H3 Planning en sturing van personeelsstromen
Strategische personeelsplanning: voorbereiden en uitvoeren van HRM-beleid rond
in-, door-, uitstroom van personeel, om te komen tot een goede en slimme
afstemming van vraag naar en aanbod van arbeid binnen een organisatie.
De personeelsplanning heeft een onderlinge samenhang met het strategisch
beleid, het HR-beleid en de personeelsbehoefte:
Strategisch beleid → personeelsbehoefte
↓ ↓
HR-beleid → personeelsplanning
Een personeelsplanning houdt dus rekening met het ondernemingsplan
(strategisch beleid).
Het proces van organisatieplanning kent 7 fasen:
1. Het bepalen van de missie: staat in wat een organisatie voor zijn doelgroep
kan betekenen (wat de concurrent niet kan)
2. Het bepalen van de hoofddoelstellingen: bv. Verbeteren arbeidsproductiviteit
3. Het bepalen van de (meetbare) doelen:
4. Het bepalen van de alternatieve strategieën: hoe? Worden de doelstellingen
behaald
5. Het bepalen van de noodzakelijke middelen: Waarmee? (geld, personeel etc.)
6. Het keuzeproces: Welke doelen, via welke strategie en met welke middelen. Als
dit is bepaald wordt er een businessplan (ondernemingsplan) opgesteld met de
doelen, de strategie en de middelen. Dit wordt dan gekeurd door de hoogste
leiding van de organisatie en dan ontstaat er, als het goedgekeurd is, een
contract tussen de hoogste leiding en het management van het betreffende
bedrijfsonderdeel. In dat contract staat ook dat het manegement – binnen de
afgesproken grenzen – zelf mag bepalen hoe ze doelen haalt (integraal
management).
7. Het analyseren van kritieke succes- en faalfactoren: kritieke succesfactoren
zijn factoren die beslissend zijn bij het behalen van de doelstellingen.
Faalfactoren zijn factoren die, wanneer ze zich voordoen, het ongemogelijk
maken om de doelstellingen te halen. Het management moet ervoor zorgen dat
ze in de toekomst kijken en zich aan kunnen passen aan deze factoren.
Bij strategisch ondernemingsbeleid en personeelsplanning is het belangrijk dat
de termijn waarop de planning betrekking, de zogenoemde planningshorizon,
goed gekozen wordt.
lange termijn (3-5 jaar): periode waarover je bv. Strategie kan plannen.
Middellange termijn (1-3 jaar): ondernemingsplan wat daaruit voorkomt kan bv.
Over middellange termijn worden bekeken.
Korte termijn (-1 jaar): bv. De gewenste doelen voor komend jaar en de
benodigde middelen.
Ontstaan personeelsplanning: in de jaren 60 ontstond de personeelsplanning, er
was nog weinig aanbod, dus bedrijven moesten moeite doen mensen te werven
, en te behouden. In de jaren 70 was er crisis en was er veel aanbod van arbeiders,
waardoor er minder aandacht was voor goede personeelsplanning (er was
immers minder vraag naar arbeid en meer aanbod van arbeid).
In de jaren 80 kwam de aandacht voor personeelsplanning terug. Werkgevers
wouden werknemers goed benutten en ze ‘flexibel inzetten door:
* interne mobiliteit via loopbaantrajecten: mensen in organisatie van baan laten
veranderen.
* tegengaan van een hoog verloop: mensen proberen in de organisatie te houden
* het ontwikkelen van human capital: opleidingen en cursussen aanbieden.
Planningsparadox: als het nut van planning het hoogst is, zal de mogelijkheid van
planning het kleinst zijn. Er zijn vele onzekerheden omtrent de doelstellingen die
ervoor kunnen zorgen dat het plannen onmogelijk wordt.
Vroeger ging personeelsplanning om het berekenen van de hoeveelheid en
kwaliteit van personeel die je nodig had. Nu zijn organisaties vooral
gëinteresseerd in het oplossen van de problemen en is personeelsplanning een
HR-instrument.
