Leerdoelen
Classificeert de plaats van HRM in een organisatie en haar beleid in de vorm van een analyse
van een HRM beleidsplan binnen organisatiebeleid;
Herkent de verbanden tussen de verschillende personeelsinstrumenten in de vorm van een
juiste interpretatie van een HRM beleidsplan;
Legt uit hoe personeelsinstrumenten de ontwikkeling van een organisatie kan beïnvloeden
resulterend in een verslag;
Assisteert (een afvaardiging) van het management bij de uitvoering van de HR activiteiten
door gesprekken te voeren over personeels-instrumenten, resulterend in een gesprekverslag
waarin communicatielijnen in ketens en netwerken worden beschreven;
Voert gesprekken met interne dan wel externe stakeholders over HR instrumenten en HR
activiteiten, resulterend in een gespreksverslag waarin de HR relevanter gesprektechnieken
zijn benoemd.
Het model van Ulrich: de vier rollen van HR
De strategic partner
o Strategisch HRM / business partner
De change agent
o Verandermanagment
De administrative expert
o HRM infrastructuur
De employee champion
o Managen bijdrage medewerker
,Samenvatting HR instrumenten hoofdstuk 1, 2, 3, 4, 5,
6, 7, 8, 9 en 14
Hoofdstuk 1
Definitie en doelen HRM
Arbeidsrelatie is een relatie waarbij de werknemer werk uitvoer voor de werkgever. In ruil daarvoor
geeft de werkgever de werknemer een beloning.
Alle onderdelen die met arbeidsrelatie te maken hebben noemen we HRM (human resource
management).
Het doel van HRM is medewerkers het beste in te zetten op de doelstellingen van de organisatie. Zo
kan een organisatie de doelen zoals winst maken, groeien en de beste worden realiseren.
Medewerkers dienen productief te zijn.
Omstandigheden waarbij het werk wordt uitgevoerd dienen ook voor de mensen buiten de
organisatie acceptabel te zijn, of te wel maatschappelijk acceptabel. Denk hierbij aan kinderarbeid,
minimumloon voor vakantiemedewerkers of imago verslechtering. Bedrijven kunnen dit verbeteren
door hun HRM-beleid- denk aan beloningen, werktijden of pensioenen, zo aan te passen waardoor
het maatschappelijk geaccepteerd is.
Dimensies en niveaus van HRM
De drie niveaus van aan sturen van personeel zijn:
- Operationeel
- Strategisch
- Organisatorisch
Arbeidsrelatie wordt ook wel een ruilrelatie genoemd. De werknemer verricht arbeid en in ruil
daarvoor krijgt hij een beloning. De werknemer geeft zijn tijd, kwaliteiten (kwalificaties) en inzet. In
ruil hiervoor ontvangt hij niet alleen salaris, maar bijvoorbeeld ook scholings- en
loopbaanmogelijkheden.
De arbeidsrelatie heeft drie dimensies:
- Ruildimensie
- Samenwerkingsdimensie
- Gezagsdimensie
De werknemer valt onder het gezag van de werkgever. Dit is meestal door een teamleider of
manager en delegeert de werkgever op die manier gezag uit.
Medewerkers dienen samen te werken met andere en dit kan de medewerker niet altijd kiezen. Dit
hangt af van hoe de organisatie is ingericht.
De drie dimensies – ruil, samenwerken en gezag – zorgen ervoor dat er altijd spanning zit in de
arbeidsrelatie.
De HR-cyclus laat zien op welke manier de operationele HRM-taken met elkaar samen hangen. Eert
worden mensen geworven en geselecteerd die gaan presteren, daarna worden die prestaties
beoordeeld en krijgt die beoordeling een beloning. Door afspraken over opleiding en ontwikkelen is
er altijd een gezonde doorstroom. Het kan ook zijn dat iemand slecht presteert en dan zal de
arbeidsrelatie beëindigd worden. In dat geval spreken we van uitstroom.
Bedrijven die zo veel mogelijk uit hun medewerkers willen halen en hiervoor bereid zijn te
investeren wordt Human Capital Management genoemd. Dit is het optimaliseren van het investeren
in het menselijk kapitaal (letterlijke vertaling).
Bij strategische regulering moet de onderneming een afzetmarkt vinden om te verkopen. Ook
dienst er genoeg geld te zijn en zijn ze afhankelijk van financiële markten. Daarnaast moet de
onderneming aantrekkelijk zijn voor werknemers op de arbeidsmarkt.
, Strategische veranderingen zijn niet in eerste
instantie op het personeel gericht. Het doel is
bijvoorbeeld om concurrentiekracht of voortbestaan
veilig te stellen. Strategie gaat niet over nu, maar
over de toekomst. Het bepalen van een koers, doel,
missie of visie.
