mens en organisatie
HOOFDSTUK 1: wat is een organisatie?
1. wat is een organisatie
organisatie= samenwerking tussen twee of meerdere mensen om een bepaald doel te bereiken
organisatiestructuur= systeem dat aangeeft hoe taken formeel worden verdeeld, gegroepeerd en
gecoördineerd
→ organogram (= systematische weergave van een organisatie, toont de formele verhouding)
organisaties hebben:
- missie= waarvoor een organisatie staat → “wie we zijn”
- visie= algemene voorstelling van de toekomst van een organisatie → “waarvoor we gaan
- waarden= iets dat iemand (een organisatie) belangrijk vindt en het gedrag aanstuurt
- stakeholders= iedereen die een belang heeft bij wat de organisatie doet
Amerikaans onderzoek: ‘wat maakt dat werknemers graag werken?’ → de kwaliteit van het wer
een stimulerende omgeving
organisatiepsychologie: wet. kennis verwerven over de relatie(s) tussen variabelen
→ doel= gedrag, emoties en attitudes in organisaties en de samenleving
begrijpen en voorspellen
2. soorten onderzoek rond gedrag in organisaties
- kwalitatief onderzoek bv. interview
- kwantitatief onderzoek
→ experimenteel onderzoek (sterke= interne validiteit)
→ survey-onderzoek (externe validiteit)
3. uitdagingen voor organisaties
- economische zware tijden
- onzekere tijden
- innovatie en verandering stimuleren
- werk-privé balans
- ethische organisaties
- veranderende bevolking
- diverser personeel
,HOOFDSTUK 2: attitudes en werktevredenheid
1. attitudes
1.1 de drie componenten van een attitude
attitude= is een basishouding die je hebt tegenover dingen, mensen, bepaald gedrag, of
gebeurtenissen → vrij stabiel maar kunnen veranderen onder bepaalde omstandigheden
ABC model
- Affectieve (gevoelens)
- Behavior (gedrag)
- Cognitief (kennis)
1.2 attitudes en gedrag
oorspronkelijk → attitudes veranderen je gedrag (mens is rationeel)
kritiek Festinger → gedrag kan ook je attitude veranderen
cognitieve dissonantie= tegenstrijdigheden tussen attitude en gedrag
→ bv. ik wil gezond eten maar dat is duur
→ geeft een onaangenaam gevoel, we willen cognitieve consonantie
(overeenstemming)
dissonantie verminderen door:
- attitudes veranderen
- gedrag veranderen
- tegenstrijdigheid rationaliseren → goedpraten
wanneer verminderen, afhankelijk van:
- belang van attitudes
- invloed/ controle die je hebt over je gedrag
- beloning van dissonantie
de krachtigste moderatorvariabelen van het verband tussen attitude en gedrag:
- het belang van de attitude
- de specificiteit van de gedragsintentie
- de toegankelijkheid van de attitude
- aanwezigheid van sociale druk (weinig: meer verband)
- directe ervaring met de attitude
1.3 gedrag op het werk
- werkprestaties= in welke mate een werknemer het werk goed, kwaliteitsvol uitvoert
- voorbeeldig werkgedrag= extra-rolgedrag of organizational citizenship
behavior (OCB) → vrijwillig taken opnemen
- ongewenst, ongepast, deviant werkgedrag
- verzuim/ absenteïsme= ongeplande afwezigheid → geoorloofd of
ongeoorloofd
- verloop en verloopintentie= verlaten van de organisatie → vrijwillig,
onvrijwillig of natuurlijk (pensioen)
,
, 2. vier werkgerelateerde attitudes
2.1 organisatie betrokkenheid (organisatiebinding, organizational commitment)
= de mate waarin je je identificeert met je organisatie en er lid van wil blijven
- affectieve binding= mate waarin je je emotioneel verbonden voelt met organisatie
- continuerende binding= mate waarin je je verbonden voelt omwille van de
kosten/baten die samenhangen met werken in je organisatie
- normatieve binding= mate waarin je je verbonden voelt omdat je een verplichting
voelt om bij je organisatie te blijven omwille van morele of ethische overwegingen
2.2 waargenomen steun van de organisatie (perceived organizational support)
= de mate waarin je denkt dat je organisatie je bijdrage op prijs stelt en zich bekommert om
je welzijn
organisatie wordt als ondersteunend beschouwt bij:
- eerlijke beloningen
- inspraak bij besluitvorming
- een ondersteunende leidinggevende
2.3 bevlogenheid (employee engagement)
= de mate waarin je je werk uitvoert met energie, enthousiasme en toewijding
- vitaliteit → gevoel hebben sterk te zijn en bruisen van energie
- toewijding → ervaren van zinvolheid en betrokkenheid
- absorptie → opgaan in het werk, “in the flow” zitten
2.4 werktevredenheid (jobtevredenheid, job satisfaction)
= de mate waarin je een positief gevoel hebt over je job op basis van een beoordeling van de
kenmerken ervan → bv. inhoud, werkuren, werkdruk, relaties,...
