Samenvatting Kennis Werving en selectie literatuur
Inhoudsopgave
Week 1
Artikelen arbeidsmarkt en pullfactoren
Externe factoren en HRM
Interne afstemming en HRM
Functiebeschrijving
Competentie management
Recruitment
Vacature intake
Week 2
Artikel: vacature sites effectiever dan netwerken
Zichtbaarheid van het werkgeversmerk
Arbeidsmarkcommunicatie: employer branding
Een aantrekkelijk en onderscheidend employer brand
Interne branding en candidate experience
Externe branding
Week 3
Onboarding new employees: maximizing succes (Engels artikel)
HR & online onboarding
Artikel: Recruitment kengetallen onderzoek
Stereo type
Voortbestaan, bevestigen en versterking van stereotypen
Plannen, stromen en matchen (selectieprocessen)
,Week 1
Artikel 1: Sentiment van op de arbeidsmarkt vlakt af
Het verminderde optimisme van werknemers over het krijgen van een vast contract, hangt
samen met een toenemende voorzichtigheid van werkgevers. Nieuwe werknemers krijgen
tegenwoordig minder vaak een vast contract. Ook zijn er minder mensen in beweging op de
arbeidsmarkt. De arbeidsmarktactiviteit is hiermee licht gedaald in vergelijking met het
tweede kwartaal 2020. Hierbij moet je wel rekening houden met het feit dat niet alle
arbeidsactiviteit voor alle vakgebieden gelijk is.
Mensen zijn het afgelopen jaar dus minder gaan bewegen op de arbeidsmarkt en dat maakt
het voor organisaties lastiger om mensen te vinden en te verleiden om van baan te
wisselen.
Artikel 2: hoe ontwikkelen pullfactoren zich op de actuele arbeidsmarkt
Hieronder zie je een schema met de belangrijkste pullfactoren in Nederland.
Pullfactoren verschillen op basis van leeftijd en geslacht. Mannen vinden het salaris
bijvoorbeeld belangrijk, terwijl voor vrouwen de goede werkzweer belangrijk is. Ook is het
zo dat hoe ouder iemand wordt hoe belangrijker de pullfactor voor een vast contract wordt.
Bij doorgroeimogelijkheden is het juist zo dat hoe ouder je wordt hoe meer deze meeweegt
als pullfactor.
Ook de arbeidsvoorwaarde kunnen een rol spelen bij het weigeren of accepteren van een
baan. Hieronder zie je een schema waarbij verschillende arbeidsvoorwaarde zijn gerankt op
basis van hoe belangrijk men deze vind bij het kiezen van de baan.
Succesvol HRM door afstemming
Een succesvol HR-beleid ziet er niet altijd hetzelfde uit, want daarvoor lopen organisaties en
de omgeving waarbinnen ze opereren te ver uiteen. HRM moet altijd aangepast zijn aan de
omgeving waarin de organisatie opereert en aan de wijze waarop de organisatie is ingericht.
,Externe factoren en HRM
Organisaties zijn voor hun voortbestaan afhankelijk van hun omgeving. Hoe organisaties met
hun omgeving omgaan, noemen we het strategisch ondernemingsbeleid. Dit beleid gaat
over welke diensten en producten de organisaties aan de markt wil aanbieden en hoe zij
denkt om te gaan met alle stakeholders (belanghebbende). Die keuzes hebben
consequenties voor de factor arbeid en hoe men daarmee denkt om te gaan.
Externe factoren en hoe heeft dat invloed op de organisatie?
Met welke factoren moet een organisatie rekening houden? Hiervoor kan je het Destep
model gebruiken. Destep staat voor:
- Demografische factoren: hoe ziet de beroeps bevolking er uit. Is er vergrijzing? En
welk invloed heeft dat op de organisatie. Bijvoorbeeld fysieke winkels maken voor
die doelgroep.
- Economische factoren: het is belangrijk om een afzetmarkt te hebben, ofwel een
markt waarin kopers zich bevinden. Maar ook hebben organisaties grondstoffen,
geld en arbeid nodig. Ze hebben dus ook te maken met een arbeidsmarkt.
- Sociaal culturele factoren:
- Technologische factoren: Het gaat hierbij niet alleen om machines, maar ook over
routines, werkwijzen en procedures. Alle technologische ontwikkelingen hebben
invloed op de manier waarop medewerkers hun werk moeten uitvoeren. Het maakt
daarbij uit welke keuzes gemaakt worden. Zo kan een organisatie nieuwe
technologie gebruiken om arbeidskosten te besparen, maar het kan dezelfde
technologie ook (of) inzetten om flexibeler te werken.
- Ecologische factoren:
- Politiek juridische factoren: De politiek en maatschappij bepalen voor een belangrijk
deel hoe de arbeidsrelaties worden vormgegeven. Hieronder vallen zaken als het
arbeidsrecht en het overleg tussen sociale partners onderling en met de overheid.
Wanneer de opvatting over arbeid en organisaties in de maatschappij veranderen,
leidt dit vaak tot nieuwe wetten. Dit leidt vaak weer tot verandering in de CAO.