Naast strategisch niveau, heb je ook organisatorisch
HRM. Dit zijn de vragen hoe de organisatie ingericht
moet worden om de doelen te bereiken.
Organisatie moet zo het werk inrichten dat het bedrijf
vergeleken met de concurrent beter, goedkoper en
sneller kan leveren. Dit noem je Organisational
Process Advantages. Op deze manier kan de
onderneming zich onderscheidden als echte zakelijk
partner onder management en leidinggevende.
Niveaus HRM
Operationeel Strategisch Organisatorisch
Focus dagelijks handelen koers inrichting
Tijdsperspectief korte termijn lange termijn middellange termijn
Hoofddoel aantrekken en benutten zeker stellen creëren voordelen
medewerkers voorbestaan proces & inrichten
Belangrijk? Zorgvuldigheid Continuïteit Efficiëntie
Vorm buiten de organisatie die wel invloed heeft op het bedrijf en personeel is
maatschappelijke/institutionele regulering. Vakbond is een voorbeeld daarvan, aangezien het
plaats vindt buiten de organisatie, maar wel grote invloed heeft op de arbeidsrelaties met het
personeel. Daarnaast is ook nog de overheid die bepaald over weten en regelgeving. Alle instituten
die invloed hebben op de arbeidsrelaties worden ook wel stelsel arbeidsverhoudingen genoemd.
HR beleid
HRM vanuit vier invalshoeken:
- bedrijfseconomisch perspectief
- sociaalpsychologisch perspectief
- politiek perspectief
- maatschappelijk perspectief
Bedrijfseconomisch ziet mensen als machines gebouwen en kapitaal. Het zijn middelen om je
doelen te bereiken. Men dient zo productief mogelijk te zijn.
Sociaalpsychologisch gaat over meer dan geld, het gaat over de mensen en de
samenwerkingsverbanden. In dit geval gaat HRM om de mensen en de sociale processen. De balans
en een goede afstemming tussen mens en organisatie.
Politiek zijn mensen niet alleen een individu maar ook belanghebbende. De ogen van een politiek of
belanghebbende beoordelen de lusten en de lasten. Hierin wordt gevochten over de verdeling van
de opbrengsten en zijn het voornamelijk ondernemingsraden en vakbonden.
Maatschappelijk gaat over de relaties die de organisaties hebben met de samenleving. Invloed op de
mensen en het leefmilieu.
Classificeert de plaats van HRM in een organisatie en haar beleid in de vorm van een analyse
van een HRM beleidsplan binnen organisatiebeleid;
Herkent de verbanden tussen de verschillende personeelsinstrumenten in de vorm van een
juiste interpretatie van een HRM beleidsplan;
Legt uit hoe personeelsinstrumenten de ontwikkeling van een organisatie kan beïnvloeden
resulterend in een verslag;
Assisteert (een afvaardiging) van het management bij de uitvoering van de HR activiteiten
door gesprekken te voeren over personeels-instrumenten, resulterend in een gesprekverslag
waarin communicatielijnen in ketens en netwerken worden beschreven;
Voert gesprekken met interne dan wel externe stakeholders over HR instrumenten en HR
activiteiten, resulterend in een gespreksverslag waarin de HR relevanter gesprektechnieken
zijn benoemd.
Het model van Ulrich: de vier rollen van HR
De strategic partner
o Strategisch HRM / business partner
De change agent
o Verandermanagment
De administrative expert
o HRM infrastructuur
De employee champion
o Managen bijdrage medewerker
,Samenvatting HR instrumenten hoofdstuk 1, 2, 3, 4, 5,
6, 7, 8, 9 en 14
Hoofdstuk 1
Definitie en doelen HRM
Arbeidsrelatie is een relatie waarbij de werknemer werk uitvoer voor de werkgever. In ruil daarvoor
geeft de werkgever de werknemer een beloning.
Alle onderdelen die met arbeidsrelatie te maken hebben noemen we HRM (human resource
management).
Het doel van HRM is medewerkers het beste in te zetten op de doelstellingen van de organisatie. Zo
kan een organisatie de doelen zoals winst maken, groeien en de beste worden realiseren.
Medewerkers dienen productief te zijn.
Omstandigheden waarbij het werk wordt uitgevoerd dienen ook voor de mensen buiten de
organisatie acceptabel te zijn, of te wel maatschappelijk acceptabel. Denk hierbij aan kinderarbeid,
minimumloon voor vakantiemedewerkers of imago verslechtering. Bedrijven kunnen dit verbeteren
door hun HRM-beleid- denk aan beloningen, werktijden of pensioenen, zo aan te passen waardoor
het maatschappelijk geaccepteerd is.
