1. Samenvatting Human Resourch Management
hoofdstuk 1/5
Hoofdstuk 1 Inleiding HRM
Het begrip HRM gedefinieerd
essentie in eigen woorden
o HRM = gaat over het voortdurend optimaal laten presteren van
medewerkers, op zo’n manier dat zij maximaal bijdragen aan het
bereiken van de doelstellingen van de organisatie.
o begrip organisatie: mensen die samenwerken om een gezamenlijk
doel te bereiken
‘’Waar de relatie tussen werkgever en medewerker wederkerig is, geven beiden,
profiteren bedien en groeien beiden.’’
De employee journey
Wat is het?
De employee journey is de reis die een medewerker maakt vanaf het moment
dat hij voor het eerst contact heeft met de organisatie tot aan zijn vertrek bij de
organisatie.
Wat zijn touch points?
Touchpoints zijn momenten waarin medewerker en organisatie contact met
elkaar maken. Dit kan zijn een sollicitatiegesprek, dagelijks contact met de
leidinggevende, een vrijdagmiddagborrel of voortgangsgesprek. -> deze touch
points bieden voor elke organisatie de kans om de ervaring van medewerkers
positief te beïnvloeden.
De employee journey bestaat uit 3 fasen:
oriënteren & solliciteren.
werken bij de organisatie.
Uitstroom.
,Wat is het doel?
Het doel is om bevlogen, tevreden, productieve en gelukkige medewerkers te
creëren die maximaal bijdragen aan het behalen van de organisatiedoelen.
Ontwikkelingen van invloed op organisaties en haar mensen:
- Economische ontwikkelingen; zoals koopkracht van de consument en
veranderende klantbehoeften. Globalisering van de wereldhandel zorgt
voor concurrentie op de arbeidsmarkt.
- Sociaal-culturele ontwikkelingen; in de maatschappij gaat men anders
tegen werken en leidinggeven aankijken. Flexibilisering van arbeid is hier
een voorbeeld van.
- Politiek-juridische ontwikkelingen; de overheid speelt een rol op het gebied
van de wetgeving. Organisaties dienen hun HRM-beleid af te stemmen en
aan te passen aan wet- en regelgeving. Voorbeelden zijn, de wet Flexibel
werken, de Arbowet, het aanpassen van het wettelijk minimumloon en
veranderingen in premies en pensioenregelingen.
- Ecologische ontwikkelingen; de zorg voor het milieu wordt al jaren steeds
belangrijker. Toenemende milieuvoorschriften, duurzamer koopgedrag van
consumenten zorgen ervoor dat organisaties zich hierop moeten
aanpassen om hun bestaansrecht te houden.
- Technologische ontwikkelingen; digitalisering, big data, data-analytics en
algoritmen, (industriële) automatisering en robotisering. In het ene
vakgebied nemen deze ontwikkelingen steeds meer banen over, in andere
vakgebieden creëren ze juist nieuwe mogelijkheden. Denk aan online
lessen op TMO of de fysieke kledingwinkel die door corona nu ook een
webwinkel hebben.
- Demografische ontwikkelingen; de leeftijdsopbouw in organisaties
verandert doordat medewerkers langer doorwerken. Daarnaast komen er
door de ontgroening minder jonge medewerkers beschikbaar op de
arbeidsmarkt en wordt de gemiddelde leeftijd in organisaties hoger. Een
ander gevolg van de demografische ontwikkelingen in ons land is dat er
voor de organisatie een nieuwe klantendoelgroep op de markt ontstaat
door de toenemende vergrijzing.
, Het belang van agility
Agility staat voor wendbaarheid. Dat betekent aan de ene kant in staat zijn om
de kansen die zich in de markt voordoen, te benutten. Aan de andere kant heb je
als organisatie de veerkracht (resilience) nodig om veranderingen op te vangen
en je hieraan aan te passen. Dit vraagt dus om agile – wendbare,
toekomstbestendige- medewerkers. Door medewerkers meer vanuit rollen en
daarmee vanuit hun talenten te laten bijdragen aan de organisatie, wordt de
omslag naar een wendbare organisatie makkelijker.
Hoofdstuk 2 Personeelsplanning
Wat is personeelsplanning?
