Samenvatting In- & Uitstroommanagement
Managen van HR: Arbeidsrecht:
Hoofdstuk 5, 6, 8, 15 en 16
Arbeidsovereenkomsten en
gedwongen verloop
Operationeel Personeelsmanagement:
Hoofdstuk 1 t/m 5, 8, 9, 12, 28 t/m 32 & Arbeidsrecht boekje
Lesweek 1
Operationeel Personeelsmanagement Hoofdstuk 1 Ontwikkeling binnen het
vakgebied P&O | Managen van HR Hoofstuk 5 Arbeidsmarkt | Lesstof week 1
Wat is het Fombrun-model?
Fombrun. Het Michigan-model van Fombrun schetst strategisch human resource management dat
zich richt op management, professionele groeperingen en de opkomende beroepsbevolking . Het
belangrijkste doel van het model was om de formele structuur van de organisatie, nieuwe initiatieven
en beleid af te stemmen op het human resource-systeem.
1
,P&O
P&O is de afkorting van Personeel en Organisatie. Dit is een breed vakgebied dat alles te maken heeft
met:
Het werven en selecteren van personeel, oftewel de instroom van personeel
Het binden en boeien van personeel, oftewel de doorstroom van personeel
Het vertrek van personeel, oftewel de uitstroom
HRM, ofwel human resourcemanagement, is een andere term voor P&O. Personeel en organisatie.
Er is een onderscheid tussen operationeel en strategisch personeelsmanagement.
• Operationeel P&O is ‘hands-on P&O’ en is men verantwoordelijk voor het uitvoerende
personeelswerk dat betrekking heeft op in-, door- en uitstroom van personeel
• Strategisch P&O gaat over ontwikkelingen en veranderingen in de organisatie. Het gaat hier
dan vooral om de organisatie als geheel en de ontwikkelingen daarbinnen.
Economische geschiedenis en ontwikkelingen
• Kort historisch overzicht kleinschaligheid (1870) arbeid was kleinschalig
• Industrialisatie en vroegkapitalisme (1870-1918) arbeid wordt op grote schaal georganiseerd
• Rationalisatie en economische crisis (1918-1945) Taylorisme (scientific management)
• Economische heropleving (1945-1965) opbouw na de tweede wereldoorlog
• Economische expansie (1965-1975) toenemen van de welvaart
• Stagnatie en heroriëntatie (1975-1985) vakbonden
• Differentiatie en flexibiliteit (1985-2000) meer personeelsmanagement
• Globalisering en individualisering (2000-heden) het nieuwe werken
Veranderingen organisaties
• Organisaties worden netwerken
• Voortgaande technologisering en digitalisering
• Bedrijven worden internationaler (Engels voertaal)
• Papierloze organisaties
• Beslissingen lager in de organisatie
• Dat vraagt meer ethisch bewustwording
2
,Veranderingen
• Conjunctuur
• De schommelingen van de economische groei op korte termijn
• vergrijzinging en ontgroening - (afname van het aantal twintigers)
• beroepsbevolking
• per 100 leden van de potentiële beroepsbevolking is het aantal 65+ ers momenteel
26. Naar verwachting loopt dit aantal op naar 49 per 100.
• Opleidingsniveau
• Nederlanders zijn nu beter opgeleid.
• wetten, regels en normen
• pensioenleeftijd loopt bijvoorbeeld op.
• technologie
• technologie is beter en geavanceerder dan vroeger.
Toekomst van HRM
• Decentralisering
Regelgeving wordt steeds vaker in hoofdlijnen uitgezet. De specifieke invulling ervan zal
vooral door de bedrijven zelf moeten plaatsvinden.
• Arbeidsvoorwaarden op maat (Employee Benefits)
• Flexibele beloning (t.o.v vast salaris)
• Het nieuwe werken
• Flexibilisering in arbeidscontracten
• Nieuwe generaties en meerdere generaties dan vroeger werken samen
• Diversiteitsbeleid
• Shared services center (SSC)
Centrale afdeling waar bepaalde taken worden uitgevoerd.
