HST 1 : Inleiding tot HRM
1. Definitie en doelen
Human Resources Management (HRM) = Het beheer, aansturen en begeleiden van
menselijk kapitaal in arbeidsorganisaties. Het is een onderdeel van het algemene
management en is samen met de andere managementdisciplines gericht op het
effectief en efficiënt bereiken van de organisatiedoelen om het voortbestaan van de
organisatie te verzekeren.
o Focus op organisatiedoelstellingen = winst, productiviteit, kwaliteit, imago …
o Focus op welzijn WN = goede gezondheid, tewerkstelling, werkuren …
Faciliterende rol = ondersteunen van alle andere diensten, mens en
organisatie op elkaar afstemmen
2. Rollen (Model van Ulrich)
Strategische focus (LT)
Strategische partner Change agent
Strategische HR-processen Transformaties
o HR-beleid (missie) o Veranderingen
o Actieplannen opstellen ondersteunen
o Procedures, richtlijnen o Veranderingsbereidheid
o HR-activiteiten sturen o Nieuwe organisatievormen
o Leidinggevenden adviseren o Nieuwe tools implementeren
Processen Mensen
Administratieve expert Employee champion
HRM-infrastructuur WN-betrokkenheid
o Personeelsadministratie o Verwelkomen
o Dossier opvolgen o Groeigespreken
o WN inlichten sociale wet o Vertrouwenspersoon
o Rekrutering en selectie o Werkgeluk verhogen
Operationele focus (KT)
Conclusie = Een volwaardige business partner in de moderne onderneming heeft vier
gelijkwaardige rollen nodig binnen HRM. Zo creëert HRM toegevoegde waarde voor
de resultaten van het bedrijf. Eén persoon kan meerdere rollen vervullen.
3. Evolutie (zie volgende pagina)
Time-and-motion-studies nog steeds belangrijk = Lean management &
kwaliteitscirkels in bedrijven
Taakverdeling = elke WN krijgt 1 specifieke taak in een proces zoals lopende band
Taakdeling = een WN krijgt meerdere taken en verdeeld die met andere WN
Taakverrijking = uitdagender, moeilijker maken
Nu hoge verloopintenties = oude WN gaan op pensioen
Employer branding = bedrijfscultuur uitleggen zodat je geschikte kandidaten vindt
, 1830 – 1940 (Start industriële revolutie ) 1930 – 1960 Jaren 60
Klassiek managementperspectief Humanistische perspectief – Munsterberg & McGregor Revisionisme
Complexe productieprocessen Aandacht voor sociale mens = groepsdynamica, Nieuwe denkstroming (herbekijkt voorgaande)
Nood aan managementstructuur informelere netwerken Maslow = individu heeft fundamentele drang om
Managers verantwoordelijken Harde kantjes klassiek perspectief gaan weg, zich te ontplooien = universele behoeften mens
maar principes, taakdeling & hiërarchie blijft Taak- en organisatiestructuur aanpassen meer
1. Scientific management - Frederick Taylor -Taylorisme
Rationeel personeelsmanagement, maar verantwoordelijkheid en zelfontplooiing
Efficiënte uitvoering productietaken &
menselijker gericht Taakverrijking en motivatie wordt belangrijk
taakverdeling = time-and-motion-studies
WN is een kostfactor i.p.v. opbrengstfactor Inspraak vakbonden groeit
WN = machine -> optimaal presteren
Personeelsdienst Personeelsdienst
WN op basis van taak aangenomen, opleiden
o Persoonlijke & familiale problemen o Controle over werkstructurering
Positief = introductie incentives, pauzes &
kortere werkuren o Loonadministratie o Bestuderen van job intrinsieke motivatie
Nadeel = sociale onrusten & conflicten tussen o Geïsoleerd van de rest van organisatie o Participatievormen als werkoverleg
bedrijfsleiders en lager personeel vakbonden o Aandacht sociale mens = productiever Maatschappelijk perspectief op HRM = groeiende
aandacht voor de invloed die organisaties
2. Bureaucratische organisaties uitoefenen op de samenleving via
Bedrijven werden op persoonlijke basis bestuurd inkomstenverdeling en werkgelegenheid
dreiging, als baas vertrekt dat WN meegaat
Max Weber
o Selectie op basis van competenties
o Taakdeling & hiërarchie = machtpositie
o Regels & procedures = gelijkheid WN
o Meer aandacht sociale noden individu
Hawthorne-experiment = de mate in welke een
verandering van de arbeidsomstandigheden een
effect had op de output van arbeider, op de
efficiëntie van hun werk
, Jaren 70 Jaren 80 Jaren 90
