Samenvatting HRM Master Bedrijfskunde

Uitdagingen/trends 17
H1: introductie tot HRM 3
5. Competentiemodeling 18
0. HRM 3 Competenties 18
Proces van competentiemanagement 19
1. Historische schets 3
Arbeidsverdeling 3
H3: Rekrutering en employer branding 19
Gilden en ambachten 3
Eerstelijnsopzichters 3 1. Introductie 19
Geïsoleerd personeelsbeleid 3 Michigan Matching Model 19
Van personeelsbeleid naar strategische HRM Relevantie 19
3 Rekrutering vs. Selectie 20
2. Strategische HRM 4 2. Rekruteringsmodellen 20
Uitgangspunten 4
3. uitkomsten van rekrutering 21
Het concept 'alignering' 4
Organisatiecultuur 5 4. Klassieke rekrutering 21
Doelgroep 21
3. De HR prestatielink 5
Rekruteringsboodschap 21
Resource-based view 5
Rekruteringskanalen 23
Contingency theory 5
Timing 24
AMO framework 6
Recruiters 24
4. Rollen HR-manager 6 Kritiek 24
HR rollen in context 7
5. Rekrutering vandaag 24
5. HRM-modellen 7 Employer branding 24
Michigan model 7 Alternatieve sollicitantenpopulatie 26
Harvardmodel 8
6. Alternatieven voor rekrutering 27
‘Europees’ contextueel model van HRM 8
9 7. Strategiekeuze 27
HR scorecards 9
8. Trends 28
6. trends 10
H4: selectie en assessment 29
H2: Job- en competentiemodeling 11
1. Introductie 29
1. Inleiding 11 Michigan matching model 29
Michigan matching model 11 Relevantie 29
Waarom is job- & competentiemodeling
2. Basismodel van personeelsselectie 29
relevant? 11
Criteriumdomein 30
2. Hedendaagse definitie 11 Criteriummaat 30
Predictorconstructen 30
3. Bouwstenen 12
Predictorinstrument 31
1. Soorten verzamelde gegevens -
Descriptoren 12 3. Psychometrie 31
2. Informatiebronnen 12 1. Betrouwbaarheid 31
3. Informatieverzamelingsmethodes 13 2. Validiteit 32
4. Analyse-eenheden 14 Psychometische eigenschappen 32
5. Mogelijke foutbronnen 15 3. Adverse impact 33
4. Traditionele functiestudie 15 4. Predictorinstrumenten 33
Functional job analysis (FJA) 15 1. Sign vs. Sample 33
Taakvragenlijst 16 2. Overzicht predictorinstrumenten 34
Job element method (JEM) 16 Biodata (via solicitatieformulier) 34
Narratieve taak- en functiebeschrijving 16 Moeilijk om verschil te maken tussen
Kritische-incidententechniek 16 vrouwen en mannen 40
Persoonlijkheidsgebaseerde methodes 16 Work samples (arbeidsproef) 40
Occupational Information Network (O*NET)
5. Hoe een beslissing nemen? 41
17
Aanbeveling 42
Kritiek 17



1

, 6. Trends 42 Oorzaken 59
Mogelijke Oplossingen 59
H5: training en ontwikkeling 42
4. Toekomst 60
1. Introductie 42
5. Trends 60
Michigan Matching model 42
Relevantie 43
H7: beloning en voordelen 61
2. Traditionele benadering training 43
1. Introductie 61
1. Behoeftendiagnose 43
Michigan Matching model 61
2. Trainingsdoelstellingen 44
Relevantie 61
3. Trainingsontwerp en methode 44
4. Transfer 46 2. Prestatiebeloningssystemen 62
5. evalueer 47 Monetaire prestatiebeloning 62
Individuele prestatiebeloning 62
3. De nieuwe, informele benadering van training
Groepsprestatiebeloning 63
en ontwikkeling 49
Wat kunnen we besluiten? 64
4. Trends 49
3. Voordelen (secundaire arbeidsvoorwaarden)
66
H6: prestatiemanagement 50
Overzicht 66
1. Introductie 50 Cafetariaplan 66
Michigan Matchin Model 50
4. Een beloningsstructuur opzetten 66
Relevantie 50
Doelen 66
2. Bouwstenen van prestatiemanagement 50 Interne billijkheid 67
Wat evalueren? 50 Externe billijkheid 68
Instrumenten 51 Integreren interne en externe billijkheid 69
Welk instrument is het beste? 55 Individuele billijkheid 70
Wie moet prestatie beoordelen? 56
5. Trends 70
Het functioneringsgesprek 58
3. Realiteit van prestatiemanagement 59 Voorbeeldvragen 71
Problemen 59




2

,
,