Inhoud
1.1 definitie en doelen van HRM........................................................................................................5
1.2 niveaus van HRM..........................................................................................................................5
1.2.1 HRM aan de basis: operationeel HRM...................................................................................5
1.2.2 Koers bepalen: strategische regulering..................................................................................5
1.2.3 Inrichten van de organisatie: organisatorisch of tactisch HR-beleid......................................6
1.2.4 HRM en maatschappij: institutionele regulering...................................................................6
1.3 wat is een goed HR-beleid? HRM vanuit verschillende perspectieven.........................................7
1.4 verschillen in organisaties en human resources...........................................................................7
1.4.1 verschillen tussen organisaties..............................................................................................7
1.4.2 verschillen tussen medewerkers (human resources).............................................................9
~arbeidsmarkt en personeelsplanning~...............................................................................................10
2.1 de arbeidsmarkt..........................................................................................................................10
2.2 strategische personeelsplanning................................................................................................10
2.3 een lastige opgave......................................................................................................................11
~stroombeleid~....................................................................................................................................12
3.1 Wat is het stroombeleid?...........................................................................................................12
3.1.1 Stroombeleid binnen organisaties.......................................................................................12
3.1.2 Flexibele arbeidskrachten....................................................................................................12
3.2 Waarom is stroombeleid relevant?............................................................................................13
3.2.1 Organisatieperspectief: behoefte aan wendbaarheid..........................................................13
3.2.2 Medewerkersperspectief: sterkere nadruk op persoonlijke (individuele) ontwikkeling......13
3.3 Waardoor komen medewerkers in beweging?...........................................................................13
3.3.1 Prikkels voor individuele medewerkers...............................................................................13
3.3.2 Prikkels voor de organisatie.................................................................................................13
3.3.3 Bijzondere vormen van uitstroom.......................................................................................14
3.4 Wat zijn de opbrengsten en kosten van stromen?.....................................................................14
3.5 Managen van stromen................................................................................................................14
3.5.1 Raamwerk van strategische functies...................................................................................14
3.5.2 HR-instrumenten ten behoeve van het managen van de personele stromen.....................15
3.6 HR en stroombeleid....................................................................................................................15
~matching van talenten en functies~...................................................................................................16
4.1 Werving/ Recruitment................................................................................................................16
4.2 Vaststellen van competenties, talenten en drijfveren................................................................16
4.2.1 Wat zijn competenties?.......................................................................................................16
1
, 4.2.2 Duurzame inzetbaarheid: aandacht voor talenten en drijfveren.........................................17
4.3 Het inrichten van het selectietraject...........................................................................................17
4.4 Overzicht van matchingsmethoden............................................................................................18
4.4.1 De vier klassieke matchingsmethoden.................................................................................18
4.4.2 Andere methoden van matching.........................................................................................19
4.4.3 Criteria die van invloed zijn op de keuze van matchingsmethode.......................................19
4.5 Het assessmentcenter................................................................................................................20
4.5.1 Wat is een assessmentcenter?............................................................................................20
4.5.2 Het beoordelen van gedrag: eisen aan beoordelaars..........................................................20
4.6 het rendement van matching.....................................................................................................20
4.7 Inwerken en begeleiden van nieuwe medewerkers...................................................................21
~maatwerk in werk~.............................................................................................................................22
5.1 Hoe duurzaam werk werkt.........................................................................................................22
5.2 Managen van dynamische fit in werk.........................................................................................23
5.3 Banen op maat creëren: job engineering...................................................................................23
5.3.1 Job crafting..........................................................................................................................23
5.3.2 Job carving...........................................................................................................................24
5.3.3 Job slashing..........................................................................................................................24
5.4 De HRM’er als maatwerkingenieur.............................................................................................25
~motivatie en leidinggeven~................................................................................................................26
6.1 Wat bezielt mensen....................................................................................................................26
6.2 Verwachtingsmanagement: het psychologisch contract............................................................26
6.3 Veranderende psychologische contracten..................................................................................26
6.4 Leidinggeven en motivatie..........................................................................................................27
6.5 Van de functie van leidinggeven naar de persoon van manager................................................27
6.6 Leidinggeven als aandachtsgebied voor HRM.............................................................................28
~de HR- gesprekscyclus: performancemanagement~..........................................................................29
7.1 Performance en de HR-cyclus.....................................................................................................29
7.2 Prestaties aan de basis van de HR-cyclus....................................................................................30
7.3 De HR-gesprekscyclus.................................................................................................................30
7.4 Integrale prestatiemanagementsysteem....................................................................................32
7.4.1 Stappen................................................................................................................................32
7.4.2 Resultaten benoemen..........................................................................................................32