Strategische personeelsplanning is het voorbereiden en uitvoeren van HRM-
beleid rondom instroom, doorstroom en uitstroom van personeel, om te komen
tot een goede (effectieve) en slimme (efficiënte) afstemming van vraag naar en
aanbod van arbeid binnen de organisatie.
Fte staat voor fulltime equivalent en gaat over hoeveel uur medewerkers werken,
1fte staat voor 40 uur. Headcount gaat letterlijk over het aantal hoofden in de
organisatie, hoeveel mensen werken er ongeacht het aantal uur dat ze werken.
Cyclisch proces
Een personeelsplanning is daarom een cyclisch proces dat nooit stopt en iedere
keer opnieuw begint. Door de steeds veranderende invloed op de vraag naar en
het aanbod van personeel, blijf je in kwantiteit en kwaliteit aan het evalueren en
bijstellen.
Vraag naar en aanbod van personeel
De vraag naar personeel ofwel de personeelsbehoefte, wordt bepaald door de
wijzigingen die je als organisatie in je eigen personeelsbestand (je interne
aanbod) en door ontwikkelingen. Groeiende economie? -> de vraag naar
personeel stijgt. Technologische ontwikkelingen? De vraag naar personeel
verandert, doordat medewerkers nieuwe kennis nodig hebben.
Je hebt twee soorten vraag naar nieuwe medewerkers: de uitbreidingsvraag en
de vervangingsvraag. De uitbreidingsvraag bestaat uit personeel dat een
organisatie extra nodig heeft, bijvoorbeeld door omzetgroei. De
vervangingsvraag gaat over het vervangen van medewerkers die vertrekken
(pensioen, andere baan, etc.).
Invloed op en sturen van vraag en aanbod personeel
HR3P
Het hulpmiddel HR3P, ofwel de Human Resources Performance Potentieel
Portfolio, geeft inzicht in het huidig functioneren van de medewerkers en toont
een inschatting van het groei- en ontwikkelpotentieel.
1. De vraag naar personeel overtreft het aanbod; de organisatie heeft meer
mensen nodig dan op dat moment in dienst.
2. Het aanbod van personeel overtreft de vraag; de organisatie heeft meer
mensen in dienst dan er nodig zijn.
hoofdstuk 1/5
Hoofdstuk 1 Inleiding HRM
Het begrip HRM gedefinieerd
essentie in eigen woorden
o HRM = gaat over het voortdurend optimaal laten presteren van
medewerkers, op zo’n manier dat zij maximaal bijdragen aan het
bereiken van de doelstellingen van de organisatie.
o begrip organisatie: mensen die samenwerken om een gezamenlijk
doel te bereiken
‘’Waar de relatie tussen werkgever en medewerker wederkerig is, geven beiden,
profiteren bedien en groeien beiden.’’
De employee journey
Wat is het?
De employee journey is de reis die een medewerker maakt vanaf het moment
dat hij voor het eerst contact heeft met de organisatie tot aan zijn vertrek bij de
organisatie.
Wat zijn touch points?
Touchpoints zijn momenten waarin medewerker en organisatie contact met
elkaar maken. Dit kan zijn een sollicitatiegesprek, dagelijks contact met de
leidinggevende, een vrijdagmiddagborrel of voortgangsgesprek. -> deze touch
points bieden voor elke organisatie de kans om de ervaring van medewerkers
positief te beïnvloeden.
De employee journey bestaat uit 3 fasen:
oriënteren & solliciteren.
werken bij de organisatie.
Uitstroom.
,Wat is het doel?
Het doel is om bevlogen, tevreden, productieve en gelukkige medewerkers te
creëren die maximaal bijdragen aan het behalen van de organisatiedoelen.
Ontwikkelingen van invloed op organisaties en haar mensen:
- Economische ontwikkelingen; zoals koopkracht van de consument en
veranderende klantbehoeften. Globalisering van de wereldhandel zorgt
voor concurrentie op de arbeidsmarkt.
- Sociaal-culturele ontwikkelingen; in de maatschappij gaat men anders
tegen werken en leidinggeven aankijken. Flexibilisering van arbeid is hier
een voorbeeld van.
