Inleiding HRM
Hrm gaat over alles wat een organisatie doet om medewerkers productief te laten zijn. Tegelijkertijd
moet HRM ervoor zorgen dat de arbeidsrelatie in evenwicht is en voldoet aan maatschappelijk
normen en verwachtingen.
HIP-model:
De missie; De rol die de organisatie nu en in de toekomst wil spelen.
De visie; Ideaal toekomstbeeld, ontwikkelingen en gewenst beeld van de organisatie.
De strategie; Het vaststellen van doelen en de manier waarop die bereikt wordt.
Verticale integratie: Afstemming op de organisatiestrategie. De koppeling tussen de missie, visie,
strategische doelstellingen van een organisatie en het HR-beleid
Horizontale integratie: Onderlinge afstemming van de instrumenten. De verschillende HR-
instrumenten en –activiteiten staan niet los van elkaar, maar worden in overeenstemming met elkaar
ingezet (bij voorkeur versterken ze elkaar).
Niveaus van HRM;
1. Strategisch HRM; de koers van de organisatie (missie, visie, strategie). Waarheen?
2. Organisatorisch/tactisch HRM; de inrichting van de organisatie. Hoe?
3. Operationeel HRM; dagelijks handelen (aansturen en begeleiden). Wat?
,Plenair; algemene verhouding lijnmanager en Hrm’er:
Lijnmanager=Verantwoordelijk voor het uitvoeren van het personeelsbeleid. (Primair
verantwoordelijk voor werknemer)
Hrm’er=Voert gedeeltelijk uit, ondersteunt en adviseert, bv. Arbeid juridische aspecten bij
aanname of ontslag, personeelsadministratie, ondersteuning bij beoordeling,
ziekteverzuimbeleid, etc.
HR-model van Ulrich:
HRM moet mee kunnen denken op strategisch. Tactisch en operationeel niveau binnen de
organisatie. Als het gaat om de inrichting van de organisatie (processen, structuren, functies, etc.), op
welk niveau speelt dat?
Employee champion: kort/mens
Change agent: lang/mens
Strategic partner: lang/proces
Adminstrative expert: kort/proces
Motivatie: combineren van factoren die aanzetten tot gedrag.
Persoon -> drijfveren, bevlogenheid, ambities, capaciteiten.
Situatie -> kansen, ondersteuning, groepsgenoten.
Motivatie in organisatie = arbeidsmotivatie
Extrinsieke motivatie: Iets van buitenaf.
-Bv. Salaris/bonus/status/schouderklopje.
Intrinsieke motivatie: Vanuit de persoon zelf, de wil.
-Bv. Uitdaging/leuk werk.
Dan Pink: intrinsieke motivatie wordt bepaald door ;
1. Autonomie
2. Meesterschap (mastery)
3. Doel (purpose)
, Transactioneel; Ruilrelatie (ik organiseer dit, dan doe jij dat..): Interventies gericht op gedrag.
Transformationeel; Inspirerende interventies.
Motivatietheorieën: (beïnvloeden motivatie -> prestatie hoger)
Inhoudstheorieën: Welke drijfveren en behoeften zijn er; wat speelt mee?
Maslow;
Scientific management = homo economicus (mensen gezien als deel van machines)
Human relationsbeweging = homo socialis (mensen hebben sociale behoeftes die je moet voorzien)
Mensen hebben 5 basisbehoeftes:
1. Fysiologische behoeften (eten, drinken, slapen)
2. Geborgenheid (veiligheid/huis)
3. Sociale behoeften (interactie)
4. Waardering
5. Zelfverwerkelijking (ontwikkelen)
Herzberg;
Hygiënefactoren (basisbehoeften zoals loon, werkzekerheid, veiligheid; “dissatisfiers”) vs.
motivatiefactoren (ontplooiing, waardering, succes; “satisfiers”)
McClelland;
3 Behoeften waarin personen kunnen verschillen:
1. Prestatiebehoeften
2. Behoeften aan sociaal contact
3. Behoefte aan macht
Schein;
Complexemensbenadering: behoeften verschillen per situatie en in de tijd.
McGregor;
Theory X: medewerkers zijn niet loyaal, lui, tegen verandering, willen enkel financiële
beloning, vermijden verantwoordelijkheid.
Theory Y: medewerkers zijn loyaal, gemotiveerd, staan open voor verandering, nemen
verantwoordelijkheid, belonen werkt beter dan dreigen.
Procestheorieën: Hoe verloopt het proces van motivatie, hoe werkt het?
Vroom (verwachtingstheorie);
Als medewerker verwacht dat zijn inspanning invloed heeft op zijn prestatie (doordat hij de juiste
vaardigheden heeft) en vervolgens op zijn beloning (en hij deze rechtvaardig vindt), zal dit
motiverend werken.
Adams (vergelijkingstheorie);
Distributieve rechtvaardigheid (vergelijking met anderen; bij groot verschil = onbillijkheid, sterker
zoeken naar evenwicht) vs. procedurele rechtvaardigheid (worden opbrengsten van de organisatie
eerlijk verdeeld?)