7.5 Beoordelingsmethoden..............................................................................................................33
~belonen~.............................................................................................................................................35
8.1 Doel van belonen........................................................................................................................35
2
, 8.2 Grondslagen van beloning..........................................................................................................35
8.2.1 Functie.................................................................................................................................35
8.2.2 Prestatie...............................................................................................................................36
8.2.3 Andere vormen....................................................................................................................36
8.3 Van grondslagen naar beloning..................................................................................................36
8.3.1 Vast inkomen.......................................................................................................................36
8.3.2 Variabel inkomen.................................................................................................................37
8.3.3 Secundaire arbeidsvoorwaarden.........................................................................................37
8.3.4 Toeslag/ premie...................................................................................................................37
8.4 Praktijk........................................................................................................................................38
8.5 Toetsing van beloningspakket....................................................................................................38
8.6 Wet- en regelgeving....................................................................................................................38
~het ontwikkelen en opleiden van medewerkers~...............................................................................38
9.1 Inleiding: ontwikkelen van human resources.............................................................................39
9.2 Het initiëren van ontwikkeling en opleiding...............................................................................39
9.2.1 Opleiden en ontwikkelen vanuit organisatieperspectief.....................................................39
9.2.2 Opleiden en ontwikkelen vanuit medewerkersperspectief.................................................39
9.2.3 Leren en ontwikkelen in relatie tot andere HR-interventies................................................40
9.3 Leren en opleiden door de eeuwen heen...................................................................................40
9.4 Vormen van leren en opleiden...................................................................................................41
9.4.1 Informeel leren op het werk................................................................................................41
9.4.2 Leren via netwerken............................................................................................................41
9.4.3 Leren op de werkplek door innovaties en projecten...........................................................41
9.4.4 Formeel leren op de werkplek: opleiden op de werkplek....................................................42
9.4.5 Teamleren............................................................................................................................42
9.4.6 Leren via cursussen en opleidingen.....................................................................................42
9.4.7 Combinaties van leervormen...............................................................................................42
9.5 Impact van opleiden: het vraagstuk van transfer.......................................................................42
9.5.1 Wat is het?...........................................................................................................................42
9.5.2 Factoren die van invloed zijn op de transfer (examenvraag)...............................................43
9.6 De toekomst en de relatie tussen ICT en leren...........................................................................43
9.6.1 Toekomstbestendig opleiden (belangrijk)...........................................................................44
9.7 Het rendement van opleiden......................................................................................................44
~competentie- en talentmanagement~................................................................................................45
10.1 Van prestatie- naar competentiemanagement.........................................................................45
10.1.1 Ijsbergmodel voor competentie- en talentdenken............................................................45
3
, 10.2 Competentiemanagement........................................................................................................45
10.2.1 Van kerncompetenties naar medewerkerscompetenties..................................................45
10.2.2 De ijsberg onder het wateroppervlak................................................................................46
10.2.3 Competenties van de medewerker....................................................................................46
10.2.4 Competentiewoordenboek en competentieprofiel...........................................................46
10.2.5 Beoordelen en belonen van competenties........................................................................47
10.2.6 Kritiek op competentiemanagement.................................................................................47
10.3 Talentmanagement..................................................................................................................47
10.4 Talentmanagement als betrokkenheidsstrategie.....................................................................48
~loopbaanmanagement en -begeleiding~............................................................................................49
11.1 Context van loopbanen-vroeger...............................................................................................49
11.2 Loopmanagement: een gedeelde verantwoordelijkheid..........................................................49
11.3 Loopbaanbegeleiding als professioneel proces........................................................................49
11.4 Loopbaanbegeleiding op weg naar morgen..............................................................................50
~hrm en psychodiagnostiek~................................................................................................................51
12.1 Selectie en assessment.............................................................................................................51
12.1.1 Inleiding: basismodel bij selectie.......................................................................................51
12.1.2 Voorspellende instrumenten & keuze selectie-instrumenten...........................................52
~stand van zaken en toekomstige uitdagingen voor HRM~..................................................................55
13.1 Terugblik...................................................................................................................................55
13.2 Een samenleving en organisaties in verandering......................................................................55
13.3 Nieuwe opgaven voor de HR-functie........................................................................................55
13.4 Sturing op de werkvloer: de rol van de leidinggevenden..........................................................55
13.5 Veranderende arbeidsrelaties..................................................................................................56
13.6 Gevolgen voor de besturing van arbeidsrelaties.......................................................................56
13.7 Slotbeschouwing: agility & sustainability..................................................................................56
4
, ~HRM: wat is het en waar dient het toe?~
1.1 definitie en doelen van HRM
HRM (human resource management) = managen van mensen in je organisatie
• Wie heb ik nodig in het bedrijf?
