2021 – 2022
MENS EN WERK – HRM
HOOFDSTUK 1: HUMAN RESOURCE MANAGEMENT: WAT IS HET
EN WAAR DIENT HET TOE
1.1 DEFINITIE EN DOELEN VAN HRM
Human Resource Management - HRM: gaat over alles wat een organisatie doet om de medewerkers
productief te laten zijn. Tegelijkertijd moet HRM ervoor zorgen dat de arbeidsrelatie in evenwicht is en
voldoet aan maatschappelijke normen en verwachtingen.
Juiste mensen op de juiste plaats, alles volgens de regels, afstemming maken tussen mensen en bedrijf -
hulpmiddel om die mensen te sturen en te zorgen dat ze hun werk zo goed mogelijk doen.
= managen van mensen in je organisatie.
1
, 2021 – 2022
• Wie heb ik nodig in het bedrijf?
• Hoe zorg ik ervoor dat werknemers tevreden zijn op het werk?
• Hoe zoek ik een juiste persoon voor de openstaande vacature?
• Welke opleiding kan ik werknemers geven?
DOELEN
Doel 1 - Mensen zodanig inzetten dat organisatie doel kan bereiken, ze moeten iets opleveren voor de
organisatie. - PRODUCTIEF
bv: winst maken, groeien en de beste worden.
Doel 2 - De arbeidsrelatie moet voor beide partijen in evenwicht zijn. Een werknemer wil zijn
inspanningen graag eerlijk beloond zien en wil correct worden behandeld. De werkgever wil dat
werknemers loyaal zijn en zich inzetten voor zijn organisatie. - EVENWICHTIGE ARBEIDSRELATIE
Bv: als jij vakantiewerk gaat doen dan wil je daar een eerlijk loon voor krijgt EN jouw baas wil dat
jij je inzet.
Als dat evenwicht er niet is, zal de werknemer gedemotiveerd raken en slechter functioneren.
Doel 3 - De wijze waarop arbeidsrelaties worden vormgegeven en de omstandigheden waaronder
werknemers het werk moeten uitvoeren, moet acceptabel zijn voor de maatschappij. - ACCEPTABEL
Bv: slavenarbeid vinden we niet oké in deze maatschappij, ook kinderarbeid.
1.2 NIVEAUS VAN HRM
→ Operationeel, strategisch en organisatorisch niveau
1.2.1 HRM AAN DE BASIS: OPERATIONEEL HRM
Niveau 1 - operationeel = uitvoerend = dagelijkse begeleiding en aansturing van werknemers. Vaak de
direct leidinggevende die deze taken uitvoeren.
Breed scala van taken: aannemen van de juiste mensen, begeleiden bij het inwerken, het beoordelen
van hun prestaties, samen zoeken naar verbetermogelijkheden, …
HR-cyclus: eerst worden die mensen geselecteerd van wie de organisatie verwacht dat zij bepaalde
prestaties kunnen leveren.
Daarna worden de prestaties
beoordeeld. Deze beoordeling kan
gevolgen hebben voor de beloning.
Op deze manier hopen bedrijven dat
medewerkers beter hun best gaan
doen.
De beoordeling kan ook leiden tot de
constatering dat een opleiding
noodzakelijk is, ze kunnen
doorstromen naar een andere
functie, cyclus begint opnieuw.
2
, 2021 – 2022
Er is sprake van directe gedragsregulering. Omdat medewerkers direct worden aangestuurd door een
leidinggevende. Het gaat hierbij vooral om het dagelijks werk id. organisatie zo goed mogelijk wordt
uitgevoerd. Zolang de gemaakte afspraken maar zo helder en transparant zijn, zullen ze met een goed
gevoel werken en weten ze precies waaraan ze toe zijn.
Human Capital Management is het optimaliseren van en investeren in menselijk kapitaal.
1.2.2 KOERS BEPALEN: STRATEGISCHE REGULERING
Niveau 2 - strategisch = afhankelijk vd omgeving.