werktevredenheid meten:
- enkelvoudige algemene score (bv. ‘hoe tevreden ben je’ → 1 item volstaat)
- tevredenheid met verschillende werk facetten (bv. loon, collega's, jobinhoud,...)
oorzaken van werktevredenheid:
- intrinsieke kenmerken (werkomstandigheden) → plezier hebben in wat je doet
- sociale relaties → collega's en leiding
- persoonlijkheid → positief zelfbeeld + iets willen bereiken (doel)
- loon → relatie salaris en werktevredenheid → plafondeffect
hoge werktevredenheid leidt tot
- betere prestaties, meer voorbeeldig werkgedrag/OCB
- hogere levens- en klanttevredenheid
- minder ongewenst gedrag, verzuim en verloop
het exit-stem-loyaliteits-verwaarlozings kader/model → 4 reacties bij lage
werktevredenheid
- exit reactie → actief en destructief → ontslag nemen
- stem reactie → actief en constructief → situatie verbeteren
- loyaliteit reactie → passief en constructief → afwachten en hopen dat het
beter wordt
HOOFDSTUK 1: wat is een organisatie?
1. wat is een organisatie
organisatie= samenwerking tussen twee of meerdere mensen om een bepaald doel te bereiken
organisatiestructuur= systeem dat aangeeft hoe taken formeel worden verdeeld, gegroepeerd en
gecoördineerd
→ organogram (= systematische weergave van een organisatie, toont de formele verhouding)
organisaties hebben:
- missie= waarvoor een organisatie staat → “wie we zijn”
- visie= algemene voorstelling van de toekomst van een organisatie → “waarvoor we gaan
- waarden= iets dat iemand (een organisatie) belangrijk vindt en het gedrag aanstuurt
- stakeholders= iedereen die een belang heeft bij wat de organisatie doet
Amerikaans onderzoek: ‘wat maakt dat werknemers graag werken?’ → de kwaliteit van het wer
een stimulerende omgeving
organisatiepsychologie: wet. kennis verwerven over de relatie(s) tussen variabelen
→ doel= gedrag, emoties en attitudes in organisaties en de samenleving
begrijpen en voorspellen
2. soorten onderzoek rond gedrag in organisaties
- kwalitatief onderzoek bv. interview
- kwantitatief onderzoek
→ experimenteel onderzoek (sterke= interne validiteit)
→ survey-onderzoek (externe validiteit)
3. uitdagingen voor organisaties
- economische zware tijden
- onzekere tijden
- innovatie en verandering stimuleren
- werk-privé balans
- ethische organisaties
- veranderende bevolking
- diverser personeel
,HOOFDSTUK 2: attitudes en werktevredenheid
1. attitudes
1.1 de drie componenten van een attitude
attitude= is een basishouding die je hebt tegenover dingen, mensen, bepaald gedrag, of
gebeurtenissen → vrij stabiel maar kunnen veranderen onder bepaalde omstandigheden
ABC model
- Affectieve (gevoelens)
- Behavior (gedrag)
- Cognitief (kennis)
1.2 attitudes en gedrag
oorspronkelijk → attitudes veranderen je gedrag (mens is rationeel)
kritiek Festinger → gedrag kan ook je attitude veranderen
cognitieve dissonantie= tegenstrijdigheden tussen attitude en gedrag
→ bv. ik wil gezond eten maar dat is duur
→ geeft een onaangenaam gevoel, we willen cognitieve consonantie
(overeenstemming)
dissonantie verminderen door:
- attitudes veranderen
- gedrag veranderen
- tegenstrijdigheid rationaliseren → goedpraten
wanneer verminderen, afhankelijk van:
- belang van attitudes
- invloed/ controle die je hebt over je gedrag
- beloning van dissonantie
de krachtigste moderatorvariabelen van het verband tussen attitude en gedrag:
- het belang van de attitude
- de specificiteit van de gedragsintentie
- de toegankelijkheid van de attitude
- aanwezigheid van sociale druk (weinig: meer verband)
- directe ervaring met de attitude
1.3 gedrag op het werk
- werkprestaties= in welke mate een werknemer het werk goed, kwaliteitsvol uitvoert
- voorbeeldig werkgedrag= extra-rolgedrag of organizational citizenship
behavior (OCB) → vrijwillig taken opnemen
- ongewenst, ongepast, deviant werkgedrag
- verzuim/ absenteïsme= ongeplande afwezigheid → geoorloofd of
ongeoorloofd
- verloop en verloopintentie= verlaten van de organisatie → vrijwillig,
onvrijwillig of natuurlijk (pensioen)
,
, 2. vier werkgerelateerde attitudes
2.1 organisatie betrokkenheid (organisatiebinding, organizational commitment)
= de mate waarin je je identificeert met je organisatie en er lid van wil blijven
- affectieve binding= mate waarin je je emotioneel verbonden voelt met organisatie
- continuerende binding= mate waarin je je verbonden voelt omwille van de
kosten/baten die samenhangen met werken in je organisatie
- normatieve binding= mate waarin je je verbonden voelt omdat je een verplichting
voelt om bij je organisatie te blijven omwille van morele of ethische overwegingen
2.2 waargenomen steun van de organisatie (perceived organizational support)
= de mate waarin je denkt dat je organisatie je bijdrage op prijs stelt en zich bekommert om
je welzijn
organisatie wordt als ondersteunend beschouwt bij:
- eerlijke beloningen
- inspraak bij besluitvorming
- een ondersteunende leidinggevende
2.3 bevlogenheid (employee engagement)
= de mate waarin je je werk uitvoert met energie, enthousiasme en toewijding
- vitaliteit → gevoel hebben sterk te zijn en bruisen van energie
- toewijding → ervaren van zinvolheid en betrokkenheid
- absorptie → opgaan in het werk, “in the flow” zitten
2.4 werktevredenheid (jobtevredenheid, job satisfaction)
= de mate waarin je een positief gevoel hebt over je job op basis van een beoordeling van de
kenmerken ervan → bv. inhoud, werkuren, werkdruk, relaties,...
werktevredenheid meten:
- enkelvoudige algemene score (bv. ‘hoe tevreden ben je’ → 1 item volstaat)
- tevredenheid met verschillende werk facetten (bv. loon, collega's, jobinhoud,...)
oorzaken van werktevredenheid:
- intrinsieke kenmerken (werkomstandigheden) → plezier hebben in wat je doet
- sociale relaties → collega's en leiding
- persoonlijkheid → positief zelfbeeld + iets willen bereiken (doel)
- loon → relatie salaris en werktevredenheid → plafondeffect
hoge werktevredenheid leidt tot
- betere prestaties, meer voorbeeldig werkgedrag/OCB
- hogere levens- en klanttevredenheid
- minder ongewenst gedrag, verzuim en verloop
het exit-stem-loyaliteits-verwaarlozings kader/model → 4 reacties bij lage
werktevredenheid
- exit reactie → actief en destructief → ontslag nemen
- stem reactie → actief en constructief → situatie verbeteren
- loyaliteit reactie → passief en constructief → afwachten en hopen dat het
beter wordt
