Zusammenfassung Fernlehrbrief

Lernziele_Auslandseinsatz von Mitarbeitern


Lernziele dieses Lehrbriefes
• Die Bedeutung des Auslandseinsatzes für das PersonalMGMT (Kap 1)
• Anpassung aus stresstheoretischer/lerntheoretischer Perspektive (Kap 2)
• Aufgabenfelder der Personalarbeit beim Auslandseinsatz (Kap 3)
• Unternehmensinterne und -externe Faktoren
• Anforderungsanalyse zu besetzender Auslandspositionen
• Auswahl geeigneter Entsendungskandidaten (Kap 4)
• Vorbereitung auf den Auslandseinsatz
• Betreuung während des Auslandseinsatzes
• Wiedereingliederung des entsandten Mitarbeiters



Reflexionsaufgaben Kapitel 1
Auslandseinsatz von Mitarbeitern im Überblick



Welche Varianten des Auslandseinsatzes werden unterschieden?
= Sammelbegriff von Formen der Arbeitstätigkeit, die vom Mitarbeiter
einen Aufenthalt außerhalb des Landes fordern, in dem er seinen
Heimatwohnsitz hat

, - Virtueller Auslandseinsatz = Sonderform der Telearbeit
o Zeitlich unbefristete Versetzung in Auslandsgesellschaft
o Unterliegt deren Weisungsrecht
o Wohnsitz bleibt erhalten
o Kommunikation über Videokonferenzen, Telkos, Voice Mail, Email
o Reisen mehrmals im Monat in Auslandsgesellschaft
o Z.B. für Beratungstätigkeiten, Begleitung
Organisationsveränderungen, Mitarbeit in
Produktentwicklungsteams


Welche Bedeutung haben Auslandseinsätze für das Personalmanagement?
(Chancen + Risiken aus Unternehmenssicht)
➔ systematische und vorausschauende Gestaltung von Auslandseinsätzen =
zentraler Aufgabenbereich der Personalpraxis in international tätigen
Unternehmen aufgrund der Risiken für UEN und MA


Risiko der vorzeitigen Beendigung, wenn

- MA sich nicht wohlfühlt
- MA gewohnte Arbeitsleistung unterschreitet
- MA stößt auf Ablehnung im Gastland
- Abbruchquote bei Einsätzen in Entwicklungsländern besonders hoch

➔ Abbruch → Hohe Kosten für Unternehmen (ca. 2-4 faches
Bruttojahresgehalt des MA)
➔ Verlust Kunde
➔ Demotivierung MA
➔ Verschlechterung der Beziehung zu Gastland
➔ Gefühl versagt zu haben, Karriereknick; Verlust Ansehen (psychische
Faktoren)
➔ Risiko, dass MA im Ausland nicht gleiches Leistungsniveau bringt
➔ Fluktuation: zurückgekehrte MA erwägen Kündigung: Mangel an
herausfordernder Arbeitsplätze → Enttäuschung MA (Wegfall finanzieller
Zulagen, keine Karriere, keine Würdigung) → Erfahrungswissen des
kündigenden MA bei Konkurrenz
➔ Aufgrund dieser Faktoren: Entmutigung für potenzielle
Entsendungskandidaten

,Chancen = betrieblicher Nutzen für Unternehmen

Ziele zur Umsetzung der Internationalisierungsstrategie




- Entsendung, um
o Informationsaustausch zwischen in -und ausländischen
Uenbereichen zu gewährleisten
o Führungsinstrumente zu vereinheitlichen
o Kontrolle von Auslandsaktivitäten

- Entsendung, um Technikwissen und Managementpraktiken zu vermitteln

- Entsendung, um Erfahrung zu sammeln und Kompetenzen zu erwerben

- Aber auch Abstellgleisstrategie aus Mangel an Positionen im Inland

, Wie können Mitarbeiter von einer Auslandsentsendung profitieren?
Welche Risiken gibt es gleichzeitig?




(z.B. tropisches Klima, beengte Wohnbedingungen, instabile politische Situation)
→ Bereitschaft nach Afrika, Osteuropa, Naher/Mittlere Osten zu gehen eher
gering



Zukunft:

- Rückläufig Entsendungen in Entwicklungsländer
- Anstieg: Entsendungen Westeuropa/USA
- Wenig weibliche Entsannte (mangelnde Akzeptanz, Tradition, geringe FK)
- Steigende Zahl von Kurzzeitentsendungen
- Nachfrage an entsendungsbereiten MA > Bereitschaft zur Entsendung
➔ Internationale Expansion europäischer Unternehmen stagniert