STRATEGISCHE REGULERING:
Hoe kunnen we de omgeving en de organisatie zo goed
mogelijk op elkaar afstemmen.
De strategie (waar willen we naartoe?), de structuur
(hoe geven we de organisatie vorm?), de cultuur (hoe
pakken we dingen aan?) en de personele kwaliteiten
(hebben we voldoende mensen die kunnen doe wat ze
moeten doen?) allemaal met elkaar te maken hebben.
Bv: snellere productieprocessen, hogere
klantgerichtheid
STRATEGISCHE HRM:
= Richting geven aan een organisatie zodat die nog beter
kan functioneren. De koers van het bedrijf bepalen.
1.2.3 INRICHTEN VAN DE ORGANISATIE: ORGANISATORISCH OF TACTISCH HR-BELEID
Niveau 3 - organisatorisch = het inrichten vd organisatie (na bepaling strategie)
• Het is de praktische uitwerking van een strategie.
• Uitvoering van de visie in de praktijk
De strategie zegt iets over doelen en over ‘waarheen’ de organisatie wil; de organisatorische vraag is
dan op welke manier (hoe) die doelen kunnen worden bereikt.
Bv: strategie = klantgerichter, organisatorisch = robots inschakelen
Opdracht: restaurant in coronatijden, werken met afhaalmaaltijden.
→ Door corona waren ze genoodzaakt om te sluiten. Daarvoor hebben ze een oplossing gezocht
om afhaalmaaltijden aan te bieden. Hierdoor konden werknemers nog steeds blijven werken en
hadden ze inkomsten.
Niveau strategisch: ze moesten de afstand met de klant te beperken en zo zijn ze gekomen met QR-code
en take-away. Niveau organisatorisch:
Ander voorbeeld - vastgoedmakelaar: maakte video's om huizen te verkopen om zo ook weer de
afstand te vergroten met de klant. Vraagt een andere manier van verkopen en van kennis.
3
, 2021 – 2022
1.2.4 HRM EN MAATSCHAPPIJ: INSTITUTIONELE REGULERING
Dit niveau wordt niet binnen het HRM vakgebied gerekend, omdat deze vorm van regulering zich buiten
de organisatie zelf afspeelt. Maar heeft wel invloed op de arbeidsrelaties en wat bij HRM wel en niet kan
Niveau 4 - institutioneel = maatschappelijk = wat kan HRM wel en niet
• Instituten (buiten de organisatie) die zich met de arbeidsrelatie bezighouden
• Een overkoepelend niveau waarbij HRM voldoet aan het wetgevende kader.
- Vakbonden en werkgevers: vakbonden zijn organisaties die namens de werkgeversoverleg
voeren met de werkgevers over de arbeidsrelatie.
- Collectieve arbeidsovereenkomst (cao): de afspraken over werktijden, salaris en pensioen die
de vakbonden maken met de werkgevers worden vastgelegd id. cao.
- Overleg vd sociale partners: overleg tussen directie en ondernemingsraad en het overleg tussen
de direct leidinggevende en medewerker.
- Wetten: deze wetten bepalen wat een werkgever en werknemer wel of niet mag doen. Zoals de
Arbeidsomstandighedenwet.
- Stelsel van arbeidsverhoudingen: al die instituten die van invloed zijn op de arbeidsrelaties
worden samen ook wel het stelsel van arbeidsverhoudingen genoemd.
3 soorten cao’s:
- Sectorale cao: een collectieve arbeidsovereenkomst die is opgericht voor een specifieke sector
door werknemers en werkgevers uit deze sector. Zoals de horeca.
- Intersectorale cao: een collectieve arbeidsovereenkomst voor het hele land, een nationale
collectieve arbeidsovereenkomst.
- Ondernemings-cao: een collectieve arbeidsovereenkomst voor een specifieke onderneming die
wordt gesloten tussen de werkgever en organisaties.
