HUMAN CAPITAL & SOFT SKILLS
1. HRM en Human Capital
Human capital = de verzameling van vaardigheden, kennis en ervaringen van werknemers binnen
een organisatie. Wanneer het menselijke kapitaal vergroot, vergroot ook het kapitaal van de
onderneming.
HRM = het beheren van het beleid, de procedures en de praktijken van de relatie die bestaat tussen
een werkgever en een werknemer, strategisch personeelsmanagement
Soft HRM = nadruk op menselijk element, ontwikkelen van en investeren in mensen, bevorderen van
loyaliteit, positieve relatie tussen WN en WG
Hard HRM = mens wordt als krachtbron gezien, element in het arbeidssysteem, zakelijke
doelstellingen realiseren, organisatie en WN willen winst maken
1.1 Aangeleerde vaardigheden
Hoe vind en selecteer je die mensen die waardevol zijn voor de organisatie?
HR - planning, employer branding, selectieprocedure opstellen, psychotechnische tetst
interpreteren, een assessment uitvoeren, een selectiegesprek houden
Hoe zorg je dat de mensen binnen de organisatie zich kunnen ontwikkelen?
een ontwikkelingsaanbod (o.a. training) realiseren, ontwikkeling (op maat) stimuleren
Hoe begeleid en motiveer je mensen binnen de organisatie?
coachen, motiveren, begeleiden bij denkprocessen, omgaan met diversiteit
Hoe zorg je dat de mensen binnen de organisatie zich goed voelen?
welbevinden vergroten, conflictpreventie, stresspreventie, gedragscorrectie (o.a. corrigerende
feedback), balans werk-privé bewaken
1.2 Voorlopers
Eind 18 e eeuw: Smith
• Filosoof
• Nastreven van individuele welvaart resulteert in maximale maatschappelijke welvaart
• “Comparatieve voordelen”
• Geldt ook voor organisaties
• Specialisatie is goed!
- ik ben nodig, ik ben competent, ik word gewaardeerd
-leidt tot welbevinden en efficiëntie
19 e eeuw: Taylor: Scientific management
• Processen op wetenschappelijke wijze leiden
• Tijds- en bewegingsstudies => Specialisatie
• Horizontale en verticale taakverdeling
-Uitvoerders en denkers
-Arbeiders en bedienden?
,• Prestatieloon
• Selectie en plaatsing van medewerkers
Midden 20 e eeuw: Mayo: Human Relations
• Prestaties verbeteren bij immateriële beloningen
• Rol van informele/sociale relaties
• Informele waarden en normen (loyaliteit)
• Organisatie is een sociaal systeem
• Nieuwe visie op leiderschap
-Democratisch leiderschap
-Participerend leiderschap
-Laissez faire leiderschap
Eind 20 e eeuw: Human Resources Management
• Optimaal benutten van menselijk potentieel
• Gevoel van zinvolheid
• Continu inspelen op de arbeidsmarkt
• Duurzame (flexibele) inzetbaarheid
• Personeelsbeleid afstemmen op organisatiestrategie
• Afstemming tussen werkgever en werknemers
• Wendbaar of flexibel leiderschap
21 e eeuw: Human Capital Management
• Medewerkers zijn kapitaal van de organisatie
• Personeel als motor van de organisatie
• Gevoel van belangrijkheid
• Actief participeren van medewerkers
• Optimaal ontplooien van menselijk talent
• Gericht op duurzaamheid
• Organisatiestrategie ook afstemmen op personeel
2. HRP
HRP = het proces waarbij de huidige arbeidskrachten worden bepaald en de toekomstige
arbeidskrachten worden voorspeld, laat toe tekorten qua capaciteiten te ontdekken en legt het
gebrekkig gebruik van capaciteiten en talenten bloot, moet zorgen dat de juiste mensen op het
juiste moment op de juiste plaats aanwezig zijn
2.1 HRP-proces
1. Vraag aan arbeidskracht voorspellen
2. Capaciteit aan aanwezige arbeidskracht bepalen
3. Organisatorische acties als reactie op de voorspellingen
2.2 Behoud en verloop
Kansen Kosten
• Vers bloed • Financieel
• “Zuivering” • Tijd
• Vooruitgang • Imago
, 3. Werving en Selectie
Werving = activiteiten die verricht worden om kandidaten voor een vacature aan te trekken
Selectie = gericht om de meest bekwame persoon uit de poel aan kandidaten te kiezen
3.1 Outsourcing
Ad hoc recrutement = specifieke rekrutering
Temporary staff recruitment & interim = tijdelijke werkkrachten
Headhunting & executive search = Gericht zoeken naar gespecialiseerde en senior management
functies
3.2 E-recrutement
3.3 Advertentie
- Employer branding
- Functietitel
- Job-omschrijving
- Profiel
-Aanbod/ Beloning
- Procedure
Persoonsspecificatie = Specificatie van kennis en vaardigheden en jobspecifieke attitude
Competentiekader = Breed inzetbare integratie van kennis, vaardigheden en organisatie-eigen
attitude
4. Selectie
Om de werkgever relevante en betrouwbare informatie te verstrekken over de toekomstige
werkprestaties van de kandidaten
4.1 Betrouwbaarheid en validiteit
Nauwkeurigheid = Precisie van het meetinstrument
Meetfout = Onafhankelijkheid van toevallige factoren
Herhaalbaarheid = Bij herhaling krijg je hetzelfde resultaat
Consensus = Verschillende beoordelaars komen tot hetzelfde resultaat
Inhoudsvaliditeit = taakinhoud test is gelijk aan taak in realiteit
face validiteit = taak ziet er gelijk uit als in realiteit
concurrente validiteit = zelfde resultaat als andere tetstmethoden
predictieve validiteit = zelfde resultaat als latere prestatie
1. HRM en Human Capital
Human capital = de verzameling van vaardigheden, kennis en ervaringen van werknemers binnen
een organisatie. Wanneer het menselijke kapitaal vergroot, vergroot ook het kapitaal van de
onderneming.
