Hoofdstuk 16
Paragraaf 1 Arbeidsovereenkomst
Individuele arbeidsovereenkomst
● Tussen werkgever en werknemer
● Hierin staat o.a. aantal werkuren per periode, werktijden, vakantiedagen,
reiskostenvergoeding, proeftijd, vast of tijdelijk, soort werkzaamheden, hoogte loon
● Kan mondeling of schriftelijk → op papier liggen sommige rechten/ plichten vast
● Moet voldoen aan regels cao van bedrijfstak: alle ondernemingen die dezelfde
werkzaamheden verrichten
- als bedrijfstak geen cao heeft, dan moet overeenkomst uitsluitend aan
wettelijke regels voldoen
● Voorwaarden arbeidsovereenkomst:
- er is een gezagsverhouding: werknemer in dienst werkgever
- betaling van loon: geld of nature (eten bijv.)
- arbeidsverplichting: werknemer voert het werk persoonlijk uit
Collectieve arbeidsovereenkomst
● Cao = een overeenkomst tussen werknemersorganisaties (vakbonden) en de
werkgeversorganisaties → bevat algemene arbeidsvoorwaarden die gelden voor alle
werknemers binnen die bedrijfstak/ onderneming
● Algemeen verbindend verklaarde cao: partijen die een cao hebben gesloten,
kunnen het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) vragen om die
cao voor de gehele bedrijfstak te laten gelden. Als het ministerie daarop ingaat, geldt
de cao voor de hele bedrijfstak
- daarin wordt minimum afgesproken → mag nooit lager!
● Cao geeft aan hoe individuele arbeidsovereenkomst er op bepaalde punten uit moet
zien. Toepassing cao:
- als onderneming zelf cao heeft afgesloten
- als onderneming lid is van een werkgeversorganisatie die cao heeft
afgesloten
- als cao algemeen verbindend verklaart is
● We onderscheiden:
- primaire arbeidsvoorwaarden: deze gaan over de beloningen en zaken als
vakantiegeld en toeslagen (belangrijke geldzaken)
- secundaire arbeidsvoorwaarden: werktijden, werkkleding, leaseauto
reiskostenvergoeding, aantal vakantiedagen etc.
● Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd: de looptijd is expliciet opgenomen, een
tijdelijk dienstverband
● Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd: geen looptijd opgenomen, vast
dienstverband
● Automatische omzettig van een tijdelijk contract naar vast:
- na 3 tijdelijke contracten die telkens binnen 6 maanden zijn verlengd
- als werknemer bij 2e of volgende contract langer dan 36 maanden werkt voor
dezelfde werkgever (6maand)
- na 3 tijdelijke contracten binnen 2 jaar, automatisch vast
➢ uitzendperiodes tellen ook mee
, ● In cao en individueel arbeidsovereenkomst mogen afwijkende afspraken worden
gemaakt, maar moeten altijd gunstiger dan wettelijke regels
Oproepcontract met voorovereenkomst
● Hierbij is werkgever niet verplicht op te roepen en mag oproepkracht zelf kiezen of hij
gaat werken of niet. Pas als gehoor wordt gegeven op oproep, ontstaat
arbeidsovereenkomst met de afspraken uit voorovereenkomst.
● Betalen per gewerkt uur
Arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht (MUP)
● Kenmerkend bij contracten voor minder dan 15 uur/week zonder vaste werktijden →
recht op 3 uur uitbetaling (ook al werk je 2 uur)
● Flexibel
● We onderscheiden:
- nulurencontract: werknemer moet gaan werken bij oproep werkgever.
Alleen gewerkte uren wordt uitbetaald (met minimum 3 uur).
➢ kan alleen in eerste 6 maand, daarna alleen als in cao is opgenomen
➢ na deze periode heeft werkgever loondoorbetalingsverplichting: over
aantal uren dat gelijk is aan gem. aantal gewerkte uren/ week in
afgelopen 3 maand.
➢
Paragraaf 2 Wetgeving ontslag en Arbo
● Opzegverbod: omstandigheden waarin een werkgever een arbeidsovereenkomst
niet mag beëindigen ook al wil hij dat graag
● Transitievergoeding: hiermee kan werknemer bij gedwongen ontslag de tijd tot hij
een nieuwe baan heeft gevonden overbruggen
● Arbobeleid: alles wat de werkgever doet om te zorgen voor een gezonde en veilige
werkomgeving
- basiscontract: een wettelijke verplichte overeenkomst tussen de werkgever
en arbodienstverleners. Minimaal zijn opgenomen de rechten en plichten van
werkgever, werknemer en bedrijfsarts
● Onderdelen arbobeleid:
- risico-inventarisatie en risico-evaluatie (RI&E): er moet een overzicht
worden gemaakt welke veiligheids- en gezondheidsrisico’s er zijn en hoe de
risico’s verkleind kunnen worden → door externe deskundigen.