4
MENS EN WERK – HRM
HOOFDSTUK 1: HUMAN RESOURCE MANAGEMENT: WAT IS HET
EN WAAR DIENT HET TOE
1.1 DEFINITIE EN DOELEN VAN HRM
Human Resource Management - HRM: gaat over alles wat een organisatie doet om de medewerkers
productief te laten zijn. Tegelijkertijd moet HRM ervoor zorgen dat de arbeidsrelatie in evenwicht is en
voldoet aan maatschappelijke normen en verwachtingen.
Juiste mensen op de juiste plaats, alles volgens de regels, afstemming maken tussen mensen en bedrijf -
hulpmiddel om die mensen te sturen en te zorgen dat ze hun werk zo goed mogelijk doen.
= managen van mensen in je organisatie.
1
, 2021 – 2022
• Wie heb ik nodig in het bedrijf?
• Hoe zorg ik ervoor dat werknemers tevreden zijn op het werk?
• Hoe zoek ik een juiste persoon voor de openstaande vacature?
• Welke opleiding kan ik werknemers geven?
DOELEN
Doel 1 - Mensen zodanig inzetten dat organisatie doel kan bereiken, ze moeten iets opleveren voor de
organisatie. - PRODUCTIEF
bv: winst maken, groeien en de beste worden.
Doel 2 - De arbeidsrelatie moet voor beide partijen in evenwicht zijn. Een werknemer wil zijn
inspanningen graag eerlijk beloond zien en wil correct worden behandeld. De werkgever wil dat
werknemers loyaal zijn en zich inzetten voor zijn organisatie. - EVENWICHTIGE ARBEIDSRELATIE
Bv: als jij vakantiewerk gaat doen dan wil je daar een eerlijk loon voor krijgt EN jouw baas wil dat
jij je inzet.
Als dat evenwicht er niet is, zal de werknemer gedemotiveerd raken en slechter functioneren.
Doel 3 - De wijze waarop arbeidsrelaties worden vormgegeven en de omstandigheden waaronder
werknemers het werk moeten uitvoeren, moet acceptabel zijn voor de maatschappij. - ACCEPTABEL
Bv: slavenarbeid vinden we niet oké in deze maatschappij, ook kinderarbeid.
1.2 NIVEAUS VAN HRM
→ Operationeel, strategisch en organisatorisch niveau
1.2.1 HRM AAN DE BASIS: OPERATIONEEL HRM
Niveau 1 - operationeel = uitvoerend = dagelijkse begeleiding en aansturing van werknemers. Vaak de
direct leidinggevende die deze taken uitvoeren.
Breed scala van taken: aannemen van de juiste mensen, begeleiden bij het inwerken, het beoordelen
van hun prestaties, samen zoeken naar verbetermogelijkheden, …
HR-cyclus: eerst worden die mensen geselecteerd van wie de organisatie verwacht dat zij bepaalde
prestaties kunnen leveren.
Daarna worden de prestaties
beoordeeld. Deze beoordeling kan
gevolgen hebben voor de beloning.
Op deze manier hopen bedrijven dat
medewerkers beter hun best gaan
doen.
De beoordeling kan ook leiden tot de
constatering dat een opleiding
noodzakelijk is, ze kunnen
doorstromen naar een andere
functie, cyclus begint opnieuw.
2
, 2021 – 2022
Er is sprake van directe gedragsregulering. Omdat medewerkers direct worden aangestuurd door een
leidinggevende. Het gaat hierbij vooral om het dagelijks werk id. organisatie zo goed mogelijk wordt
uitgevoerd. Zolang de gemaakte afspraken maar zo helder en transparant zijn, zullen ze met een goed
gevoel werken en weten ze precies waaraan ze toe zijn.
Human Capital Management is het optimaliseren van en investeren in menselijk kapitaal.
1.2.2 KOERS BEPALEN: STRATEGISCHE REGULERING
Niveau 2 - strategisch = afhankelijk vd omgeving.