Dimensies en niveaus van HRM
De drie niveaus van aan sturen van personeel zijn:
- Operationeel
- Strategisch
- Organisatorisch
Arbeidsrelatie wordt ook wel een ruilrelatie genoemd. De werknemer verricht arbeid en in ruil
daarvoor krijgt hij een beloning. De werknemer geeft zijn tijd, kwaliteiten (kwalificaties) en inzet. In
ruil hiervoor ontvangt hij niet alleen salaris, maar bijvoorbeeld ook scholings- en
loopbaanmogelijkheden.
De arbeidsrelatie heeft drie dimensies:
- Ruildimensie
- Samenwerkingsdimensie
- Gezagsdimensie
De werknemer valt onder het gezag van de werkgever. Dit is meestal door een teamleider of
manager en delegeert de werkgever op die manier gezag uit.
Medewerkers dienen samen te werken met andere en dit kan de medewerker niet altijd kiezen. Dit
hangt af van hoe de organisatie is ingericht.
De drie dimensies – ruil, samenwerken en gezag – zorgen ervoor dat er altijd spanning zit in de
arbeidsrelatie.
De HR-cyclus laat zien op welke manier de operationele HRM-taken met elkaar samen hangen. Eert
worden mensen geworven en geselecteerd die gaan presteren, daarna worden die prestaties
beoordeeld en krijgt die beoordeling een beloning. Door afspraken over opleiding en ontwikkelen is
er altijd een gezonde doorstroom. Het kan ook zijn dat iemand slecht presteert en dan zal de
arbeidsrelatie beëindigd worden. In dat geval spreken we van uitstroom.
Bedrijven die zo veel mogelijk uit hun medewerkers willen halen en hiervoor bereid zijn te
investeren wordt Human Capital Management genoemd. Dit is het optimaliseren van het investeren
in het menselijk kapitaal (letterlijke vertaling).
Bij strategische regulering moet de onderneming een afzetmarkt vinden om te verkopen. Ook
dienst er genoeg geld te zijn en zijn ze afhankelijk van financiële markten. Daarnaast moet de
onderneming aantrekkelijk zijn voor werknemers op de arbeidsmarkt.
, Strategische veranderingen zijn niet in eerste
instantie op het personeel gericht. Het doel is
bijvoorbeeld om concurrentiekracht of voortbestaan
veilig te stellen. Strategie gaat niet over nu, maar
over de toekomst. Het bepalen van een koers, doel,
missie of visie.
Naast strategisch niveau, heb je ook organisatorisch
HRM. Dit zijn de vragen hoe de organisatie ingericht
moet worden om de doelen te bereiken.
Organisatie moet zo het werk inrichten dat het bedrijf
vergeleken met de concurrent beter, goedkoper en
sneller kan leveren. Dit noem je Organisational
Process Advantages. Op deze manier kan de
onderneming zich onderscheidden als echte zakelijk
partner onder management en leidinggevende.
Niveaus HRM
Operationeel Strategisch Organisatorisch
Focus dagelijks handelen koers inrichting
Tijdsperspectief korte termijn lange termijn middellange termijn
Hoofddoel aantrekken en benutten zeker stellen creëren voordelen
medewerkers voorbestaan proces & inrichten
Belangrijk? Zorgvuldigheid Continuïteit Efficiëntie
Vorm buiten de organisatie die wel invloed heeft op het bedrijf en personeel is
maatschappelijke/institutionele regulering. Vakbond is een voorbeeld daarvan, aangezien het
plaats vindt buiten de organisatie, maar wel grote invloed heeft op de arbeidsrelaties met het
personeel. Daarnaast is ook nog de overheid die bepaald over weten en regelgeving. Alle instituten
die invloed hebben op de arbeidsrelaties worden ook wel stelsel arbeidsverhoudingen genoemd.
HR beleid
HRM vanuit vier invalshoeken:
- bedrijfseconomisch perspectief
- sociaalpsychologisch perspectief
- politiek perspectief
- maatschappelijk perspectief
Bedrijfseconomisch ziet mensen als machines gebouwen en kapitaal. Het zijn middelen om je
doelen te bereiken. Men dient zo productief mogelijk te zijn.
Sociaalpsychologisch gaat over meer dan geld, het gaat over de mensen en de
samenwerkingsverbanden. In dit geval gaat HRM om de mensen en de sociale processen. De balans
en een goede afstemming tussen mens en organisatie.
Politiek zijn mensen niet alleen een individu maar ook belanghebbende. De ogen van een politiek of
belanghebbende beoordelen de lusten en de lasten. Hierin wordt gevochten over de verdeling van
de opbrengsten en zijn het voornamelijk ondernemingsraden en vakbonden.
Maatschappelijk gaat over de relaties die de organisaties hebben met de samenleving. Invloed op de
mensen en het leefmilieu.
