Samenvatting Human Resource Management blok 8

Hoe zou je een missie kunnen omschrijven?

Answer: één overkoepelend algemeen doel

Om de missie te bepalen kan een commerciële organisatie gebruik maken van de Bosten Consulting Groep. Wat houdt dit in? (4 onderdelen)

Answer: Cash cows: weinig groeipotentieel, hoog marktaandeel Stars: veel groeipotentieel, hoog marktaandeel Question marks: veel groeipotentieel, weinig marktaandeel nog Dog: weinig groeipotentieel, weinig marktaandeel

Waarvoor dienen doelstellingen?

Answer: Om de betrokkenen binnen de organisatie handvaten te geven, met als doel de missie waar te kunnen maken.

Hoe kun je de strategie omschrijven?

Answer: Een plan waarin duidelijk wordt hoe de missie en de doelstellingen kunnen worden gerealiseerd.

Welke analyse wordt vaak gebruikt om de strategie mee te bepalen?

Answer: De SWOT analyse

Wat zijn primaire bedrijfsprocessen? Noem een voorbeeld

Answer: De combinatie van activiteiten die nodig is om één of meer doelstellingen van de organisatie te kunnen realiseren. Bijvoorbeeld: in het ziekenhuis, het helpen van patiënten

Wat zijn secundaire bedrijfsprocessen? Noem een voorbeeld

Answer: Ondersteunende activiteiten die nog zijn om de primaire processen zo optimaal mogelijk te laten verlopen. Voorbeeld: Opstellen van werkroosters etc.

Waarom is het belangrijk voor de HR medewerker om te weten hoe de bedrijfsprocessen eruit zien?

Answer: Het is van belang dat de HR medewerker inzicht heeft in de primaire processen van de organisatie. Zij moet dit kunnen begrijpen aan de hand van een flow chart, om zo bezig te zijn met de inrichting van de organisatiestructuur, in door en uitstroom etc.

Aan de hand van welke gegevens kan de medewerker erachter komen hoe het eraan toe gaat buiten de HR afdeling?

Answer: Aan de hand van Flow charts/ prestatie indicatoren/ ken-en stuurgetallen.

Noem een voorbeeld van horizontale netwerkvorming.

Answer: Het opknippen van de waardeketen in verschillende stappen van het waardecreatieproces en daarbij de verantwoordelijkheid bij de verschillende partijen leggen.

Analyseren van het personeelsbestand. Welke kwantitatieve aspecten zijn goed om te analyseren?

Answer: Aantal FTE\'s, aantal personen, verdeling over salariscategorieën, verhoudingen, geslacht, leeftijd, herkomst, ziekteverzuim etc.

Doelen van de kwantitatieve analyse. (2)

Answer: Het in kaart brengen van de huidige samenstelling van het personeelsbestand en de ontwikkelingen. Het volgen van deze ontwikkelingen en vervolgens in kunnen grijpen indien dat nodig is. Ook het verduidelijken met technologische en maatschappelijke ontwikkelingen in het personeelsbestand.

Wat kun je bepalen met de taak-tijd analyse?

Answer: Om te bepalen of de personeelsformatie een juiste omvang heeft en of deze adequaat verdeeld is over de verschillende onderdelen en functies.

Hoe werkt de taak-tijd analyse?

Answer: In taak brengen van de taken die vervuld moeten worden. Bepalen hoeveel tijd per taak nodig is. Dan taken clusteren en dit in formatieplaatsen zetten. Daarna kan het aantal formatieplaatsen per takencluster worden bepaald.

Hay consultants heeft een constructie bedacht waarmee aan de hand van 5 stappen kan worden bepaald of de prestaties van de medewerkers op een goed niveau zijn. Wat zijn deze 5 stappen?

Answer: 1. Bepalen van de kerndoelen binnen een bepaalde functie. 2. Het vaststellen van resultaatgebieden binnen die functie. 3. Opstellen van meetbare targets (SMART) 4. Beoordelen van de resultaten a.d.h.v de targets. 5. Prestatiebeloning

Analyseren van de in-, door- en uitstroom. Eerste stap is het in kaart brengen van de personele stromen in het bedrijf. (Verversing van het personeelsbestand) Uit deze resultaten kan worden vastgesteld of binnen de organisatie voldoende doorstroom is. Hiervoor zijn twee instrumenten denkbaar. 2 analyses, welke? En wat is het?

Answer: 1. Cohortanalyse: Ook wel survivalanalyse. Een groep analyseren, bijvoorbeeld die in 2000 in dienst kwam. Hoe snel ze weer uitstromen geeft veel informatie weer. 2. Censusanalyse: Onder de loep nemen van een historische samenstelling van een categorie medewerkers. Dit vergelijken met andere historische categorieën van medewerkers. Dit geeft weer hoe snel het personeelsbestand ververst.

Analyseren van de instroom van de organisatie kan aan de hand van een aantal kengetallen. Noem deze, het zijn er 9. En leg ze uit.

Answer: 1. Responsratio: reacties per vacature 2. Selectieratio: uitnodigingen voor een sollicitatiegesprek. 3. Recruitment performance: aantal vacatures dat per recruiter per jaar vervuld wordt. 4. Time to fill: hoe lang het duurt van de melding van een vacature tot aan de ondertekening van het contract. 5. Time to hire: gemiddelde tijd dat wordt besteed aan recruitmentproces. 6. Cost per hire: kosten van het recruitmentproces. 7. Quality of hire: indicatie van de mate waarin geselecteerde voldoet aan eisen van de functie. 8. Quality of performance: Kwaliteitindex voor de mate waarin de uiteindelijk aangenomen medewerker succesvol is in functie. 9. Survival ratio: Hoe lang is het nieuwe personeel in dienst?

Waar kun je nog meer een analyse op los laten op het gebied van het instroomproces? (3)

Answer: Organisatie-onderdelen/functies met elkaar vergelijken. Vergelijken van nieuw-ingestroomde en bestaande groep. Ingestroomde medewerkers blijven volgen: wanneer op gewenst niveau?

Welke eigenschappen heeft doorstroming? (3)

Answer: 1. Horizontale en verticale doorstroming: verticaal: promotie/demotie. Horizontaal: overstappen naar functie op zelfde niveau. 2. Vrijwillig en onvrijwillig: op eigen initiatief of gedwongen? 3. Gewenst en ongewenste: was het voorzien/onvoorzien en gunstig/ongunstig?