Human Resource management 2
Evaluatie
Nooit puur theoretische vragen “geef de 4 kenmerken” maar adhv voorbeeld
Introductie: Kader HRM
Inhoud Hoofdstuk 1- Introductie kader HRM
1. Definitie & kernactiviteiten
Wat is HRM?
Benadering van personeelsbeleid, die beoogt COMPETITIEF voordeel te halen en te
behouden door het STRATEGISCH inzetten van BETROKKEN EN BEKWAME
MEDEWERKERS via diverse HR technieken
Wat zijn de kernactiviteiten / taken HRM?
Functie & organisatie
Instroom verzekeren
o Personeelsplanning
o Rekrutering
Vorming, training, ontwikkeling
o Loopbaanmanagement (noden vanuit organisatie en voor WN apart)
Verloning
Sturen van medewerkers naar ondernemingsdoelstellingen toe
Diensten inzake gezondheid, veiligheid, persoonlijk welzijn
Arbeidsverhoudingen (arbeidsrecht) (niet belangrijk)
Administratieve verantwoordelijkheden (payroll)
2. 4 kenmerken HRM
Wat zijn de 4 kenmerken?
❖ Human capital
❖ Strategisch karakter
❖ ROI
❖ Rol van de lijnmanager
Kenmerk 1: Human capital
Wat is human capital?
• Personeel= kernkapitaal in organisatie
o Kennis, ervaringen
o Motivatie, betrokkenheid
Kan een competitief voordeel opleveren tov andere organisaties
• Investeren in HR activiteiten (loopbaanpaden, specifieke
initiatieven voor welzijn, etc)
Waarom is personeel een belangrijke resource?
Moet beheerd worden zoals andere grondstoffen (resources)
Menselijk kapitaal vloeit voort uit jarenlange HR-inspanningen
Personeel kan stijgen in economische waarde maar ook dalen
• Bv. Jobs die wegvallen of minder waard zijn door technologieën
• Bv. Ongemotiveerde WN
1
,Toepassingsoefening
➔ WN wil veranderen van job en krijgt aanbod met firmawagen en 20% meer salaris.
➔ Wat zijn de gevolgen?
o Wat zijn de gevolgen qua kost? Je moet in de WN investeren (testen afnemen,
je kan niet direct aan de slag (tijdsbesteding))
o Personeel als menselijk kapitaal en toegevoegde waarde? Kan leiden tot meer
ontslagen omdat personeel elkaar volgt
▪ Uiteindelijk toch beter promotie gegeven?
Personeel als menselijk kapitaal?
• Visie 1: “kostenpost”
• Visie 2: bron van opbrengsten en hefboom voor competitief voordeel
Kenmerk 2: Strategisch karakter
Wat is het doel van HRM?
➔ Managen van menselijk kapitaal, om zo prestaties van de organisaties te verbeteren
Wat was het pionierswerk in de wetenschappelijke evidentie?
Wie?
➔ Huselid “high perfomance work systems”
o Systeem van met elkaar verband houdende HR activiteiten
▪ Rekrutering, selectie, training, prestatiebeloning, ..
o Werknemersverloop (dalen) productiviteit (stijgen) financiële prestatie (stijgen)
Wat is een belangrijke voorwaarden?
➔ HR beleid moet aansluiting vinden met strategie van de organisatie
o Technische:
o Strategisch: je kan niet zomaar HR activiteiten opstarten, ze moeten een
bijdragen leveren aan de organisatie in kwestie
Wat is een strategische HRM?
➔ 2 kenmerken
❖ Verticale integratie (externe fit): De HR activiteiten komen voort uit de
strategieën van de organisatie (visie, strategie, waarde, normen (vertrekpunt om
dan te gaan kijken wat we moeten doen om het gerealiseerd te krijgen)
❖ Kijk oefening dia 37
o Horizontale integratie (interne fit): link tussen verschillende HR domeinen.
Effect wordt hierdoor versterkt.
2
,Kenmerk 3: Return on investment
We hebben als HR zoveel geïnvesteerd, hoeveel krijgen we ervoor
terug? (terugverdien effect)
➔ HRM moet aantonen dat hun bijdrage in een bepaalde organisatie een impact heeft in
de organisatie zelf en niet enkel in de buitenwereld
➔ In de taal van de business: cijfers en geld
Hoe moet HR toegevoegde waarde aantonen?
➔ Return on investment (ROI) van HR processen = relatie tussen HR investeringen en
bedrijfsperformantie
o Via?
▪ HR scorecards
• Doelstellingen die op verschillende domeinen staan
o HR performance drivers (polyvalentie en
klantvriendelijkheid personeel)
▪ HR metrics & HR analystics
Wat is een HR Scorecard?