• leeftijdsbewust personeelsbeleid
• Talentmanagement
• Duurzaamheid (inzetbaarheid)
• Vitaliteits (beleid)
• HRM van staf- naar lijnfunctie; maakt in toenemende mate deel uit van het
managementteam.
Instroommanagement
Waarom is Instroom zo belangrijk?
Hoe zie je de verhouding focus intern en focus extern?
1. Intern
• Organisatieontwikkelingen
• Opbouw personeelsbestand
• Behoefte toekomst
2. Extern
• Arbeidsmarkt
Wat is het doel van Instroommanagement?
Bij instroommanagement wordt de focus gelegd op de interne organisatie en de
externe omgeving die samen bepalend zijn voor het managen van de instroom.
Arbeidsmarkt
De arbeidsmarkt fluctueert en beweegt met de economie mee. Als de economie aantrekt, dan wordt
de arbeidsmarkt krapper. Indien de economie in een crisis raakt, wordt de arbeidsmarkt juist ruimer.
Er kunnen natuurlijk verschillen zijn.
3
, Krappe arbeidsmarkt
We spreken van krapte op de arbeidsmarkt als de vraag naar werk groter is dan het aanbod.
De potentiële beroepsbevolking, in 2017 13 miljoen mensen werken niet allemaal. In 2017 werkte er
8,7 miljoen mensen meer dan 12 uur per week: dit is de werkzame beroepsbevolking. De overige 4,3
miljoen mensen nemen dus niet deel aan de werkzame beroepsbevolking die minimaal 12 uur in de
week werkt.
De niet werkzame beroepsbevolking heeft diverse redenen om niet deel te nemen, zoals:
Volgen van een opleiding;
Arbeidsongeschikt zijn;
Vervroegd met pensioen gaan;
Zorg voor gezin;
We willen werken, maar op dit moment niet actief zoekend of op korte termijn niet
beschikbaar zijn;
Werkloos zijn.
In Nederland maar ook in de wereld is er steeds meer een 24-uurseconomie aan de gang. Dat wilt
zeggen dat mensen als ze willen, op elk tijdstip van de dag aan het werk kunnen.
Door Atkinson is reeds in 1984 een onderscheid aangebracht in vier hoofd vormen van flexibele
arbeid. Hij onderscheidt:
1. Numerieke flexibiliteit;
De mogelijkheid voor organisaties om het aantal medewerkers in aantallen aan te passen aan
de fluctuaties in de productie of in de vraag.
2. Functionele flexibiliteit;
Hier wordt verstaan dat het vergroten van de inzetbaarheid van medewerkers door
bijvoorbeeld scholing en taak- en functieroulatie.
3. Uitbesteding van werk;
Denk hierbij bijvoorbeeld aan externe personen (freelancers) of organisaties
(onderaannemers).
4. Flexibel belonen;
Belonen van medewerkers om hen op deze manier te prikkelen tot hogere productiviteit.
In het kader van de arbeidsmarkt is de numerieke flexibiliteit van de factor arbeid vooral van belang.
Bij deze flexibilisering van de arbeid kan het gaan om flexibiliteit aangaande:
1. Arbeidscontract: zoals uitzendkracht, tijdelijke contracten of afroepcontracten.
2. Arbeidsduur: zoals min/max-contracten en deeltijdarbeid.
3. Arbeidstijdstip: zoals onregelmatige werktijden, ploegendienst, weekendwerk, overwerk en
nachtarbeid.
4. Arbeidslocatie: zoals thuiswerken en Het Nieuwe of Andere Werken.
Wet Werk en Zekerheid (WWZ)
De Wet werk en zekerheid (WWZ) is sinds 2015 gefaseerd ingevoerd. Het voornaamste doel van de
WWZ was om de kracht van de arbeidsmarkt te bevorderen door een betere balans te bereiken
tussen vast en tijdelijk werk en zo voldoende flexibiliteit in de economie te behouden.