STRATEGISCHE REGULERING:
Hoe kunnen we de omgeving en de organisatie zo goed
mogelijk op elkaar afstemmen.
De strategie (waar willen we naartoe?), de structuur
(hoe geven we de organisatie vorm?), de cultuur (hoe
pakken we dingen aan?) en de personele kwaliteiten
(hebben we voldoende mensen die kunnen doe wat ze
moeten doen?) allemaal met elkaar te maken hebben.
Bv: snellere productieprocessen, hogere
klantgerichtheid
STRATEGISCHE HRM:
= Richting geven aan een organisatie zodat die nog beter
kan functioneren. De koers van het bedrijf bepalen.
1.2.3 INRICHTEN VAN DE ORGANISATIE: ORGANISATORISCH OF TACTISCH HR-BELEID
Niveau 3 - organisatorisch = het inrichten vd organisatie (na bepaling strategie)
• Het is de praktische uitwerking van een strategie.
• Uitvoering van de visie in de praktijk
De strategie zegt iets over doelen en over ‘waarheen’ de organisatie wil; de organisatorische vraag is
dan op welke manier (hoe) die doelen kunnen worden bereikt.
Bv: strategie = klantgerichter, organisatorisch = robots inschakelen
Opdracht: restaurant in coronatijden, werken met afhaalmaaltijden.
→ Door corona waren ze genoodzaakt om te sluiten. Daarvoor hebben ze een oplossing gezocht
om afhaalmaaltijden aan te bieden. Hierdoor konden werknemers nog steeds blijven werken en
hadden ze inkomsten.
Niveau strategisch: ze moesten de afstand met de klant te beperken en zo zijn ze gekomen met QR-code
en take-away. Niveau organisatorisch:
Ander voorbeeld - vastgoedmakelaar: maakte video's om huizen te verkopen om zo ook weer de
afstand te vergroten met de klant. Vraagt een andere manier van verkopen en van kennis.
3
, 2021 – 2022
1.2.4 HRM EN MAATSCHAPPIJ: INSTITUTIONELE REGULERING
Dit niveau wordt niet binnen het HRM vakgebied gerekend, omdat deze vorm van regulering zich buiten
de organisatie zelf afspeelt. Maar heeft wel invloed op de arbeidsrelaties en wat bij HRM wel en niet kan
Niveau 4 - institutioneel = maatschappelijk = wat kan HRM wel en niet
• Instituten (buiten de organisatie) die zich met de arbeidsrelatie bezighouden
• Een overkoepelend niveau waarbij HRM voldoet aan het wetgevende kader.
- Vakbonden en werkgevers: vakbonden zijn organisaties die namens de werkgeversoverleg
voeren met de werkgevers over de arbeidsrelatie.
- Collectieve arbeidsovereenkomst (cao): de afspraken over werktijden, salaris en pensioen die
de vakbonden maken met de werkgevers worden vastgelegd id. cao.
- Overleg vd sociale partners: overleg tussen directie en ondernemingsraad en het overleg tussen
de direct leidinggevende en medewerker.
- Wetten: deze wetten bepalen wat een werkgever en werknemer wel of niet mag doen. Zoals de
Arbeidsomstandighedenwet.
- Stelsel van arbeidsverhoudingen: al die instituten die van invloed zijn op de arbeidsrelaties
worden samen ook wel het stelsel van arbeidsverhoudingen genoemd.
3 soorten cao’s:
- Sectorale cao: een collectieve arbeidsovereenkomst die is opgericht voor een specifieke sector
door werknemers en werkgevers uit deze sector. Zoals de horeca.
- Intersectorale cao: een collectieve arbeidsovereenkomst voor het hele land, een nationale
collectieve arbeidsovereenkomst.
- Ondernemings-cao: een collectieve arbeidsovereenkomst voor een specifieke onderneming die
wordt gesloten tussen de werkgever en organisaties.
4
