Führen mit Zielvereinbarung
Kapitel 1 | Einführung
1. Erklären Sie die verschiedenen Funktionen von Zielen?
- Ziele veranlassen zu Handlungen
- Ziele organisieren und Lenken Handlungen auf die angestrebten
Ergebnisse hin
- Ziele liefern die Grundlage für den kontrollierten Vergleich mit den
tatsächlich erreichten Ergebnissen
2. Welche Bedeutung hat das Führen mit Zielvereinbarung für das
Personalmanagement?
- Am häufigsten genutzte Führungstechnik in Deutschland
- Zielvereinbarungen besonders bei innovativen/problemlösenden
Tätigkeiten eingesetzt
- Auch auf der Ebene von Arbeitsgruppen anwendbar
- Hier: Ziele i.d.R. auf Arbeitsqualität, Wirtschaftlichkeit, Qualifikation,
Personalentwicklung/Teamentwicklung
- Zeitintensive Entwicklung/Einführung von Zielvereinbarungen (6
Monate bis 2 Jahre)
3. Welche Wirkung haben Zielvereinbarungsprogramme auf die
Arbeitsproduktivität von Unternehmen?
- Manche Studien zeigen negative Effekte auf Arbeitsproduktivität ins.
Wenn Top-MGMT stark bei Einführung involviert ist/war
- Starke positive Produktivitätseffekte
→ stark anhängig von der Rolle des MGMT
, Wie können die Reaktionen der Mitarbeiter auf
Zielvereinbarungsprogramme positiv beeinflusst werden?
- Studien: unterschiedliche Reaktionen bzgl. Arbeitsproduktivität nach
Einführung von Zielvereinbarungsprogrammen
- Wegen unterschiedlich praktizierter Formen + Rolle des Top-MGMTs
- Einführung bewirkt bei starker Unterstützung und Beteiligung des MGMTs
eine Anstieg von mehr als 80 %
- Vergleich Produktivitätseffekte mit Wirkungen von anderen bekannten
Maßnahmen zur Förderung beruflicher Leistungen → Führen mit
Zielvereinbarung einer der wirksamsten personalpsychologischen Ansätze
- Mitarbeiter reagieren umso positiver auf Zielvereinbarungsprogramme, je
stärker sie am Aufbau/Gestaltung beteiligt sind
- Bei Personen mit hoch ausgeprägten Fähigkeiten sind größere
Leistungspotentiale durch Ziele erschließbar (gibt aber auch hier Grenzen)
- Geringe Zielbindung schwächt den Ziel-Leistungs-Zusammenhang,
insbesondere bei schwer zu erreichenden Zielen ab und geht ggf. gänzlich
verloren
- Spezifische, herausfordernde Ziele entfalten dann ihre stärksten
Leistungswirkungen, wenn die Zielbindung noch ausgeprägt ist
Kapitel 1 | Einführung
1. Erklären Sie die verschiedenen Funktionen von Zielen?
- Ziele veranlassen zu Handlungen
- Ziele organisieren und Lenken Handlungen auf die angestrebten
Ergebnisse hin
- Ziele liefern die Grundlage für den kontrollierten Vergleich mit den
tatsächlich erreichten Ergebnissen
2. Welche Bedeutung hat das Führen mit Zielvereinbarung für das
Personalmanagement?
- Am häufigsten genutzte Führungstechnik in Deutschland
- Zielvereinbarungen besonders bei innovativen/problemlösenden
Tätigkeiten eingesetzt
- Auch auf der Ebene von Arbeitsgruppen anwendbar
- Hier: Ziele i.d.R. auf Arbeitsqualität, Wirtschaftlichkeit, Qualifikation,
Personalentwicklung/Teamentwicklung
- Zeitintensive Entwicklung/Einführung von Zielvereinbarungen (6
Monate bis 2 Jahre)
3. Welche Wirkung haben Zielvereinbarungsprogramme auf die
Arbeitsproduktivität von Unternehmen?
- Manche Studien zeigen negative Effekte auf Arbeitsproduktivität ins.
Wenn Top-MGMT stark bei Einführung involviert ist/war
- Starke positive Produktivitätseffekte
→ stark anhängig von der Rolle des MGMT
, Wie können die Reaktionen der Mitarbeiter auf
Zielvereinbarungsprogramme positiv beeinflusst werden?
- Studien: unterschiedliche Reaktionen bzgl. Arbeitsproduktivität nach
Einführung von Zielvereinbarungsprogrammen
- Wegen unterschiedlich praktizierter Formen + Rolle des Top-MGMTs
- Einführung bewirkt bei starker Unterstützung und Beteiligung des MGMTs
eine Anstieg von mehr als 80 %
- Vergleich Produktivitätseffekte mit Wirkungen von anderen bekannten
Maßnahmen zur Förderung beruflicher Leistungen → Führen mit
Zielvereinbarung einer der wirksamsten personalpsychologischen Ansätze
- Mitarbeiter reagieren umso positiver auf Zielvereinbarungsprogramme, je
stärker sie am Aufbau/Gestaltung beteiligt sind
- Bei Personen mit hoch ausgeprägten Fähigkeiten sind größere
Leistungspotentiale durch Ziele erschließbar (gibt aber auch hier Grenzen)
- Geringe Zielbindung schwächt den Ziel-Leistungs-Zusammenhang,
insbesondere bei schwer zu erreichenden Zielen ab und geht ggf. gänzlich
verloren
- Spezifische, herausfordernde Ziele entfalten dann ihre stärksten
Leistungswirkungen, wenn die Zielbindung noch ausgeprägt ist