- Politiek-juridische ontwikkelingen; de overheid speelt een rol op het gebied
van de wetgeving. Organisaties dienen hun HRM-beleid af te stemmen en
aan te passen aan wet- en regelgeving. Voorbeelden zijn, de wet Flexibel
werken, de Arbowet, het aanpassen van het wettelijk minimumloon en
veranderingen in premies en pensioenregelingen.
- Ecologische ontwikkelingen; de zorg voor het milieu wordt al jaren steeds
belangrijker. Toenemende milieuvoorschriften, duurzamer koopgedrag van
consumenten zorgen ervoor dat organisaties zich hierop moeten
aanpassen om hun bestaansrecht te houden.
- Technologische ontwikkelingen; digitalisering, big data, data-analytics en
algoritmen, (industriële) automatisering en robotisering. In het ene
vakgebied nemen deze ontwikkelingen steeds meer banen over, in andere
vakgebieden creëren ze juist nieuwe mogelijkheden. Denk aan online
lessen op TMO of de fysieke kledingwinkel die door corona nu ook een
webwinkel hebben.
- Demografische ontwikkelingen; de leeftijdsopbouw in organisaties
verandert doordat medewerkers langer doorwerken. Daarnaast komen er
door de ontgroening minder jonge medewerkers beschikbaar op de
arbeidsmarkt en wordt de gemiddelde leeftijd in organisaties hoger. Een
ander gevolg van de demografische ontwikkelingen in ons land is dat er
voor de organisatie een nieuwe klantendoelgroep op de markt ontstaat
door de toenemende vergrijzing.
, Het belang van agility
Agility staat voor wendbaarheid. Dat betekent aan de ene kant in staat zijn om
de kansen die zich in de markt voordoen, te benutten. Aan de andere kant heb je
als organisatie de veerkracht (resilience) nodig om veranderingen op te vangen
en je hieraan aan te passen. Dit vraagt dus om agile – wendbare,
toekomstbestendige- medewerkers. Door medewerkers meer vanuit rollen en
daarmee vanuit hun talenten te laten bijdragen aan de organisatie, wordt de
omslag naar een wendbare organisatie makkelijker.
Hoofdstuk 2 Personeelsplanning
Wat is personeelsplanning?
Strategische personeelsplanning is het voorbereiden en uitvoeren van HRM-
beleid rondom instroom, doorstroom en uitstroom van personeel, om te komen
tot een goede (effectieve) en slimme (efficiënte) afstemming van vraag naar en
aanbod van arbeid binnen de organisatie.
Fte staat voor fulltime equivalent en gaat over hoeveel uur medewerkers werken,
1fte staat voor 40 uur. Headcount gaat letterlijk over het aantal hoofden in de
organisatie, hoeveel mensen werken er ongeacht het aantal uur dat ze werken.
Cyclisch proces
Een personeelsplanning is daarom een cyclisch proces dat nooit stopt en iedere
keer opnieuw begint. Door de steeds veranderende invloed op de vraag naar en
het aanbod van personeel, blijf je in kwantiteit en kwaliteit aan het evalueren en
bijstellen.
Vraag naar en aanbod van personeel
De vraag naar personeel ofwel de personeelsbehoefte, wordt bepaald door de
wijzigingen die je als organisatie in je eigen personeelsbestand (je interne
aanbod) en door ontwikkelingen. Groeiende economie? -> de vraag naar
personeel stijgt. Technologische ontwikkelingen? De vraag naar personeel
verandert, doordat medewerkers nieuwe kennis nodig hebben.
Je hebt twee soorten vraag naar nieuwe medewerkers: de uitbreidingsvraag en
de vervangingsvraag. De uitbreidingsvraag bestaat uit personeel dat een
organisatie extra nodig heeft, bijvoorbeeld door omzetgroei. De
vervangingsvraag gaat over het vervangen van medewerkers die vertrekken
(pensioen, andere baan, etc.).
Invloed op en sturen van vraag en aanbod personeel
HR3P
Het hulpmiddel HR3P, ofwel de Human Resources Performance Potentieel
Portfolio, geeft inzicht in het huidig functioneren van de medewerkers en toont
een inschatting van het groei- en ontwikkelpotentieel.
1. De vraag naar personeel overtreft het aanbod; de organisatie heeft meer
mensen nodig dan op dat moment in dienst.
2. Het aanbod van personeel overtreft de vraag; de organisatie heeft meer
mensen in dienst dan er nodig zijn.