De Wet werk en zekerheid wijzigt maatregelen op drie belangrijke terreinen:
1. De wet versterkt de rechtspositie van flexwerkers;
2. Ontslag wordt sneller, goedkoper en eerlijker;
3. De WW wordt er meer op gericht om mensen weer snel aan het werk te krijgen.
4
Managen van HR: Arbeidsrecht:
Hoofdstuk 5, 6, 8, 15 en 16
Arbeidsovereenkomsten en
gedwongen verloop
Operationeel Personeelsmanagement:
Hoofdstuk 1 t/m 5, 8, 9, 12, 28 t/m 32 & Arbeidsrecht boekje
Lesweek 1
Operationeel Personeelsmanagement Hoofdstuk 1 Ontwikkeling binnen het
vakgebied P&O | Managen van HR Hoofstuk 5 Arbeidsmarkt | Lesstof week 1
Wat is het Fombrun-model?
Fombrun. Het Michigan-model van Fombrun schetst strategisch human resource management dat
zich richt op management, professionele groeperingen en de opkomende beroepsbevolking . Het
belangrijkste doel van het model was om de formele structuur van de organisatie, nieuwe initiatieven
en beleid af te stemmen op het human resource-systeem.
1
,P&O
P&O is de afkorting van Personeel en Organisatie. Dit is een breed vakgebied dat alles te maken heeft
met:
Het werven en selecteren van personeel, oftewel de instroom van personeel
Het binden en boeien van personeel, oftewel de doorstroom van personeel
Het vertrek van personeel, oftewel de uitstroom
HRM, ofwel human resourcemanagement, is een andere term voor P&O. Personeel en organisatie.
Er is een onderscheid tussen operationeel en strategisch personeelsmanagement.
• Operationeel P&O is ‘hands-on P&O’ en is men verantwoordelijk voor het uitvoerende
personeelswerk dat betrekking heeft op in-, door- en uitstroom van personeel
• Strategisch P&O gaat over ontwikkelingen en veranderingen in de organisatie. Het gaat hier
dan vooral om de organisatie als geheel en de ontwikkelingen daarbinnen.
Economische geschiedenis en ontwikkelingen
• Kort historisch overzicht kleinschaligheid (1870) arbeid was kleinschalig
• Industrialisatie en vroegkapitalisme (1870-1918) arbeid wordt op grote schaal georganiseerd
• Rationalisatie en economische crisis (1918-1945) Taylorisme (scientific management)
• Economische heropleving (1945-1965) opbouw na de tweede wereldoorlog
• Economische expansie (1965-1975) toenemen van de welvaart
• Stagnatie en heroriëntatie (1975-1985) vakbonden
• Differentiatie en flexibiliteit (1985-2000) meer personeelsmanagement
• Globalisering en individualisering (2000-heden) het nieuwe werken
Veranderingen organisaties
• Organisaties worden netwerken
• Voortgaande technologisering en digitalisering
• Bedrijven worden internationaler (Engels voertaal)
• Papierloze organisaties
• Beslissingen lager in de organisatie
• Dat vraagt meer ethisch bewustwording
2
,Veranderingen
• Conjunctuur
• De schommelingen van de economische groei op korte termijn
• vergrijzinging en ontgroening - (afname van het aantal twintigers)
• beroepsbevolking
• per 100 leden van de potentiële beroepsbevolking is het aantal 65+ ers momenteel
26. Naar verwachting loopt dit aantal op naar 49 per 100.
• Opleidingsniveau
• Nederlanders zijn nu beter opgeleid.
• wetten, regels en normen
• pensioenleeftijd loopt bijvoorbeeld op.
• technologie
• technologie is beter en geavanceerder dan vroeger.
Toekomst van HRM
• Decentralisering
Regelgeving wordt steeds vaker in hoofdlijnen uitgezet. De specifieke invulling ervan zal
vooral door de bedrijven zelf moeten plaatsvinden.
• Arbeidsvoorwaarden op maat (Employee Benefits)
• Flexibele beloning (t.o.v vast salaris)
• Het nieuwe werken
• Flexibilisering in arbeidscontracten
• Nieuwe generaties en meerdere generaties dan vroeger werken samen
• Diversiteitsbeleid
• Shared services center (SSC)
Centrale afdeling waar bepaalde taken worden uitgevoerd.