HRM = het beheren van het beleid, de procedures en de praktijken van de relatie die bestaat tussen
een werkgever en een werknemer, strategisch personeelsmanagement
Soft HRM = nadruk op menselijk element, ontwikkelen van en investeren in mensen, bevorderen van
loyaliteit, positieve relatie tussen WN en WG
Hard HRM = mens wordt als krachtbron gezien, element in het arbeidssysteem, zakelijke
doelstellingen realiseren, organisatie en WN willen winst maken
1.1 Aangeleerde vaardigheden
Hoe vind en selecteer je die mensen die waardevol zijn voor de organisatie?
HR - planning, employer branding, selectieprocedure opstellen, psychotechnische tetst
interpreteren, een assessment uitvoeren, een selectiegesprek houden
Hoe zorg je dat de mensen binnen de organisatie zich kunnen ontwikkelen?
een ontwikkelingsaanbod (o.a. training) realiseren, ontwikkeling (op maat) stimuleren
Hoe begeleid en motiveer je mensen binnen de organisatie?
coachen, motiveren, begeleiden bij denkprocessen, omgaan met diversiteit
Hoe zorg je dat de mensen binnen de organisatie zich goed voelen?
welbevinden vergroten, conflictpreventie, stresspreventie, gedragscorrectie (o.a. corrigerende
feedback), balans werk-privé bewaken
1.2 Voorlopers
Eind 18 e eeuw: Smith
• Filosoof
• Nastreven van individuele welvaart resulteert in maximale maatschappelijke welvaart
• “Comparatieve voordelen”
• Geldt ook voor organisaties
• Specialisatie is goed!
- ik ben nodig, ik ben competent, ik word gewaardeerd
-leidt tot welbevinden en efficiëntie
19 e eeuw: Taylor: Scientific management
• Processen op wetenschappelijke wijze leiden
• Tijds- en bewegingsstudies => Specialisatie
• Horizontale en verticale taakverdeling
-Uitvoerders en denkers
-Arbeiders en bedienden?
,• Prestatieloon
• Selectie en plaatsing van medewerkers
Midden 20 e eeuw: Mayo: Human Relations
• Prestaties verbeteren bij immateriële beloningen
• Rol van informele/sociale relaties
• Informele waarden en normen (loyaliteit)
• Organisatie is een sociaal systeem
• Nieuwe visie op leiderschap
-Democratisch leiderschap
-Participerend leiderschap
-Laissez faire leiderschap
Eind 20 e eeuw: Human Resources Management
• Optimaal benutten van menselijk potentieel
• Gevoel van zinvolheid
• Continu inspelen op de arbeidsmarkt
• Duurzame (flexibele) inzetbaarheid
• Personeelsbeleid afstemmen op organisatiestrategie
• Afstemming tussen werkgever en werknemers
• Wendbaar of flexibel leiderschap
21 e eeuw: Human Capital Management
• Medewerkers zijn kapitaal van de organisatie
• Personeel als motor van de organisatie
• Gevoel van belangrijkheid
• Actief participeren van medewerkers
• Optimaal ontplooien van menselijk talent
• Gericht op duurzaamheid
• Organisatiestrategie ook afstemmen op personeel
2. HRP
HRP = het proces waarbij de huidige arbeidskrachten worden bepaald en de toekomstige
arbeidskrachten worden voorspeld, laat toe tekorten qua capaciteiten te ontdekken en legt het
gebrekkig gebruik van capaciteiten en talenten bloot, moet zorgen dat de juiste mensen op het
juiste moment op de juiste plaats aanwezig zijn
2.1 HRP-proces
1. Vraag aan arbeidskracht voorspellen
2. Capaciteit aan aanwezige arbeidskracht bepalen
3. Organisatorische acties als reactie op de voorspellingen
2.2 Behoud en verloop
Kansen Kosten
• Vers bloed • Financieel
• “Zuivering” • Tijd
• Vooruitgang • Imago
, 3. Werving en Selectie
Werving = activiteiten die verricht worden om kandidaten voor een vacature aan te trekken
Selectie = gericht om de meest bekwame persoon uit de poel aan kandidaten te kiezen
3.1 Outsourcing
Ad hoc recrutement = specifieke rekrutering
Temporary staff recruitment & interim = tijdelijke werkkrachten
Headhunting & executive search = Gericht zoeken naar gespecialiseerde en senior management
functies
3.2 E-recrutement
3.3 Advertentie
- Employer branding
- Functietitel
- Job-omschrijving
- Profiel
-Aanbod/ Beloning
- Procedure
Persoonsspecificatie = Specificatie van kennis en vaardigheden en jobspecifieke attitude
Competentiekader = Breed inzetbare integratie van kennis, vaardigheden en organisatie-eigen
attitude
4. Selectie
Om de werkgever relevante en betrouwbare informatie te verstrekken over de toekomstige
werkprestaties van de kandidaten
4.1 Betrouwbaarheid en validiteit
Nauwkeurigheid = Precisie van het meetinstrument
Meetfout = Onafhankelijkheid van toevallige factoren
Herhaalbaarheid = Bij herhaling krijg je hetzelfde resultaat
Consensus = Verschillende beoordelaars komen tot hetzelfde resultaat
Inhoudsvaliditeit = taakinhoud test is gelijk aan taak in realiteit
face validiteit = taak ziet er gelijk uit als in realiteit
concurrente validiteit = zelfde resultaat als andere tetstmethoden
predictieve validiteit = zelfde resultaat als latere prestatie