- preventiemedewerker: helpt bij opstellen RI&E, adviseert en werkt mee aan
maatregelen voor goede werkomstandigheden helpt bij uitvoeren
maatregelen
- bedrijfshulpverlening (BHV): verplicht om goede bedrijfshulpverlening te
organiseren en bedrijfshulpverleners aanwijzen → geen speciale
opleidingseisen, vaak wel jaarlijks een cursus
- periodiek arbeidsgezondheidskundig onderzoek (PAGO): werkgever moet
mogelijkheid bieden dat werknemers een arbeidsgezondheidskundig
onderzoek kunnen ondergaan → bedrijfsarts kijkt of werknemer
gezondheidsklachten door werk heeft
- ziekteverzuimbeleid: werkgever (verantwoordelijk) moet zich laten adviseren
door bedrijfsarts voor begeleiding zieke werknemers
, - bezoek bedrijfsarts: werknemer heeft recht zonder toestemming werkgever
de bedrijfsarts te bezoeken bij vragen over gezondheid in relatie tot werk
- recht op second opinion: als werknemer twijfelt aan advies bedrijfsarts mag
hij second opinion aanvragen bij andere bedrijfsarts → kosten werkgever,
bedrijfsarts moet akkoord gaan
Paragraaf 3 Zzp en overige diensten van derden
Ondernemingen hebben soms een tekort aan personeel. Kan door: tijdelijk, onregelmatige
opdrachten → niet goed plannen hoeveel medewerkers, keuze → risico’s voorkomen
- oplossing kan zijn flexbanen: banen waarvan de onderneming gebruikmaakt op
momenten dat zij extra mankracht nodig heeft → minimale personeelsleden dat
nodig is → bij tekort flexwerkers (bijv. min-max contracten of uitzendbureaus)
- of bedrijven inhuren voor bepaalde werkzaamheden: alleen factuur betalen, niks te
maken met loonheffing of werknemersverzekeringen → onderneming is dan
opdrachtgever van dat bedrijf (de opdrachtnemer)
➢ niet altijd duidelijk of bedrijf ook een ‘echt’ bedrijf is → voornamelijk bij inhuren
zzp’ers (= zelfstandige zonder personeel) → om risico ongewilde
arbeidsverhouding mbh fiscale verplichtingen wil opdrachtgever zekerheid dat
opdrachtnemer zelf verantwoordelijk is → dit kan door vooraf een
opdrachtgever verklaring: opdrachtgever moet vragen beantwoorden over
uit te voeren activiteiten opdrachtnemer → geeft aan geen dienstverband,
geen risico
Paragraaf 4 Ondernemingsraad en vakbonden
Ondernemingsraden
● Wet op de ondernemingsraden (WOR) → belangrijk medewerkers
medezeggenschap
● Zijn bedoeld om te komen tot structureel overleg tussen werkgever en werknemers
● De taken zijn: leveren van een bijdrage aan het goed functioneren van onderneming
en behartigen belangen werknemers
● 4 bijzondere bevoegdheden:
- adviesrecht: werkgever moet OR in gelegenheid stellen advies uit te
brengen over voorgenomen besluiten van werkgever (beslisrecht blijft bij
werkgever) → volgt werkgever advies niet op, dan moet hij schriftelijk
motiveren waarom
- instemmingsrecht: wanneer OR een voorgenomen besluit van werkgever,
waarvoor instemming OR vereist is, afwijst, mag werkgever dat besluit niet
uitvoeren
- informatierecht: werkgever is verplicht alle informatie te verstrekken die de
raad nodig heeft om zijn taken goed te kunnen vervullen
- initiatiefrecht: OR mag zelf met voorstellen komen
● OR verplicht bij ondernemingen met 50+ personeelsleden: 10-50 → 3
mogelijkheden:
- vrijwillig OR instellen
- personeelsvertegenwoordiging (advies-, instemmings- en inforecht)
instellen → verplicht als meerderheid werknemers erom vraagt
- min. 2x personeelsvergadering houden
● Bij -10 kan personeelsvertegenwoordiging worden ingesteld
Paragraaf 1 Arbeidsovereenkomst
Individuele arbeidsovereenkomst
● Tussen werkgever en werknemer
● Hierin staat o.a. aantal werkuren per periode, werktijden, vakantiedagen,
reiskostenvergoeding, proeftijd, vast of tijdelijk, soort werkzaamheden, hoogte loon
● Kan mondeling of schriftelijk → op papier liggen sommige rechten/ plichten vast
● Moet voldoen aan regels cao van bedrijfstak: alle ondernemingen die dezelfde
werkzaamheden verrichten
- als bedrijfstak geen cao heeft, dan moet overeenkomst uitsluitend aan
wettelijke regels voldoen
● Voorwaarden arbeidsovereenkomst:
- er is een gezagsverhouding: werknemer in dienst werkgever
- betaling van loon: geld of nature (eten bijv.)