Technologische evolutie Human Capital Globalisering & Business proces re-engineering
Werkgelegenheid wordt kwalitatief probleem Menselijk kapitaal wordt vanaf nu erkend = WN Sterke invloed externe factoren (internationaal)
(de juiste persoon vinden voor de juiste taak) is een medewerker en dus een opbrengstfactor Huidige beter doen en nieuwe dingen doen =
Dit is vandaag ook het probleem Formele strategische plannen = idee van transformerend en lerende organisaties
Meer investeren in menselijk kapitaal = goede ondernemingsstrategie waarin alle facetten van Efficiëntie en kostreductie wordt weer belangrijk
WN aantrekken, behouden en ontwikkelen de bedrijfsvoering worden geïntegreerd + snel inspelen op veranderingen in omgeving
Personeelsdienst Personeelsdienst Negatief = we willen zo snel en veel mogelijk
o Werving- en selectieprocedure o Human Resources Management produceren
ontstaat (komt vanuit VS)
o Prestatie-evaluatie HR-afdeling
o Cultuurmanagement en integrale o Ondersteunende rol
o Training en bezoldiging kwaliteitszorg
o Strategisch beleid = bepaalt koers van
o Inzetten op personeel, want personeel is organisatie en werkt mee aan sturing en
onze grootste inkomstenbron ontwikkeling menselijk potentieel
Jaren 2000 Recente jaren
Competentiemanagement Employer branding Werk-gezin-balans
Functionele flexibiliteit = grote behoefte van Wat = veel aandacht voor interne en externe Work-life separation
organisaties om WN breed inzetbaar te houden communicatie (goed voor nieuwe sollicitanten)
(kwaliteit) o Werk en leven strikt gescheiden houden
o Nadruk op person-organisation fit =
o Bijscholing & omscholing afstemmen waarden en normen van WN o Duurzaam productief, vaste uren
o Inzetten op competenties van WN o Lage verloopintenties dat zorgt ervoor o Volle aandacht tijdens werkuren
Numerieke flexibiliteit = hoger gebruik van dat er problemen optreden bij het o Na uren niets meer doen voor het werk
flexibele arbeidscontracten en sneller/accurater werven van nieuwe WN o Work depletion vermijden
inspelen op ontwikkelingen o Eindeloopbaandebat = WN langer aan
o Just-in-time-medewerkers Work-life integration = meer realistisch (nu)
het werk te houden (focus competenties
Employability & vaardigheden + horizontale loopbaan) o Privézaken kan op het werk, uren
WN loyaal aan loopbaan, verantwoordelijk, inhalen
Competentiemanagement
persoonlijke carrière WG-opleiding, loon, o Balans tussen werk en privé
geen garantie werkzekerheid o Vlotte mobiliteit, sensibilisering,
= psychologisch contract veranderd flexibilisering & bijkomende diensten
,
1. Definitie en doelen
Human Resources Management (HRM) = Het beheer, aansturen en begeleiden van
menselijk kapitaal in arbeidsorganisaties. Het is een onderdeel van het algemene
management en is samen met de andere managementdisciplines gericht op het
effectief en efficiënt bereiken van de organisatiedoelen om het voortbestaan van de
organisatie te verzekeren.
o Focus op organisatiedoelstellingen = winst, productiviteit, kwaliteit, imago …
o Focus op welzijn WN = goede gezondheid, tewerkstelling, werkuren …
Faciliterende rol = ondersteunen van alle andere diensten, mens en
organisatie op elkaar afstemmen
2. Rollen (Model van Ulrich)
Strategische focus (LT)
Strategische partner Change agent
Strategische HR-processen Transformaties
o HR-beleid (missie) o Veranderingen
o Actieplannen opstellen ondersteunen
o Procedures, richtlijnen o Veranderingsbereidheid
o HR-activiteiten sturen o Nieuwe organisatievormen
o Leidinggevenden adviseren o Nieuwe tools implementeren
Processen Mensen
Administratieve expert Employee champion
HRM-infrastructuur WN-betrokkenheid
o Personeelsadministratie o Verwelkomen
o Dossier opvolgen o Groeigespreken
o WN inlichten sociale wet o Vertrouwenspersoon
o Rekrutering en selectie o Werkgeluk verhogen
Operationele focus (KT)
Conclusie = Een volwaardige business partner in de moderne onderneming heeft vier
gelijkwaardige rollen nodig binnen HRM. Zo creëert HRM toegevoegde waarde voor
de resultaten van het bedrijf. Eén persoon kan meerdere rollen vervullen.