• Hoe zorg ik ervoor dat werknemers tevreden zijn op het werk?
• Hoe zoek ik een juiste persoon voor de openstaande vacature?
• Welke opleiding kan ik de werknemers geven?
personen die in vacatures worden beschreven, bestaan niet => witte raaf
doelen van HRM
• doel 1 = mensen zodanig inzetten dat organisatie doel kan bereiken
bv. winst maken, groeien, …
• doel 2 = de arbeidsrelatie moet voor beide partijen in evenwicht zijn, er is een evenredigheid
(geven en nemen)
bv. als jij vakantiewerk gaat doen dan wil je daar een eerlijke loon voor EN jouw baas wil dat
jij je inzet
• doel 3 = de arbeidsrelatie moet acceptabel zijn voor de maatschappij
vb. slavenarbeid vinden we niet oké in deze maatschappij
HRM = gaat over alles wat een organisatie doet om de medewerkers productief te laten zijn
Tegelijkertijd moet HRM ervoor zorgen dat de arbeidsrelatie in evenwicht is en voldoet aan
maatschappelijke normen en verwachtingen
1.2 niveaus van HRM
1.2.1 HRM aan de basis: operationeel HRM
niveau 1: operationeel = uitvoerend = dagelijkse begeleiding en aansturing van werknemers
Enerzijds kijken we naar de beloning
(loonsverhoging, weekendje Ibiza,
…), anderzijds kijken we naar het
opleiden en ontwikkelen (kijken
naar wat een werknemer nodig
heeft), als laatste kan het gevolg
een uitstroom zijn, hierbij gaat de
werknemer de organisatie verlaten
uitstroom = mensen die ontslagen
worden/ zelf ontslag nemen)
belangrijk voor examen
1.2.2 Koers bepalen: strategische regulering
niveau 2: strategisch = afhankelijk van de omgeving
5
, => hoe kunnen we de omgeving en de organisatie zo goed mogelijk op elkaar afstemmen
strategisch HRM = richting geven aan een organisatie zodat die nog beter kan functioneren. De koers
van het bedrijf bepalen
vb. snellere productieprocessen, hogere klantgerichtheid, …
Bij de strategische rol denken we heel anders, we denken eerder
aan de regulering.
