Organisatie & Veranderen
Anne-Pauline de Baedts
, Hoofdstuk 1: Betekenisvol veranderen: kernvragen en dilemma’s
Veranderingsprocessen zijn complex. In twee derde van de projecten worden de
oorspronkelijke doelstellingen niet bereikt; er gaat dus iets mis. Er is een zoektocht naar de
heilige graal: wat werkt, wanneer, in welke context en met welke mensen? Er is geen one
best way of change, in elke situatie moet je de passende veranderbenadering vinden. Dit
noemen we situationeel veranderen.
De uitdaging is om theorie en praktische ervaringen beter met elkaar te verbinden. De vier
kernvragen en drie dilemma’s zijn de essentie van verandermanagement.
Hoorcollege week 1
Agile organisations wendbare organisaties Belangrijk voor elke organisatie!
Agile people wendbare medewerkers
We moeten de manier waarop we denken over veranderen, veranderen.
Agile organisations: wat betekent dat in de praktijk?
- Iedereen in de organisatie moet
omgevingsbewust en alert zijn
- Producten en diensten moeten continu
innovatief zijn
- Organisaties moeten flexibel en adaptable
zijn in rollen, verantwoordelijkheden en
structuren
- Sleutelfiguren in het personeelsbestand
moeten in staat en bereid zijn om zichzelf
continu te ontwikkelen
- Organisatiecultuur moet bijzonder
adaptable, wendbaar en organisch zijn
Veranderprocessen struikelen precies over datgene dat veranderd moet worden: de attitude
en het gedrag van medewerkers en managers. Veranderprocessen zijn complex;
De vier basisingrediënten:
a. Een inspirerend en meeslepend verhaal (waarom)
b. Voorbeeldgedrag (wie)
c. Bekrachtigende systemen (wat)
d. De vereiste verandervaardigheden (hoe)
De vier kernvragen:
Waarom?
- Waarom moet het eigenlijk anders?
Wat?
- Wat is er aan de hand in de huidige situatie?
- Wat moet de toekomstige organisatie worden?
- Wat is de gewenste situatie?
, Wie?
- Wie zijn er bij de verandering betrokken?
- Wie brengen de verandering tot stand?
Hoe?
- Hoe geven we het veranderproces vorm, zodat de gewenste organisatie wordt
gerealiseerd?
Vier-ballenmodel
1. Lineaire benadering
Veranderen is een eindig proces, een project dat loopt van A naar B
2. Continue beweging
Veranderen is een cyclisch proces en heeft een organisch, spontaan en doorlopend
karakter.
Linksom of rechtsom?
Cruciaal is de vier centrale vragen uit het vier-ballenmodel in samenhang te beantwoorden.
Dit moet leiden tot een heldere en in een bepaalde situatie logische argumentatie voor de
verandering. We noemen dat horizontale en verticale congruentie.
Drie dilemma’s uit de veranderpraktijk
Deel en geheel
- Heeft betrekking op specialisme versus holisme. Wat zijn de grenzen van de casus om
zoveel mogelijk impact te hebben op de gehele organisatie en andersom.
Inhoud en betekenis
- Het implementeren van een veranderidee vraagt om (een proces van)
betekenisverlening; de inhoud moet voor de betrokkenen betekenis krijgen. ‘Making
sense’ impliceert dat inhoud wordt vertaald naar de eigen belevingswereld. De
inhoud van het veranderidee komt tot leven voor alle partijen die bij de verandering
betrokken zijn en vindt een plek in hun referentiekader. Daar ligt ook de kern van dit
dilemma: hoe ga je om met eenduidige inhoud in relatie tot meerduidige
betekenisverlening, terwijl je een verandering probeert te realiseren?
Ratio en emotie
- In veel veranderingsprocessen spelen de spanningen meer onder dan boven de tafel.
Toch wordt de kracht van emoties nogal eens onderschat, wat
Anne-Pauline de Baedts
, Hoofdstuk 1: Betekenisvol veranderen: kernvragen en dilemma’s
Veranderingsprocessen zijn complex. In twee derde van de projecten worden de
oorspronkelijke doelstellingen niet bereikt; er gaat dus iets mis. Er is een zoektocht naar de
heilige graal: wat werkt, wanneer, in welke context en met welke mensen? Er is geen one
best way of change, in elke situatie moet je de passende veranderbenadering vinden. Dit
noemen we situationeel veranderen.
De uitdaging is om theorie en praktische ervaringen beter met elkaar te verbinden. De vier
kernvragen en drie dilemma’s zijn de essentie van verandermanagement.
Hoorcollege week 1
Agile organisations wendbare organisaties Belangrijk voor elke organisatie!
Agile people wendbare medewerkers
We moeten de manier waarop we denken over veranderen, veranderen.
Agile organisations: wat betekent dat in de praktijk?
- Iedereen in de organisatie moet
omgevingsbewust en alert zijn
- Producten en diensten moeten continu
innovatief zijn
- Organisaties moeten flexibel en adaptable
zijn in rollen, verantwoordelijkheden en
structuren
- Sleutelfiguren in het personeelsbestand
moeten in staat en bereid zijn om zichzelf
continu te ontwikkelen
- Organisatiecultuur moet bijzonder
adaptable, wendbaar en organisch zijn
Veranderprocessen struikelen precies over datgene dat veranderd moet worden: de attitude
en het gedrag van medewerkers en managers. Veranderprocessen zijn complex;
De vier basisingrediënten:
a. Een inspirerend en meeslepend verhaal (waarom)
b. Voorbeeldgedrag (wie)
c. Bekrachtigende systemen (wat)
d. De vereiste verandervaardigheden (hoe)
De vier kernvragen:
Waarom?
- Waarom moet het eigenlijk anders?
Wat?
- Wat is er aan de hand in de huidige situatie?
- Wat moet de toekomstige organisatie worden?
- Wat is de gewenste situatie?
, Wie?
- Wie zijn er bij de verandering betrokken?
- Wie brengen de verandering tot stand?
Hoe?
- Hoe geven we het veranderproces vorm, zodat de gewenste organisatie wordt
gerealiseerd?
Vier-ballenmodel
1. Lineaire benadering
Veranderen is een eindig proces, een project dat loopt van A naar B
2. Continue beweging
Veranderen is een cyclisch proces en heeft een organisch, spontaan en doorlopend
karakter.
Linksom of rechtsom?
Cruciaal is de vier centrale vragen uit het vier-ballenmodel in samenhang te beantwoorden.
Dit moet leiden tot een heldere en in een bepaalde situatie logische argumentatie voor de
verandering. We noemen dat horizontale en verticale congruentie.
Drie dilemma’s uit de veranderpraktijk
Deel en geheel
- Heeft betrekking op specialisme versus holisme. Wat zijn de grenzen van de casus om
zoveel mogelijk impact te hebben op de gehele organisatie en andersom.
Inhoud en betekenis
- Het implementeren van een veranderidee vraagt om (een proces van)
betekenisverlening; de inhoud moet voor de betrokkenen betekenis krijgen. ‘Making
sense’ impliceert dat inhoud wordt vertaald naar de eigen belevingswereld. De
inhoud van het veranderidee komt tot leven voor alle partijen die bij de verandering
betrokken zijn en vindt een plek in hun referentiekader. Daar ligt ook de kern van dit
dilemma: hoe ga je om met eenduidige inhoud in relatie tot meerduidige
betekenisverlening, terwijl je een verandering probeert te realiseren?
Ratio en emotie
- In veel veranderingsprocessen spelen de spanningen meer onder dan boven de tafel.
Toch wordt de kracht van emoties nogal eens onderschat, wat