3. Evolutie (zie volgende pagina)
Time-and-motion-studies nog steeds belangrijk = Lean management &
kwaliteitscirkels in bedrijven
Taakverdeling = elke WN krijgt 1 specifieke taak in een proces zoals lopende band
Taakdeling = een WN krijgt meerdere taken en verdeeld die met andere WN
Taakverrijking = uitdagender, moeilijker maken
Nu hoge verloopintenties = oude WN gaan op pensioen
Employer branding = bedrijfscultuur uitleggen zodat je geschikte kandidaten vindt
, 1830 – 1940 (Start industriële revolutie ) 1930 – 1960 Jaren 60
Klassiek managementperspectief Humanistische perspectief – Munsterberg & McGregor Revisionisme
Complexe productieprocessen Aandacht voor sociale mens = groepsdynamica, Nieuwe denkstroming (herbekijkt voorgaande)
Nood aan managementstructuur informelere netwerken Maslow = individu heeft fundamentele drang om
Managers verantwoordelijken Harde kantjes klassiek perspectief gaan weg, zich te ontplooien = universele behoeften mens
maar principes, taakdeling & hiërarchie blijft Taak- en organisatiestructuur aanpassen meer
1. Scientific management - Frederick Taylor -Taylorisme
Rationeel personeelsmanagement, maar verantwoordelijkheid en zelfontplooiing
Efficiënte uitvoering productietaken &
menselijker gericht Taakverrijking en motivatie wordt belangrijk
taakverdeling = time-and-motion-studies
WN is een kostfactor i.p.v. opbrengstfactor Inspraak vakbonden groeit
WN = machine -> optimaal presteren
Personeelsdienst Personeelsdienst
WN op basis van taak aangenomen, opleiden
o Persoonlijke & familiale problemen o Controle over werkstructurering
Positief = introductie incentives, pauzes &
kortere werkuren o Loonadministratie o Bestuderen van job intrinsieke motivatie
Nadeel = sociale onrusten & conflicten tussen o Geïsoleerd van de rest van organisatie o Participatievormen als werkoverleg
bedrijfsleiders en lager personeel vakbonden o Aandacht sociale mens = productiever Maatschappelijk perspectief op HRM = groeiende
aandacht voor de invloed die organisaties
2. Bureaucratische organisaties uitoefenen op de samenleving via
Bedrijven werden op persoonlijke basis bestuurd inkomstenverdeling en werkgelegenheid
dreiging, als baas vertrekt dat WN meegaat
Max Weber
o Selectie op basis van competenties
o Taakdeling & hiërarchie = machtpositie
o Regels & procedures = gelijkheid WN
o Meer aandacht sociale noden individu
Hawthorne-experiment = de mate in welke een
verandering van de arbeidsomstandigheden een
effect had op de output van arbeider, op de
efficiëntie van hun werk
, Jaren 70 Jaren 80 Jaren 90
Technologische evolutie Human Capital Globalisering & Business proces re-engineering
Werkgelegenheid wordt kwalitatief probleem Menselijk kapitaal wordt vanaf nu erkend = WN Sterke invloed externe factoren (internationaal)
(de juiste persoon vinden voor de juiste taak) is een medewerker en dus een opbrengstfactor Huidige beter doen en nieuwe dingen doen =
Dit is vandaag ook het probleem Formele strategische plannen = idee van transformerend en lerende organisaties
Meer investeren in menselijk kapitaal = goede ondernemingsstrategie waarin alle facetten van Efficiëntie en kostreductie wordt weer belangrijk
WN aantrekken, behouden en ontwikkelen de bedrijfsvoering worden geïntegreerd + snel inspelen op veranderingen in omgeving
Personeelsdienst Personeelsdienst Negatief = we willen zo snel en veel mogelijk
o Werving- en selectieprocedure o Human Resources Management produceren
ontstaat (komt vanuit VS)
o Prestatie-evaluatie HR-afdeling
o Cultuurmanagement en integrale o Ondersteunende rol
o Training en bezoldiging kwaliteitszorg
o Strategisch beleid = bepaalt koers van
o Inzetten op personeel, want personeel is organisatie en werkt mee aan sturing en
onze grootste inkomstenbron ontwikkeling menselijk potentieel
Jaren 2000 Recente jaren
Competentiemanagement Employer branding Werk-gezin-balans
Functionele flexibiliteit = grote behoefte van Wat = veel aandacht voor interne en externe Work-life separation
organisaties om WN breed inzetbaar te houden communicatie (goed voor nieuwe sollicitanten)
(kwaliteit) o Werk en leven strikt gescheiden houden
o Nadruk op person-organisation fit =
o Bijscholing & omscholing afstemmen waarden en normen van WN o Duurzaam productief, vaste uren
o Inzetten op competenties van WN o Lage verloopintenties dat zorgt ervoor o Volle aandacht tijdens werkuren
Numerieke flexibiliteit = hoger gebruik van dat er problemen optreden bij het o Na uren niets meer doen voor het werk
flexibele arbeidscontracten en sneller/accurater werven van nieuwe WN o Work depletion vermijden
inspelen op ontwikkelingen o Eindeloopbaandebat = WN langer aan
o Just-in-time-medewerkers Work-life integration = meer realistisch (nu)
het werk te houden (focus competenties
Employability & vaardigheden + horizontale loopbaan) o Privézaken kan op het werk, uren
WN loyaal aan loopbaan, verantwoordelijk, inhalen
Competentiemanagement
persoonlijke carrière WG-opleiding, loon, o Balans tussen werk en privé
geen garantie werkzekerheid o Vlotte mobiliteit, sensibilisering,
= psychologisch contract veranderd flexibilisering & bijkomende diensten
,
