Kennistoets 3 organisatieontwikkeling
Hoofstuk 17 inleiding interventies
17.1 basisprincipes van interventies
Analyse is niet alleen het beginpunt, maar iets wat continue doorgaat. Steeds weer analyseren wat er
goed gaat en wat niet binnen de organisatie. Hierop interventies plegen wat leidt tot nieuwe analyses
De veranderaar zal alleen of samen met het team moeten reflecteren op de gemaakte en nieuwe
keuzes en zo steeds open moeten staan om de aanpak te veranderen.
Interventie:
Is een activiteit of een serie van activiteiten die gericht op het veranderen van het gedrag van
medewerkers richting het gewenste doel.
Kortom: een of meerdere activiteiten die worden ingezet om dichter bij het doel te komen.
Bij het nadenken over de keuze van interventies en het uitvoeren van die interventies is het belangrijk
om een aantal basisprincipes te hanteren.
Met deze principes moet je rekening houden en ze helpen je te relativeren over de effecten daarvan:
Boonstra en de Caluwé:
1. De wereld is beperkt maakbaar: Als je bezig gaat met interventies zal je erachter komen dat
je niet alles kunt bepalen, mensen doen anders dan je denkt.
2. Uitgangspunt is dat mensen willen groeien en ontwikkelen: probeer als veranderaar
gedurende het traject sterkt na over wat de veranderbereidheid en het verandervermogen is.
Probeer dit ook te stimuleren.
3. Verbinding tussen denken en doen: gaat niet alleen om hoe je denkt en zegt dat je zult
handelen, maar ook om of je dat daadwerkelijk doet.
4. Veranderen doe je samen: samen bepaal je de knelpunten, het einddoel, de interventies en
vier je het resultaat en dat betekent openheid.
5. Onzekerheid en intersubjectiviteit: elke verandering kenmerkt zich door onzekerheid in het
traject, maar ook in de omgeving van het traject. Kunnen bepalen wat de gevolgen hiervan
kunnen zijn. Samen in discussie komen tot de waarheid en wat je ermee moet doen.
6. Condities scheppen: na de bovenstaande aspecten leidinggeven door condities te scheppen
en te faciliteren. Jij verandert de situatie niet, je beidt ruimte om de situatie te veranderen.
7. Eenvoud en schoonheid: je kiest simpele interventies die precies bereiken wat je nodig hebt.
8. Betekenisgeving en interactie: elke interventie zorgt voor betekenisgeving. Mensen
interpreteren wat je zegt en doet en halen daaruit wat ze willen.
9. Geslaagdheid en meervoudigheid: aan elke verandering zitten meer kanten en zijn
verschillende belangen. Bij de keuze van de interventies houd je rekening mee en laat je aan
andere medewerkers ook de andere kant of de diepliggende laag zien.
10. Doordacht en met bedoelingen: je kiest interventies bewust met doelen die je voor ogen
hebt.
11. Verkleinen en defensiviteit: door gelijkwaardig te zijn en samen te denken over doel en
aanpak kan je verkleinen dat mensen al vrij snel in de verdediging schieten bij veranderingen
12. Flitsvertrouwen: bij elke nieuwe interventies krijg je wel of niet het vertrouwen voor die
interventie. Steeds opnieuw dat vertrouwen krijgen.
17.2 interventiestrategie
17.2.0
De strategie is bepalend voor de keuze die je gezamenlijk maakt.
Je zou de interventie strategieën kunnen indelen in verschillende aspecten:
- Wat ga je veranderen?
, Kennistoets 3 organisatieontwikkeling
- Hoe ga je het veranderen?
17.2.1 wat ga je veranderen?
Hierbij kunnen we uitgaan van ons analysemodel. Als je geconcludeerd hebt op welke aspecten
verandering nodig is, kun je ook kijken welke interventies op welke gebieden handig zijn.
Je kunt interventies doen op verschillende niveaus. Nu zal het zo zijn dat een interventie op het ene
niveau altijd effect heeft op een ander niveau.
Voorbeeld: realiseren van nieuwe managementvaardigheden, deze zullen gevolgen hebben op de
motivatie van medewerkers, maar ook op de cultuur van de organisatie.
Model van Burke en Litwin:
17.2.2 aan de hand van veranderstrategieën van Boonstra
Je kan ook de vijf veranderstrategieën kunnen kiezen van Boonstra. Deze zijn gebaseerd op de mate
van het verandervermogen in de organisatie.
De insteek dat er gekozen wordt op basis van het verandervermogen van de organisatie.
Bij het kiezen van de strategie zou je ook moeten kijken naar de cultuur in de organisatie en naar wat
je gaat veranderen.
Voorbeelden:
- Mensgerichte cultuur = interactieve strategie
- Resultaatgericht = planmatige strategie
- Nieuw organisatiemodel = machtsstrategie
, Kennistoets 3 organisatieontwikkeling
17.3 interventies op basis van het kleuren denken
Dient eerst te bepalen welke kleur past bij de te realisaren verandering. Daarna dien je jouw eigen
voorkeurskleuren te bepalen. Ten slotte ook de plek waar je de interventie uitvoert is van belang.
Interventies bij de kleuren:
Geeldrukdenken mogelijke interventies:
- Het verdelen van posities aan de top door het aanpassen van de organisatiestructuur
(herverdelen van de macht)
- Het verminderen van problemen tussen mensen in de top, waardoor ze samen weer verder
kunnen.
Blauwdrukdenken mogelijk interventies:
- Het opstellen van business case om de keuzen tussen verschillende opties te
vergemakkelijken.
- Het herstructureren van de organisatie, met daarin het samenvoegen van afdelingen.
Rooddrukdenken mogelijke interventies:
- Kunnen diverse HRM- instrumenten worden ingezet om mensen te motiveren, zoals
bonussen.
- Interventies gericht op sociale activiteiten, zoals teambuilding.
Groendrukdenken mogelijke interventies:
- Creëren van een leercultuur met veel aandacht voor feedback gen coaching
- Inzetten van games kan bijdragen aan het ontwikkelen van mensen, de aspecten die niet
goed gaan in het team kunnen worden na gespeeld.
Witdrukdenken mogelijke interventies:
- Het organiseren van zogenaamde ‘open space’ bijeenkomsten waar samen wordt gezocht
naar nieuw methodes en verbeteringen.
17.4 een voorbeeld van gebruik interventies
Als je aan het management en de medewerkers zou vragen waarom er een organisatieverandering
nodig zou zijn je de volgende antwoorden kunnen horen.
- Een hoger financieel resultaat, doel het verlagen van de kosten
- Een lerende organisatie zijn, door samen te werken
- De afstand tussen de directeur en de medewerkers op de vloer is groot
- Door de groei van de organisatie moet het een en ander anders georganiseerd worden
Interventiestrategie:
Geeft richting aan de keuze voor de interventies.
Interventies kiezen:
Je kijkt bij het kiezen van de juiste interventies naar het wat en hoe van de verandering.
Als we de interventies structureren volgens het schema zou je de volgende interventies kunnen doen:
1. Extern: betrokkenheid van klanten vergroten door meer samen te werken en kennis van
financiële producten vergroten.
2. Organisatie:
- Visie, missie en strategie
- Marktpositie
- Leiderschap
- Cultuur
Hoofstuk 17 inleiding interventies
17.1 basisprincipes van interventies
Analyse is niet alleen het beginpunt, maar iets wat continue doorgaat. Steeds weer analyseren wat er
goed gaat en wat niet binnen de organisatie. Hierop interventies plegen wat leidt tot nieuwe analyses
De veranderaar zal alleen of samen met het team moeten reflecteren op de gemaakte en nieuwe
keuzes en zo steeds open moeten staan om de aanpak te veranderen.
Interventie:
Is een activiteit of een serie van activiteiten die gericht op het veranderen van het gedrag van
medewerkers richting het gewenste doel.
Kortom: een of meerdere activiteiten die worden ingezet om dichter bij het doel te komen.
Bij het nadenken over de keuze van interventies en het uitvoeren van die interventies is het belangrijk
om een aantal basisprincipes te hanteren.
Met deze principes moet je rekening houden en ze helpen je te relativeren over de effecten daarvan:
Boonstra en de Caluwé:
1. De wereld is beperkt maakbaar: Als je bezig gaat met interventies zal je erachter komen dat
je niet alles kunt bepalen, mensen doen anders dan je denkt.
2. Uitgangspunt is dat mensen willen groeien en ontwikkelen: probeer als veranderaar
gedurende het traject sterkt na over wat de veranderbereidheid en het verandervermogen is.
Probeer dit ook te stimuleren.
3. Verbinding tussen denken en doen: gaat niet alleen om hoe je denkt en zegt dat je zult
handelen, maar ook om of je dat daadwerkelijk doet.
4. Veranderen doe je samen: samen bepaal je de knelpunten, het einddoel, de interventies en
vier je het resultaat en dat betekent openheid.
5. Onzekerheid en intersubjectiviteit: elke verandering kenmerkt zich door onzekerheid in het
traject, maar ook in de omgeving van het traject. Kunnen bepalen wat de gevolgen hiervan
kunnen zijn. Samen in discussie komen tot de waarheid en wat je ermee moet doen.
6. Condities scheppen: na de bovenstaande aspecten leidinggeven door condities te scheppen
en te faciliteren. Jij verandert de situatie niet, je beidt ruimte om de situatie te veranderen.
7. Eenvoud en schoonheid: je kiest simpele interventies die precies bereiken wat je nodig hebt.
8. Betekenisgeving en interactie: elke interventie zorgt voor betekenisgeving. Mensen
interpreteren wat je zegt en doet en halen daaruit wat ze willen.
9. Geslaagdheid en meervoudigheid: aan elke verandering zitten meer kanten en zijn
verschillende belangen. Bij de keuze van de interventies houd je rekening mee en laat je aan
andere medewerkers ook de andere kant of de diepliggende laag zien.
10. Doordacht en met bedoelingen: je kiest interventies bewust met doelen die je voor ogen
hebt.
11. Verkleinen en defensiviteit: door gelijkwaardig te zijn en samen te denken over doel en
aanpak kan je verkleinen dat mensen al vrij snel in de verdediging schieten bij veranderingen
12. Flitsvertrouwen: bij elke nieuwe interventies krijg je wel of niet het vertrouwen voor die
interventie. Steeds opnieuw dat vertrouwen krijgen.
17.2 interventiestrategie
17.2.0
De strategie is bepalend voor de keuze die je gezamenlijk maakt.
Je zou de interventie strategieën kunnen indelen in verschillende aspecten:
- Wat ga je veranderen?
, Kennistoets 3 organisatieontwikkeling
- Hoe ga je het veranderen?
17.2.1 wat ga je veranderen?
Hierbij kunnen we uitgaan van ons analysemodel. Als je geconcludeerd hebt op welke aspecten
verandering nodig is, kun je ook kijken welke interventies op welke gebieden handig zijn.
Je kunt interventies doen op verschillende niveaus. Nu zal het zo zijn dat een interventie op het ene
niveau altijd effect heeft op een ander niveau.
Voorbeeld: realiseren van nieuwe managementvaardigheden, deze zullen gevolgen hebben op de
motivatie van medewerkers, maar ook op de cultuur van de organisatie.
Model van Burke en Litwin:
17.2.2 aan de hand van veranderstrategieën van Boonstra
Je kan ook de vijf veranderstrategieën kunnen kiezen van Boonstra. Deze zijn gebaseerd op de mate
van het verandervermogen in de organisatie.
De insteek dat er gekozen wordt op basis van het verandervermogen van de organisatie.
Bij het kiezen van de strategie zou je ook moeten kijken naar de cultuur in de organisatie en naar wat
je gaat veranderen.
Voorbeelden:
- Mensgerichte cultuur = interactieve strategie
- Resultaatgericht = planmatige strategie
- Nieuw organisatiemodel = machtsstrategie
, Kennistoets 3 organisatieontwikkeling
17.3 interventies op basis van het kleuren denken
Dient eerst te bepalen welke kleur past bij de te realisaren verandering. Daarna dien je jouw eigen
voorkeurskleuren te bepalen. Ten slotte ook de plek waar je de interventie uitvoert is van belang.
Interventies bij de kleuren:
Geeldrukdenken mogelijke interventies:
- Het verdelen van posities aan de top door het aanpassen van de organisatiestructuur
(herverdelen van de macht)
- Het verminderen van problemen tussen mensen in de top, waardoor ze samen weer verder
kunnen.
Blauwdrukdenken mogelijk interventies:
- Het opstellen van business case om de keuzen tussen verschillende opties te
vergemakkelijken.
- Het herstructureren van de organisatie, met daarin het samenvoegen van afdelingen.
Rooddrukdenken mogelijke interventies:
- Kunnen diverse HRM- instrumenten worden ingezet om mensen te motiveren, zoals
bonussen.
- Interventies gericht op sociale activiteiten, zoals teambuilding.
Groendrukdenken mogelijke interventies:
- Creëren van een leercultuur met veel aandacht voor feedback gen coaching
- Inzetten van games kan bijdragen aan het ontwikkelen van mensen, de aspecten die niet
goed gaan in het team kunnen worden na gespeeld.
Witdrukdenken mogelijke interventies:
- Het organiseren van zogenaamde ‘open space’ bijeenkomsten waar samen wordt gezocht
naar nieuw methodes en verbeteringen.
17.4 een voorbeeld van gebruik interventies
Als je aan het management en de medewerkers zou vragen waarom er een organisatieverandering
nodig zou zijn je de volgende antwoorden kunnen horen.
- Een hoger financieel resultaat, doel het verlagen van de kosten
- Een lerende organisatie zijn, door samen te werken
- De afstand tussen de directeur en de medewerkers op de vloer is groot
- Door de groei van de organisatie moet het een en ander anders georganiseerd worden
Interventiestrategie:
Geeft richting aan de keuze voor de interventies.
Interventies kiezen:
Je kijkt bij het kiezen van de juiste interventies naar het wat en hoe van de verandering.
Als we de interventies structureren volgens het schema zou je de volgende interventies kunnen doen:
1. Extern: betrokkenheid van klanten vergroten door meer samen te werken en kennis van
financiële producten vergroten.
2. Organisatie:
- Visie, missie en strategie
- Marktpositie
- Leiderschap
- Cultuur