Het is belangrijk dat een onderneming bij beslissingen rekening houdt met de
gevolgen daarvan voor de rest van de onderneming (integrale besturing),
waardoor ook minder overleg binnen de onderneming nodig is. Het is daarbij
nodig dat de organisatie de basisvoorwaarden heeft vervuld
1. Overicht: duidelijkheid over de personeelssituatie van het moment.
2. Inzicht: op welke manier kan de personeelsstroom bëinvloedt worden en wat is
het effect van beleidsverandering (op in-, door- en uitstroom).
3. Visie: wat wil de organisatie bereiken en welke stappen zijn daarvoor nodig.
4. Instrumenten (HRM): hiermee kan personeelsstroom beïnvloedt en gestuurd
worden.
De personeelsplanning (cyclisch proces) bestaat uit drie modules (bouwstenen):
vraagmodule (personeelsbehoefte), aanbodmodule (personeelsbeschikbaarheid)
en fitmodule (waar vraag en aanbod samenkomen).
- fit: de vraag en aanbod zijn gelijk aan elkaar (als dit zo is hoef je niet verder te
werven etc.)
- Kosten-baten-analyse: de kosten die je maakt om tot een goed en passend
personeelsbestand te komen moeten niet hoger zijn dan de opbrengsten van een
goed personeelsbestand.
Vier functies van personeelsplanning:
1. Scanfunctie: het op een rij zetten van de huidige personeelsbezetting.
2. Monitoringfunctie: hoe is de vraag en aanbod naar en van arbeid in de
toekomst met zelfde beleid.
3. Simulatiefunctie: bepalen van acties om tot een ‘fit’ te kunnen komen.
4. Integratiefunctie: personeelsplanning bestaat uit acties die door organisatie
moeten worden uitgeoverd, de integratiefunctie houdt in: welke instrumten zijn
hiervoor nodig.
Het proces van personeelsplanning (continu proces) bestaat uit vier fasen:
Strategische personeelsplanning: voorbereiden en uitvoeren van HRM-beleid rond
in-, door-, uitstroom van personeel, om te komen tot een goede en slimme
afstemming van vraag naar en aanbod van arbeid binnen een organisatie.
De personeelsplanning heeft een onderlinge samenhang met het strategisch
beleid, het HR-beleid en de personeelsbehoefte:
Strategisch beleid → personeelsbehoefte
↓ ↓
HR-beleid → personeelsplanning
Een personeelsplanning houdt dus rekening met het ondernemingsplan
(strategisch beleid).
Het proces van organisatieplanning kent 7 fasen:
1. Het bepalen van de missie: staat in wat een organisatie voor zijn doelgroep
kan betekenen (wat de concurrent niet kan)
2. Het bepalen van de hoofddoelstellingen: bv. Verbeteren arbeidsproductiviteit
3. Het bepalen van de (meetbare) doelen:
4. Het bepalen van de alternatieve strategieën: hoe? Worden de doelstellingen
behaald
5. Het bepalen van de noodzakelijke middelen: Waarmee? (geld, personeel etc.)
6. Het keuzeproces: Welke doelen, via welke strategie en met welke middelen. Als
dit is bepaald wordt er een businessplan (ondernemingsplan) opgesteld met de
doelen, de strategie en de middelen. Dit wordt dan gekeurd door de hoogste
leiding van de organisatie en dan ontstaat er, als het goedgekeurd is, een
contract tussen de hoogste leiding en het management van het betreffende
bedrijfsonderdeel. In dat contract staat ook dat het manegement – binnen de
afgesproken grenzen – zelf mag bepalen hoe ze doelen haalt (integraal
management).
7. Het analyseren van kritieke succes- en faalfactoren: kritieke succesfactoren
zijn factoren die beslissend zijn bij het behalen van de doelstellingen.