➔ Een instrument waarmee HR managers de bijdrage van HRM aan de bedrijfsresultaten
kunnen aantonen
➔ Specifieke terminologie
o HR DELIVERABLES
▪ Bv. competente & klantvriendelijke bediening van klanten
o HR PERFORMANCE DRIVERS
▪ Bv. Polyvalentie en klantvriendelijkheid van personeel
o HR ENABLERS
▪ Bv. trainingsprogramma of beloningssysteem dat polyvalentie
aanmoedigt
o HR DOABLES
▪ Bv. Aantal WN dat trainingsprogramma volgt
HR Scorecard, een strategisch instrument?
Welke zaken moet HR meten volgens wetenschappelijk onderzoek?
• Efficiëntiematen (HR DOABLES) meeste gebruikt voor eenvoudig te meten
• MAAR effectiviteits en impactmaten (DELIVERABLES) meer verband met strategisch
rol HR
Kenmerk 4: Rol van de lijnmanager
➔ Leidinggevenden zijn vertegenwoordigers van organisatie, die beleid vertalen in
dagelijkse praktijken
o Operationele verantwoordelijkheid
o Ook HR verantwoordelijkheid?
3
, Plaats in een orgaan?
Poll (zie extra blad)
Rolverdeling HR-Leidinggevende
➔ HR specialist= architect, coach
➔ Leidinggevende = eigenaar
o Dit noemt men de internalisering van HRM
▪ Integratie van HR taken in lijnmanagement
• Gedeelde verantwoordelijkheid
Zijn alle leidinggevende klaar voor HR?
Lijnmanager in toenemende mate verantwoordelijk voor implementatie van HRM
Wat zijn de gevolgen van internalisering HRM?
➔ HR= meer generalistische functie
➔ Lijnmanager= people manager
➔ HR specialist= coach van lijnmanager
o Band tussen HR en lijn is cruciaal voor slagen van succesvol HR beleid!
Introductie: Kader HRM part 2
3. Rollen van de HR manager
Wie is David Ulrich 1990?
Welke veranderingen noodzakelijk binnen HR om aan de eisen van de veranderende
bedrijfsomgeving* tegemoet te komen?
➔ VUCA-omgeving : vertrek vanuit unieke organisatie kerncompetenties (& strategie)
competitief voordeel
o VUCA = Volatility, uncertainty, complexity & ambiguity
➔ Alle bedrijfsprocessen dienen bij te dragen aan kerncompetenties
o zo ook HRM -> 4 bijdragen/dimensies/rollen voor de HR manager (kwadrant,
X-Y-as)
Wat zijn de rollen van HR volgens Ulrich?
4
Evaluatie
Nooit puur theoretische vragen “geef de 4 kenmerken” maar adhv voorbeeld
Introductie: Kader HRM
Inhoud Hoofdstuk 1- Introductie kader HRM
1. Definitie & kernactiviteiten
Wat is HRM?
Benadering van personeelsbeleid, die beoogt COMPETITIEF voordeel te halen en te
behouden door het STRATEGISCH inzetten van BETROKKEN EN BEKWAME
MEDEWERKERS via diverse HR technieken
Wat zijn de kernactiviteiten / taken HRM?
Functie & organisatie
Instroom verzekeren
o Personeelsplanning
o Rekrutering
Vorming, training, ontwikkeling
o Loopbaanmanagement (noden vanuit organisatie en voor WN apart)
Verloning
Sturen van medewerkers naar ondernemingsdoelstellingen toe
Diensten inzake gezondheid, veiligheid, persoonlijk welzijn
Arbeidsverhoudingen (arbeidsrecht) (niet belangrijk)
Administratieve verantwoordelijkheden (payroll)
2. 4 kenmerken HRM
Wat zijn de 4 kenmerken?
❖ Human capital
❖ Strategisch karakter
❖ ROI
❖ Rol van de lijnmanager
Kenmerk 1: Human capital
Wat is human capital?
• Personeel= kernkapitaal in organisatie
o Kennis, ervaringen
o Motivatie, betrokkenheid
Kan een competitief voordeel opleveren tov andere organisaties
• Investeren in HR activiteiten (loopbaanpaden, specifieke
initiatieven voor welzijn, etc)
Waarom is personeel een belangrijke resource?
Moet beheerd worden zoals andere grondstoffen (resources)
Menselijk kapitaal vloeit voort uit jarenlange HR-inspanningen
Personeel kan stijgen in economische waarde maar ook dalen
• Bv. Jobs die wegvallen of minder waard zijn door technologieën
• Bv. Ongemotiveerde WN
1
,Toepassingsoefening
➔ WN wil veranderen van job en krijgt aanbod met firmawagen en 20% meer salaris.
➔ Wat zijn de gevolgen?
o Wat zijn de gevolgen qua kost? Je moet in de WN investeren (testen afnemen,
je kan niet direct aan de slag (tijdsbesteding))
o Personeel als menselijk kapitaal en toegevoegde waarde? Kan leiden tot meer
ontslagen omdat personeel elkaar volgt
▪ Uiteindelijk toch beter promotie gegeven?
Personeel als menselijk kapitaal?
• Visie 1: “kostenpost”
• Visie 2: bron van opbrengsten en hefboom voor competitief voordeel
Kenmerk 2: Strategisch karakter
Wat is het doel van HRM?
➔ Managen van menselijk kapitaal, om zo prestaties van de organisaties te verbeteren
Wat was het pionierswerk in de wetenschappelijke evidentie?
Wie?
➔ Huselid “high perfomance work systems”
o Systeem van met elkaar verband houdende HR activiteiten
▪ Rekrutering, selectie, training, prestatiebeloning, ..
o Werknemersverloop (dalen) productiviteit (stijgen) financiële prestatie (stijgen)
Wat is een belangrijke voorwaarden?
➔ HR beleid moet aansluiting vinden met strategie van de organisatie
o Technische:
o Strategisch: je kan niet zomaar HR activiteiten opstarten, ze moeten een
bijdragen leveren aan de organisatie in kwestie
Wat is een strategische HRM?
➔ 2 kenmerken
❖ Verticale integratie (externe fit): De HR activiteiten komen voort uit de
strategieën van de organisatie (visie, strategie, waarde, normen (vertrekpunt om
dan te gaan kijken wat we moeten doen om het gerealiseerd te krijgen)
❖ Kijk oefening dia 37
o Horizontale integratie (interne fit): link tussen verschillende HR domeinen.
Effect wordt hierdoor versterkt.
2
,Kenmerk 3: Return on investment
We hebben als HR zoveel geïnvesteerd, hoeveel krijgen we ervoor
terug? (terugverdien effect)
➔ HRM moet aantonen dat hun bijdrage in een bepaalde organisatie een impact heeft in
de organisatie zelf en niet enkel in de buitenwereld
➔ In de taal van de business: cijfers en geld
Hoe moet HR toegevoegde waarde aantonen?
➔ Return on investment (ROI) van HR processen = relatie tussen HR investeringen en
bedrijfsperformantie
o Via?
▪ HR scorecards
• Doelstellingen die op verschillende domeinen staan
o HR performance drivers (polyvalentie en
klantvriendelijkheid personeel)
▪ HR metrics & HR analystics
Wat is een HR Scorecard?
➔ Een instrument waarmee HR managers de bijdrage van HRM aan de bedrijfsresultaten
kunnen aantonen
➔ Specifieke terminologie
o HR DELIVERABLES
▪ Bv. competente & klantvriendelijke bediening van klanten
o HR PERFORMANCE DRIVERS
▪ Bv. Polyvalentie en klantvriendelijkheid van personeel
o HR ENABLERS
▪ Bv. trainingsprogramma of beloningssysteem dat polyvalentie
aanmoedigt
o HR DOABLES
▪ Bv. Aantal WN dat trainingsprogramma volgt
HR Scorecard, een strategisch instrument?
Welke zaken moet HR meten volgens wetenschappelijk onderzoek?
• Efficiëntiematen (HR DOABLES) meeste gebruikt voor eenvoudig te meten
• MAAR effectiviteits en impactmaten (DELIVERABLES) meer verband met strategisch
rol HR
Kenmerk 4: Rol van de lijnmanager
➔ Leidinggevenden zijn vertegenwoordigers van organisatie, die beleid vertalen in
dagelijkse praktijken
o Operationele verantwoordelijkheid
o Ook HR verantwoordelijkheid?
3
, Plaats in een orgaan?
Poll (zie extra blad)
Rolverdeling HR-Leidinggevende
➔ HR specialist= architect, coach
➔ Leidinggevende = eigenaar
o Dit noemt men de internalisering van HRM
▪ Integratie van HR taken in lijnmanagement
• Gedeelde verantwoordelijkheid
Zijn alle leidinggevende klaar voor HR?
Lijnmanager in toenemende mate verantwoordelijk voor implementatie van HRM
Wat zijn de gevolgen van internalisering HRM?
➔ HR= meer generalistische functie
➔ Lijnmanager= people manager
➔ HR specialist= coach van lijnmanager
o Band tussen HR en lijn is cruciaal voor slagen van succesvol HR beleid!
Introductie: Kader HRM part 2
3. Rollen van de HR manager
Wie is David Ulrich 1990?
Welke veranderingen noodzakelijk binnen HR om aan de eisen van de veranderende
bedrijfsomgeving* tegemoet te komen?
➔ VUCA-omgeving : vertrek vanuit unieke organisatie kerncompetenties (& strategie)
competitief voordeel
o VUCA = Volatility, uncertainty, complexity & ambiguity
➔ Alle bedrijfsprocessen dienen bij te dragen aan kerncompetenties
o zo ook HRM -> 4 bijdragen/dimensies/rollen voor de HR manager (kwadrant,
X-Y-as)
Wat zijn de rollen van HR volgens Ulrich?
4