- arbeidsverplichting: werknemer voert het werk persoonlijk uit
Collectieve arbeidsovereenkomst
● Cao = een overeenkomst tussen werknemersorganisaties (vakbonden) en de
werkgeversorganisaties → bevat algemene arbeidsvoorwaarden die gelden voor alle
werknemers binnen die bedrijfstak/ onderneming
● Algemeen verbindend verklaarde cao: partijen die een cao hebben gesloten,
kunnen het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) vragen om die
cao voor de gehele bedrijfstak te laten gelden. Als het ministerie daarop ingaat, geldt
de cao voor de hele bedrijfstak
- daarin wordt minimum afgesproken → mag nooit lager!
● Cao geeft aan hoe individuele arbeidsovereenkomst er op bepaalde punten uit moet
zien. Toepassing cao:
- als onderneming zelf cao heeft afgesloten
- als onderneming lid is van een werkgeversorganisatie die cao heeft
afgesloten
- als cao algemeen verbindend verklaart is
● We onderscheiden:
- primaire arbeidsvoorwaarden: deze gaan over de beloningen en zaken als
vakantiegeld en toeslagen (belangrijke geldzaken)
- secundaire arbeidsvoorwaarden: werktijden, werkkleding, leaseauto
reiskostenvergoeding, aantal vakantiedagen etc.
● Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd: de looptijd is expliciet opgenomen, een
tijdelijk dienstverband
● Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd: geen looptijd opgenomen, vast
dienstverband
● Automatische omzettig van een tijdelijk contract naar vast:
- na 3 tijdelijke contracten die telkens binnen 6 maanden zijn verlengd
- als werknemer bij 2e of volgende contract langer dan 36 maanden werkt voor
dezelfde werkgever (6maand)
- na 3 tijdelijke contracten binnen 2 jaar, automatisch vast
➢ uitzendperiodes tellen ook mee
, ● In cao en individueel arbeidsovereenkomst mogen afwijkende afspraken worden
gemaakt, maar moeten altijd gunstiger dan wettelijke regels
Oproepcontract met voorovereenkomst
● Hierbij is werkgever niet verplicht op te roepen en mag oproepkracht zelf kiezen of hij
gaat werken of niet. Pas als gehoor wordt gegeven op oproep, ontstaat
arbeidsovereenkomst met de afspraken uit voorovereenkomst.
● Betalen per gewerkt uur
Arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht (MUP)
● Kenmerkend bij contracten voor minder dan 15 uur/week zonder vaste werktijden →
recht op 3 uur uitbetaling (ook al werk je 2 uur)
● Flexibel
● We onderscheiden:
- nulurencontract: werknemer moet gaan werken bij oproep werkgever.
Alleen gewerkte uren wordt uitbetaald (met minimum 3 uur).
➢ kan alleen in eerste 6 maand, daarna alleen als in cao is opgenomen
➢ na deze periode heeft werkgever loondoorbetalingsverplichting: over
aantal uren dat gelijk is aan gem. aantal gewerkte uren/ week in
afgelopen 3 maand.
➢
Paragraaf 2 Wetgeving ontslag en Arbo
● Opzegverbod: omstandigheden waarin een werkgever een arbeidsovereenkomst
niet mag beëindigen ook al wil hij dat graag
● Transitievergoeding: hiermee kan werknemer bij gedwongen ontslag de tijd tot hij
een nieuwe baan heeft gevonden overbruggen
● Arbobeleid: alles wat de werkgever doet om te zorgen voor een gezonde en veilige
werkomgeving
- basiscontract: een wettelijke verplichte overeenkomst tussen de werkgever
en arbodienstverleners. Minimaal zijn opgenomen de rechten en plichten van
werkgever, werknemer en bedrijfsarts
● Onderdelen arbobeleid:
- risico-inventarisatie en risico-evaluatie (RI&E): er moet een overzicht
worden gemaakt welke veiligheids- en gezondheidsrisico’s er zijn en hoe de
risico’s verkleind kunnen worden → door externe deskundigen.