Hrm gaat over alles wat een organisatie doet om medewerkers productief te laten zijn. Tegelijkertijd
moet HRM ervoor zorgen dat de arbeidsrelatie in evenwicht is en voldoet aan maatschappelijk
normen en verwachtingen.
HIP-model:
De missie; De rol die de organisatie nu en in de toekomst wil spelen.
De visie; Ideaal toekomstbeeld, ontwikkelingen en gewenst beeld van de organisatie.
De strategie; Het vaststellen van doelen en de manier waarop die bereikt wordt.
Verticale integratie: Afstemming op de organisatiestrategie. De koppeling tussen de missie, visie,
strategische doelstellingen van een organisatie en het HR-beleid
Horizontale integratie: Onderlinge afstemming van de instrumenten. De verschillende HR-
instrumenten en –activiteiten staan niet los van elkaar, maar worden in overeenstemming met elkaar
ingezet (bij voorkeur versterken ze elkaar).
Niveaus van HRM;
1. Strategisch HRM; de koers van de organisatie (missie, visie, strategie). Waarheen?
2. Organisatorisch/tactisch HRM; de inrichting van de organisatie. Hoe?
3. Operationeel HRM; dagelijks handelen (aansturen en begeleiden). Wat?
,Plenair; algemene verhouding lijnmanager en Hrm’er:
Lijnmanager=Verantwoordelijk voor het uitvoeren van het personeelsbeleid. (Primair
verantwoordelijk voor werknemer)
Hrm’er=Voert gedeeltelijk uit, ondersteunt en adviseert, bv. Arbeid juridische aspecten bij
aanname of ontslag, personeelsadministratie, ondersteuning bij beoordeling,
ziekteverzuimbeleid, etc.
HR-model van Ulrich:
HRM moet mee kunnen denken op strategisch. Tactisch en operationeel niveau binnen de
organisatie. Als het gaat om de inrichting van de organisatie (processen, structuren, functies, etc.), op
welk niveau speelt dat?
Employee champion: kort/mens
Change agent: lang/mens
Strategic partner: lang/proces
Adminstrative expert: kort/proces
Motivatie: combineren van factoren die aanzetten tot gedrag.
Persoon -> drijfveren, bevlogenheid, ambities, capaciteiten.
Situatie -> kansen, ondersteuning, groepsgenoten.
Motivatie in organisatie = arbeidsmotivatie
Extrinsieke motivatie: Iets van buitenaf.
-Bv. Salaris/bonus/status/schouderklopje.
Intrinsieke motivatie: Vanuit de persoon zelf, de wil.
-Bv. Uitdaging/leuk werk.
Dan Pink: intrinsieke motivatie wordt bepaald door ;
1. Autonomie
2. Meesterschap (mastery)
3. Doel (purpose)
, Transactioneel; Ruilrelatie (ik organiseer dit, dan doe jij dat..): Interventies gericht op gedrag.
Transformationeel; Inspirerende interventies.
Motivatietheorieën: (beïnvloeden motivatie -> prestatie hoger)
Inhoudstheorieën: Welke drijfveren en behoeften zijn er; wat speelt mee?
Maslow;
Scientific management = homo economicus (mensen gezien als deel van machines)
Human relationsbeweging = homo socialis (mensen hebben sociale behoeftes die je moet voorzien)
Mensen hebben 5 basisbehoeftes:
1. Fysiologische behoeften (eten, drinken, slapen)
2. Geborgenheid (veiligheid/huis)
3. Sociale behoeften (interactie)
4. Waardering
5. Zelfverwerkelijking (ontwikkelen)
Herzberg;
Hygiënefactoren (basisbehoeften zoals loon, werkzekerheid, veiligheid; “dissatisfiers”) vs.
motivatiefactoren (ontplooiing, waardering, succes; “satisfiers”)
McClelland;
3 Behoeften waarin personen kunnen verschillen:
1. Prestatiebehoeften
2. Behoeften aan sociaal contact
3. Behoefte aan macht
Schein;
Complexemensbenadering: behoeften verschillen per situatie en in de tijd.
McGregor;
Theory X: medewerkers zijn niet loyaal, lui, tegen verandering, willen enkel financiële
beloning, vermijden verantwoordelijkheid.
Theory Y: medewerkers zijn loyaal, gemotiveerd, staan open voor verandering, nemen
verantwoordelijkheid, belonen werkt beter dan dreigen.
Procestheorieën: Hoe verloopt het proces van motivatie, hoe werkt het?
Vroom (verwachtingstheorie);
Als medewerker verwacht dat zijn inspanning invloed heeft op zijn prestatie (doordat hij de juiste
vaardigheden heeft) en vervolgens op zijn beloning (en hij deze rechtvaardig vindt), zal dit
motiverend werken.
Adams (vergelijkingstheorie);
Distributieve rechtvaardigheid (vergelijking met anderen; bij groot verschil = onbillijkheid, sterker
zoeken naar evenwicht) vs. procedurele rechtvaardigheid (worden opbrengsten van de organisatie
eerlijk verdeeld?)