Arbeidsmarkt = wie is vandaag de dag werkzoekend, welk profiel
heeft de werkzoekende, welke match heeft deze persoon met het
bedrijf
Afzetmarkt = in welke sector bevinden we ons (bv. zorg)
1.2.3 Inrichten van de organisatie: organisatorisch of tactisch HR-beleid
niveau 3: organisatorisch = het inrichten van de organisatie (na bepaling strategie)
=> het is de praktische uitwerking van een strategie
voorbeeld:
1: strategie = energiezuiniger productieproces > organisatorisch: windmolenpark bouwen
2: strategie = klantgerichter > organisatorisch: robots inschakelen
1.2.4 HRM en
maatschappij: institutionele regulering
niveau 4: institutioneel = maatschappelijk = wat kan HRM wel en niet
=> instituten (buiten de organisatie) die zich met de arbeidsrelatie bezig houden
voorbeeld: vakbonden (sectoraal)
vakbonden = in naam van werknemers overleggen met werkgevers (bv. over lonen, CAO, …)
collectieve arbeidsovereenkomst = overeenkomst op sectorniveau die gemaakt wordt tussen de
werknemers, overheid en vakbonden
6
1.1 definitie en doelen van HRM........................................................................................................5
1.2 niveaus van HRM..........................................................................................................................5
1.2.1 HRM aan de basis: operationeel HRM...................................................................................5
1.2.2 Koers bepalen: strategische regulering..................................................................................5
1.2.3 Inrichten van de organisatie: organisatorisch of tactisch HR-beleid......................................6
1.2.4 HRM en maatschappij: institutionele regulering...................................................................6
1.3 wat is een goed HR-beleid? HRM vanuit verschillende perspectieven.........................................7
1.4 verschillen in organisaties en human resources...........................................................................7
1.4.1 verschillen tussen organisaties..............................................................................................7
1.4.2 verschillen tussen medewerkers (human resources).............................................................9
~arbeidsmarkt en personeelsplanning~...............................................................................................10
2.1 de arbeidsmarkt..........................................................................................................................10
2.2 strategische personeelsplanning................................................................................................10
2.3 een lastige opgave......................................................................................................................11
~stroombeleid~....................................................................................................................................12
3.1 Wat is het stroombeleid?...........................................................................................................12
3.1.1 Stroombeleid binnen organisaties.......................................................................................12
3.1.2 Flexibele arbeidskrachten....................................................................................................12
3.2 Waarom is stroombeleid relevant?............................................................................................13
3.2.1 Organisatieperspectief: behoefte aan wendbaarheid..........................................................13
3.2.2 Medewerkersperspectief: sterkere nadruk op persoonlijke (individuele) ontwikkeling......13
3.3 Waardoor komen medewerkers in beweging?...........................................................................13
3.3.1 Prikkels voor individuele medewerkers...............................................................................13
3.3.2 Prikkels voor de organisatie.................................................................................................13
3.3.3 Bijzondere vormen van uitstroom.......................................................................................14
3.4 Wat zijn de opbrengsten en kosten van stromen?.....................................................................14
3.5 Managen van stromen................................................................................................................14
3.5.1 Raamwerk van strategische functies...................................................................................14
3.5.2 HR-instrumenten ten behoeve van het managen van de personele stromen.....................15
3.6 HR en stroombeleid....................................................................................................................15
~matching van talenten en functies~...................................................................................................16
4.1 Werving/ Recruitment................................................................................................................16
4.2 Vaststellen van competenties, talenten en drijfveren................................................................16
4.2.1 Wat zijn competenties?.......................................................................................................16
1
, 4.2.2 Duurzame inzetbaarheid: aandacht voor talenten en drijfveren.........................................17
4.3 Het inrichten van het selectietraject...........................................................................................17
4.4 Overzicht van matchingsmethoden............................................................................................18
4.4.1 De vier klassieke matchingsmethoden.................................................................................18
4.4.2 Andere methoden van matching.........................................................................................19
4.4.3 Criteria die van invloed zijn op de keuze van matchingsmethode.......................................19
4.5 Het assessmentcenter................................................................................................................20
4.5.1 Wat is een assessmentcenter?............................................................................................20
4.5.2 Het beoordelen van gedrag: eisen aan beoordelaars..........................................................20
4.6 het rendement van matching.....................................................................................................20
4.7 Inwerken en begeleiden van nieuwe medewerkers...................................................................21
~maatwerk in werk~.............................................................................................................................22
5.1 Hoe duurzaam werk werkt.........................................................................................................22
5.2 Managen van dynamische fit in werk.........................................................................................23
5.3 Banen op maat creëren: job engineering...................................................................................23
5.3.1 Job crafting..........................................................................................................................23
5.3.2 Job carving...........................................................................................................................24
5.3.3 Job slashing..........................................................................................................................24
5.4 De HRM’er als maatwerkingenieur.............................................................................................25
~motivatie en leidinggeven~................................................................................................................26
6.1 Wat bezielt mensen....................................................................................................................26
6.2 Verwachtingsmanagement: het psychologisch contract............................................................26
6.3 Veranderende psychologische contracten..................................................................................26
6.4 Leidinggeven en motivatie..........................................................................................................27
6.5 Van de functie van leidinggeven naar de persoon van manager................................................27
6.6 Leidinggeven als aandachtsgebied voor HRM.............................................................................28
~de HR- gesprekscyclus: performancemanagement~..........................................................................29
7.1 Performance en de HR-cyclus.....................................................................................................29
7.2 Prestaties aan de basis van de HR-cyclus....................................................................................30
7.3 De HR-gesprekscyclus.................................................................................................................30
7.4 Integrale prestatiemanagementsysteem....................................................................................32
7.4.1 Stappen................................................................................................................................32
7.4.2 Resultaten benoemen..........................................................................................................32
7.5 Beoordelingsmethoden..............................................................................................................33
~belonen~.............................................................................................................................................35
8.1 Doel van belonen........................................................................................................................35
2
, 8.2 Grondslagen van beloning..........................................................................................................35
8.2.1 Functie.................................................................................................................................35
8.2.2 Prestatie...............................................................................................................................36
8.2.3 Andere vormen....................................................................................................................36
8.3 Van grondslagen naar beloning..................................................................................................36
8.3.1 Vast inkomen.......................................................................................................................36
8.3.2 Variabel inkomen.................................................................................................................37
8.3.3 Secundaire arbeidsvoorwaarden.........................................................................................37
8.3.4 Toeslag/ premie...................................................................................................................37
8.4 Praktijk........................................................................................................................................38
8.5 Toetsing van beloningspakket....................................................................................................38
8.6 Wet- en regelgeving....................................................................................................................38
~het ontwikkelen en opleiden van medewerkers~...............................................................................38
9.1 Inleiding: ontwikkelen van human resources.............................................................................39
9.2 Het initiëren van ontwikkeling en opleiding...............................................................................39
9.2.1 Opleiden en ontwikkelen vanuit organisatieperspectief.....................................................39
9.2.2 Opleiden en ontwikkelen vanuit medewerkersperspectief.................................................39
9.2.3 Leren en ontwikkelen in relatie tot andere HR-interventies................................................40
9.3 Leren en opleiden door de eeuwen heen...................................................................................40
9.4 Vormen van leren en opleiden...................................................................................................41
9.4.1 Informeel leren op het werk................................................................................................41
9.4.2 Leren via netwerken............................................................................................................41
9.4.3 Leren op de werkplek door innovaties en projecten...........................................................41
9.4.4 Formeel leren op de werkplek: opleiden op de werkplek....................................................42
9.4.5 Teamleren............................................................................................................................42
9.4.6 Leren via cursussen en opleidingen.....................................................................................42
9.4.7 Combinaties van leervormen...............................................................................................42
9.5 Impact van opleiden: het vraagstuk van transfer.......................................................................42
9.5.1 Wat is het?...........................................................................................................................42
9.5.2 Factoren die van invloed zijn op de transfer (examenvraag)...............................................43
9.6 De toekomst en de relatie tussen ICT en leren...........................................................................43
9.6.1 Toekomstbestendig opleiden (belangrijk)...........................................................................44
9.7 Het rendement van opleiden......................................................................................................44
~competentie- en talentmanagement~................................................................................................45
10.1 Van prestatie- naar competentiemanagement.........................................................................45
10.1.1 Ijsbergmodel voor competentie- en talentdenken............................................................45
3
, 10.2 Competentiemanagement........................................................................................................45
10.2.1 Van kerncompetenties naar medewerkerscompetenties..................................................45
10.2.2 De ijsberg onder het wateroppervlak................................................................................46
10.2.3 Competenties van de medewerker....................................................................................46
10.2.4 Competentiewoordenboek en competentieprofiel...........................................................46
10.2.5 Beoordelen en belonen van competenties........................................................................47
10.2.6 Kritiek op competentiemanagement.................................................................................47
10.3 Talentmanagement..................................................................................................................47
10.4 Talentmanagement als betrokkenheidsstrategie.....................................................................48
~loopbaanmanagement en -begeleiding~............................................................................................49
11.1 Context van loopbanen-vroeger...............................................................................................49
11.2 Loopmanagement: een gedeelde verantwoordelijkheid..........................................................49
11.3 Loopbaanbegeleiding als professioneel proces........................................................................49
11.4 Loopbaanbegeleiding op weg naar morgen..............................................................................50
~hrm en psychodiagnostiek~................................................................................................................51
12.1 Selectie en assessment.............................................................................................................51
12.1.1 Inleiding: basismodel bij selectie.......................................................................................51
12.1.2 Voorspellende instrumenten & keuze selectie-instrumenten...........................................52
~stand van zaken en toekomstige uitdagingen voor HRM~..................................................................55
13.1 Terugblik...................................................................................................................................55
13.2 Een samenleving en organisaties in verandering......................................................................55
13.3 Nieuwe opgaven voor de HR-functie........................................................................................55
13.4 Sturing op de werkvloer: de rol van de leidinggevenden..........................................................55
13.5 Veranderende arbeidsrelaties..................................................................................................56
13.6 Gevolgen voor de besturing van arbeidsrelaties.......................................................................56
13.7 Slotbeschouwing: agility & sustainability..................................................................................56
4
, ~HRM: wat is het en waar dient het toe?~
1.1 definitie en doelen van HRM
HRM (human resource management) = managen van mensen in je organisatie
• Wie heb ik nodig in het bedrijf?
• Hoe zorg ik ervoor dat werknemers tevreden zijn op het werk?
• Hoe zoek ik een juiste persoon voor de openstaande vacature?
• Welke opleiding kan ik de werknemers geven?
personen die in vacatures worden beschreven, bestaan niet => witte raaf
doelen van HRM
• doel 1 = mensen zodanig inzetten dat organisatie doel kan bereiken
bv. winst maken, groeien, …
• doel 2 = de arbeidsrelatie moet voor beide partijen in evenwicht zijn, er is een evenredigheid
(geven en nemen)
bv. als jij vakantiewerk gaat doen dan wil je daar een eerlijke loon voor EN jouw baas wil dat
jij je inzet
• doel 3 = de arbeidsrelatie moet acceptabel zijn voor de maatschappij
vb. slavenarbeid vinden we niet oké in deze maatschappij
HRM = gaat over alles wat een organisatie doet om de medewerkers productief te laten zijn
Tegelijkertijd moet HRM ervoor zorgen dat de arbeidsrelatie in evenwicht is en voldoet aan
maatschappelijke normen en verwachtingen
1.2 niveaus van HRM
1.2.1 HRM aan de basis: operationeel HRM
niveau 1: operationeel = uitvoerend = dagelijkse begeleiding en aansturing van werknemers
Enerzijds kijken we naar de beloning
(loonsverhoging, weekendje Ibiza,
…), anderzijds kijken we naar het
opleiden en ontwikkelen (kijken
naar wat een werknemer nodig
heeft), als laatste kan het gevolg
een uitstroom zijn, hierbij gaat de
werknemer de organisatie verlaten
uitstroom = mensen die ontslagen
worden/ zelf ontslag nemen)
belangrijk voor examen
1.2.2 Koers bepalen: strategische regulering
niveau 2: strategisch = afhankelijk van de omgeving
5
, => hoe kunnen we de omgeving en de organisatie zo goed mogelijk op elkaar afstemmen
strategisch HRM = richting geven aan een organisatie zodat die nog beter kan functioneren. De koers
van het bedrijf bepalen
vb. snellere productieprocessen, hogere klantgerichtheid, …
Bij de strategische rol denken we heel anders, we denken eerder
aan de regulering.
Arbeidsmarkt = wie is vandaag de dag werkzoekend, welk profiel
heeft de werkzoekende, welke match heeft deze persoon met het
bedrijf
Afzetmarkt = in welke sector bevinden we ons (bv. zorg)
1.2.3 Inrichten van de organisatie: organisatorisch of tactisch HR-beleid
niveau 3: organisatorisch = het inrichten van de organisatie (na bepaling strategie)
=> het is de praktische uitwerking van een strategie
voorbeeld:
1: strategie = energiezuiniger productieproces > organisatorisch: windmolenpark bouwen
2: strategie = klantgerichter > organisatorisch: robots inschakelen
1.2.4 HRM en
maatschappij: institutionele regulering
niveau 4: institutioneel = maatschappelijk = wat kan HRM wel en niet
=> instituten (buiten de organisatie) die zich met de arbeidsrelatie bezig houden
voorbeeld: vakbonden (sectoraal)
vakbonden = in naam van werknemers overleggen met werkgevers (bv. over lonen, CAO, …)
collectieve arbeidsovereenkomst = overeenkomst op sectorniveau die gemaakt wordt tussen de
werknemers, overheid en vakbonden
6