- preventiemedewerker: helpt bij opstellen RI&E, adviseert en werkt mee aan
maatregelen voor goede werkomstandigheden helpt bij uitvoeren
maatregelen
- bedrijfshulpverlening (BHV): verplicht om goede bedrijfshulpverlening te
organiseren en bedrijfshulpverleners aanwijzen → geen speciale
opleidingseisen, vaak wel jaarlijks een cursus
- periodiek arbeidsgezondheidskundig onderzoek (PAGO): werkgever moet
mogelijkheid bieden dat werknemers een arbeidsgezondheidskundig
onderzoek kunnen ondergaan → bedrijfsarts kijkt of werknemer
gezondheidsklachten door werk heeft
- ziekteverzuimbeleid: werkgever (verantwoordelijk) moet zich laten adviseren
door bedrijfsarts voor begeleiding zieke werknemers
, - bezoek bedrijfsarts: werknemer heeft recht zonder toestemming werkgever
de bedrijfsarts te bezoeken bij vragen over gezondheid in relatie tot werk
- recht op second opinion: als werknemer twijfelt aan advies bedrijfsarts mag
hij second opinion aanvragen bij andere bedrijfsarts → kosten werkgever,
bedrijfsarts moet akkoord gaan
Paragraaf 3 Zzp en overige diensten van derden
Ondernemingen hebben soms een tekort aan personeel. Kan door: tijdelijk, onregelmatige
opdrachten → niet goed plannen hoeveel medewerkers, keuze → risico’s voorkomen
- oplossing kan zijn flexbanen: banen waarvan de onderneming gebruikmaakt op
momenten dat zij extra mankracht nodig heeft → minimale personeelsleden dat
nodig is → bij tekort flexwerkers (bijv. min-max contracten of uitzendbureaus)
- of bedrijven inhuren voor bepaalde werkzaamheden: alleen factuur betalen, niks te
maken met loonheffing of werknemersverzekeringen → onderneming is dan
opdrachtgever van dat bedrijf (de opdrachtnemer)
➢ niet altijd duidelijk of bedrijf ook een ‘echt’ bedrijf is → voornamelijk bij inhuren
zzp’ers (= zelfstandige zonder personeel) → om risico ongewilde
arbeidsverhouding mbh fiscale verplichtingen wil opdrachtgever zekerheid dat
opdrachtnemer zelf verantwoordelijk is → dit kan door vooraf een
opdrachtgever verklaring: opdrachtgever moet vragen beantwoorden over
uit te voeren activiteiten opdrachtnemer → geeft aan geen dienstverband,
geen risico
Paragraaf 4 Ondernemingsraad en vakbonden
Ondernemingsraden
● Wet op de ondernemingsraden (WOR) → belangrijk medewerkers
medezeggenschap
● Zijn bedoeld om te komen tot structureel overleg tussen werkgever en werknemers
● De taken zijn: leveren van een bijdrage aan het goed functioneren van onderneming
en behartigen belangen werknemers
● 4 bijzondere bevoegdheden:
- adviesrecht: werkgever moet OR in gelegenheid stellen advies uit te
brengen over voorgenomen besluiten van werkgever (beslisrecht blijft bij
werkgever) → volgt werkgever advies niet op, dan moet hij schriftelijk
motiveren waarom
- instemmingsrecht: wanneer OR een voorgenomen besluit van werkgever,
waarvoor instemming OR vereist is, afwijst, mag werkgever dat besluit niet
uitvoeren
- informatierecht: werkgever is verplicht alle informatie te verstrekken die de
raad nodig heeft om zijn taken goed te kunnen vervullen
- initiatiefrecht: OR mag zelf met voorstellen komen
● OR verplicht bij ondernemingen met 50+ personeelsleden: 10-50 → 3
mogelijkheden:
- vrijwillig OR instellen
- personeelsvertegenwoordiging (advies-, instemmings- en inforecht)
instellen → verplicht als meerderheid werknemers erom vraagt
- min. 2x personeelsvergadering houden
● Bij -10 kan personeelsvertegenwoordiging worden ingesteld