• leeftijdsbewust personeelsbeleid
• Talentmanagement
• Duurzaamheid (inzetbaarheid)
• Vitaliteits (beleid)
• HRM van staf- naar lijnfunctie; maakt in toenemende mate deel uit van het
managementteam.
Instroommanagement
Waarom is Instroom zo belangrijk?
Hoe zie je de verhouding focus intern en focus extern?
1. Intern
• Organisatieontwikkelingen
• Opbouw personeelsbestand
• Behoefte toekomst
2. Extern
• Arbeidsmarkt
Wat is het doel van Instroommanagement?
Bij instroommanagement wordt de focus gelegd op de interne organisatie en de
externe omgeving die samen bepalend zijn voor het managen van de instroom.
Arbeidsmarkt
De arbeidsmarkt fluctueert en beweegt met de economie mee. Als de economie aantrekt, dan wordt
de arbeidsmarkt krapper. Indien de economie in een crisis raakt, wordt de arbeidsmarkt juist ruimer.
Er kunnen natuurlijk verschillen zijn.
3
, Krappe arbeidsmarkt
We spreken van krapte op de arbeidsmarkt als de vraag naar werk groter is dan het aanbod.
De potentiële beroepsbevolking, in 2017 13 miljoen mensen werken niet allemaal. In 2017 werkte er
8,7 miljoen mensen meer dan 12 uur per week: dit is de werkzame beroepsbevolking. De overige 4,3
miljoen mensen nemen dus niet deel aan de werkzame beroepsbevolking die minimaal 12 uur in de
week werkt.
De niet werkzame beroepsbevolking heeft diverse redenen om niet deel te nemen, zoals:
Volgen van een opleiding;
Arbeidsongeschikt zijn;
Vervroegd met pensioen gaan;
Zorg voor gezin;
We willen werken, maar op dit moment niet actief zoekend of op korte termijn niet
beschikbaar zijn;
Werkloos zijn.
In Nederland maar ook in de wereld is er steeds meer een 24-uurseconomie aan de gang. Dat wilt
zeggen dat mensen als ze willen, op elk tijdstip van de dag aan het werk kunnen.
Door Atkinson is reeds in 1984 een onderscheid aangebracht in vier hoofd vormen van flexibele
arbeid. Hij onderscheidt:
1. Numerieke flexibiliteit;
De mogelijkheid voor organisaties om het aantal medewerkers in aantallen aan te passen aan
de fluctuaties in de productie of in de vraag.
2. Functionele flexibiliteit;
Hier wordt verstaan dat het vergroten van de inzetbaarheid van medewerkers door
bijvoorbeeld scholing en taak- en functieroulatie.
3. Uitbesteding van werk;
Denk hierbij bijvoorbeeld aan externe personen (freelancers) of organisaties
(onderaannemers).
4. Flexibel belonen;
Belonen van medewerkers om hen op deze manier te prikkelen tot hogere productiviteit.
In het kader van de arbeidsmarkt is de numerieke flexibiliteit van de factor arbeid vooral van belang.
Bij deze flexibilisering van de arbeid kan het gaan om flexibiliteit aangaande:
1. Arbeidscontract: zoals uitzendkracht, tijdelijke contracten of afroepcontracten.
2. Arbeidsduur: zoals min/max-contracten en deeltijdarbeid.
3. Arbeidstijdstip: zoals onregelmatige werktijden, ploegendienst, weekendwerk, overwerk en
nachtarbeid.
4. Arbeidslocatie: zoals thuiswerken en Het Nieuwe of Andere Werken.
Wet Werk en Zekerheid (WWZ)
De Wet werk en zekerheid (WWZ) is sinds 2015 gefaseerd ingevoerd. Het voornaamste doel van de
WWZ was om de kracht van de arbeidsmarkt te bevorderen door een betere balans te bereiken
tussen vast en tijdelijk werk en zo voldoende flexibiliteit in de economie te behouden.
De Wet werk en zekerheid wijzigt maatregelen op drie belangrijke terreinen:
1. De wet versterkt de rechtspositie van flexwerkers;
2. Ontslag wordt sneller, goedkoper en eerlijker;
3. De WW wordt er meer op gericht om mensen weer snel aan het werk te krijgen.
4