Faalfactoren zijn factoren die, wanneer ze zich voordoen, het ongemogelijk
maken om de doelstellingen te halen. Het management moet ervoor zorgen dat
ze in de toekomst kijken en zich aan kunnen passen aan deze factoren.
Bij strategisch ondernemingsbeleid en personeelsplanning is het belangrijk dat
de termijn waarop de planning betrekking, de zogenoemde planningshorizon,
goed gekozen wordt.
lange termijn (3-5 jaar): periode waarover je bv. Strategie kan plannen.
Middellange termijn (1-3 jaar): ondernemingsplan wat daaruit voorkomt kan bv.
Over middellange termijn worden bekeken.
Korte termijn (-1 jaar): bv. De gewenste doelen voor komend jaar en de
benodigde middelen.
Ontstaan personeelsplanning: in de jaren 60 ontstond de personeelsplanning, er
was nog weinig aanbod, dus bedrijven moesten moeite doen mensen te werven
, en te behouden. In de jaren 70 was er crisis en was er veel aanbod van arbeiders,
waardoor er minder aandacht was voor goede personeelsplanning (er was
immers minder vraag naar arbeid en meer aanbod van arbeid).
In de jaren 80 kwam de aandacht voor personeelsplanning terug. Werkgevers
wouden werknemers goed benutten en ze ‘flexibel inzetten door:
* interne mobiliteit via loopbaantrajecten: mensen in organisatie van baan laten
veranderen.
* tegengaan van een hoog verloop: mensen proberen in de organisatie te houden
* het ontwikkelen van human capital: opleidingen en cursussen aanbieden.
Planningsparadox: als het nut van planning het hoogst is, zal de mogelijkheid van
planning het kleinst zijn. Er zijn vele onzekerheden omtrent de doelstellingen die
ervoor kunnen zorgen dat het plannen onmogelijk wordt.
Vroeger ging personeelsplanning om het berekenen van de hoeveelheid en
kwaliteit van personeel die je nodig had. Nu zijn organisaties vooral
gëinteresseerd in het oplossen van de problemen en is personeelsplanning een
HR-instrument.
Het is belangrijk dat een onderneming bij beslissingen rekening houdt met de
gevolgen daarvan voor de rest van de onderneming (integrale besturing),
waardoor ook minder overleg binnen de onderneming nodig is. Het is daarbij
nodig dat de organisatie de basisvoorwaarden heeft vervuld
1. Overicht: duidelijkheid over de personeelssituatie van het moment.
2. Inzicht: op welke manier kan de personeelsstroom bëinvloedt worden en wat is
het effect van beleidsverandering (op in-, door- en uitstroom).
3. Visie: wat wil de organisatie bereiken en welke stappen zijn daarvoor nodig.
4. Instrumenten (HRM): hiermee kan personeelsstroom beïnvloedt en gestuurd
worden.
De personeelsplanning (cyclisch proces) bestaat uit drie modules (bouwstenen):
vraagmodule (personeelsbehoefte), aanbodmodule (personeelsbeschikbaarheid)
en fitmodule (waar vraag en aanbod samenkomen).
- fit: de vraag en aanbod zijn gelijk aan elkaar (als dit zo is hoef je niet verder te
werven etc.)
- Kosten-baten-analyse: de kosten die je maakt om tot een goed en passend
personeelsbestand te komen moeten niet hoger zijn dan de opbrengsten van een
goed personeelsbestand.
Vier functies van personeelsplanning:
1. Scanfunctie: het op een rij zetten van de huidige personeelsbezetting.
2. Monitoringfunctie: hoe is de vraag en aanbod naar en van arbeid in de
toekomst met zelfde beleid.
3. Simulatiefunctie: bepalen van acties om tot een ‘fit’ te kunnen komen.
4. Integratiefunctie: personeelsplanning bestaat uit acties die door organisatie
moeten worden uitgeoverd, de integratiefunctie houdt in: welke instrumten zijn
hiervoor nodig.
Het proces van personeelsplanning (continu proces) bestaat uit vier fasen:
