt voor oplopende werkdruk, dat terug te zien is in de verzuimcijfers en de blijvende hoge
uitstroom. In de gevoerde exitgesprekken komt als grootste ontslagreden de werkdruk naar boven.
Bijna de helft van de medewerkers ervaart minder werkplezier dan twee jaar geleden en het
merendeel geeft aan hoge werkdruk te ervaren. (Bijlage 3: Medewerkers onderzoek werkplezier 2023,
XXX)
Ouders/verzorgers ondervinden er hinder van, omdat zij te maken hebben met meer onbekende
medewerkers waar zij hun kind(eren) moeten onderbrengen of de kans lopen dat zij geen opvang
hebben omdat de groep gesloten moet worden door personeelstekort. Dit geeft ook op
maatschappelijk niveau druk.
Door het tekort is er een reactieve manier van managen ontstaan en zich voornamelijk richt op de
korte termijn. Bijkomende gevolgen zijn o.a. dat er minder opleidingsplekken beschikbaar zijn omdat
er onvoldoende begeleiding voor is. Er is minder tijd en ruimte voor het inwerken van nieuwe
medewerkers en door het hoge verzuim wordt de werkdruk hoger, wat het verzuim doet toenemen. De
kans dat hierdoor het tekort blijft oplopen en de organisatie gedwongen groepen moet gaan sluiten
wordt steeds groter. Er is sprake van een vicieuze cirkel, dat zich steeds meer ontwikkelt tot een
neerwaartse spiraal.
Het vraagstuk voor de eindopdracht fase 2 richt zich op het doorbreken van de vicieuze cirkel, door
vanuit een breed onderzoek tot een aantal oplossingsrichtingen te komen.
1
, Inhoudsopgave
Voorwoord 1
Samenvatting 2
Inhoudsopgave 3
Inleiding 4
1. Huidige situatie (Ist) 5
2. De gewenste of ideale situatie (SOLL) 7
3. Diagnose 9
4. Verschillen tussen Ist- en SOLL-aspecten 11
5. Beïnvloedbare aspecten 12
6. Oplossingsrichtingen 14
Literatuurlijst 15
Bijlage 1: Verzuimanalyse 2021 en 2022 XXX
Bijlage 2: Medewerkers onderzoek werkplezier 2023 (los document)
2