Organisaties en omgeving
Het strategisch ondernemingsbeleid is dus een antwoord van een organisatie op de eisen
die de omgeving stelt. Maar “de omgeving” is een breed begrip. Hierna leggen we uit met
welke omgevingsfactoren organisaties rekening moeten houden. Er zijn drie clusters van
omgevingsfactoren:
1. Economische factoren
2. Technologische factoren
3. Politiek-maatschappelijke factoren
Afzetmarkt
Kenmerken van de afzetmarkt bepalen voor een deel het HRM-beleid. In een afzetmarkt
waarin bedrijven vrij makkelijk kunnen toetreden omdat ze hiervoor bijvoorbeeld geen
vergunning nodig hebben, ontstaat ook veel concurrentie. Dat betekent ook dat deze
bedrijven weinig ruimte hebben om zelf te bepalen welke producten ze aanbieden tegen
welke prijs, en hoe ze hun HRM-beleid willen vormen. Echter, in een markt die heel
specialistisch is en waar bedrijven bijvoorbeeld veel moeten investeren in technologie, is
, veel minder concurrentie. De bedrijven die zich in deze afzetmarkt begeven kunnen hun
beleid veel meer zelf bepalen.
Ook de mate waarin een afzet markt stabiel of dynamisch is, heeft invloed op het HRM
beleid.
- In een stabiele markt veranderen verhoudingen tussen partijen langzaam.
- Maar in een dynamische markt volgen veranderingen elkaar juist snel op. Hierdoor
moeten organisaties en hun personeel zich snel kunnen aanpassen.
Kort gezegd bepaald de afzetmarkt de hoeveelheid vrijheid en het tempo waarin de
organisatie zich moet kunnen aanpassen.
Arbeidsmarkt
De arbeidsmarkt kan krap of ruim zijn.
- Krap wil zeggen dat er weinig mensen voorhanden zijn. Ruim wil zeggen dat het
aanbod van arbeid juist groot is. Bij een krappe arbeidsmarkt zullen bedrijven hun
best moeten doen om hun mensen te behouden. En als mensen niet de juiste
competenties hebben zullen bedrijven deze mensen moeten opleiden.
- Bij een ruime arbeidsmarkt, hoeven bedrijven er weinig voor te doen om hun
mensen vast te houden of op te leiden. Medewerkers zullen toch graag blijven,
omdat het moeilijk is ergens anders een andere baan te vinden.
Nederlandse arbeidsmarkt vergrijst en ontgroent
De Nederlandse arbeidsmarkt vergrijst en ontgroent. Er komen dus steeds meer ouderen op
de arbeidsmarkt en er komen steeds minder jongeren bij. Dat betekent dat het aantal
aanbieders op de arbeidsmarkt de komende jaren steeds verder afneemt en er meer en
meer krapte ontstaat. De krapte kan er toe leiden dat werknemers steeds vaker kunnen
kiezen welke banen zij willen aannemen, en werkgevers er alles aan moeten doen om
aantrekkelijk te worden en blijven.
De invloed van technologie op HRM
De mate waarin technologie een rol speelt, heeft ook veel invloed op HRM. Bedrijven die
meer aandacht en geld aan technologie besteden kunnen dat bijvoorbeeld minder op
gebied vaan loonkosten. Dit is voor elke sector anders. Bedrijven in kapitaalintensieve
sectoren hebben bijvoorbeeld vaak betere arbeidsvoorwaarden voor hun personeel, omdat
zij weinig uitgeven aan loonkosten.
Een ander gevolg van technologie is dat medewerkers die daarmee moeten omgaan,
moeten beschikken over de juiste kennis en vaardigheden. Bedrijven die veel met specifieke
technologieën werken bieden dan ook vaak veel interne opleidingen aan en doen er alles
aan om ervaren medewerkers, die deze opleidingen kunnen geven, te behouden. De
medewerkers moeten in staat zijn uiteindelijk zelf te beoordelen of en wanneer ze moeten
ingrijpen. Het management moet dus kunnen vertrouwen op de competenties en de
betrokkenheid van werknemers. Dat betekent dat zo’n bedrijf vaak gericht is op stimuleren
en belonen. Medewerkers spelen namelijk een belangrijke rol bij de succes van innovaties.
Het succes van innovaties blijkt vaak meer afhankelijk van sociale innovaties zoals de arbeid
en organisaties, in plaats van technologische innovaties.
Ondernemingsbeleid als proces van strategische afstemming
Inhoudsopgave
Week 1
Artikelen arbeidsmarkt en pullfactoren
Externe factoren en HRM
Interne afstemming en HRM
Functiebeschrijving
Competentie management
Recruitment
Vacature intake
Week 2
Artikel: vacature sites effectiever dan netwerken
Zichtbaarheid van het werkgeversmerk
Arbeidsmarkcommunicatie: employer branding
Een aantrekkelijk en onderscheidend employer brand
Interne branding en candidate experience
Externe branding
Week 3
Onboarding new employees: maximizing succes (Engels artikel)
HR & online onboarding
Artikel: Recruitment kengetallen onderzoek
Stereo type
Voortbestaan, bevestigen en versterking van stereotypen
Plannen, stromen en matchen (selectieprocessen)
,Week 1
Artikel 1: Sentiment van op de arbeidsmarkt vlakt af
Het verminderde optimisme van werknemers over het krijgen van een vast contract, hangt
samen met een toenemende voorzichtigheid van werkgevers. Nieuwe werknemers krijgen
tegenwoordig minder vaak een vast contract. Ook zijn er minder mensen in beweging op de
arbeidsmarkt. De arbeidsmarktactiviteit is hiermee licht gedaald in vergelijking met het
tweede kwartaal 2020. Hierbij moet je wel rekening houden met het feit dat niet alle
arbeidsactiviteit voor alle vakgebieden gelijk is.
Mensen zijn het afgelopen jaar dus minder gaan bewegen op de arbeidsmarkt en dat maakt
het voor organisaties lastiger om mensen te vinden en te verleiden om van baan te
wisselen.
Artikel 2: hoe ontwikkelen pullfactoren zich op de actuele arbeidsmarkt
Hieronder zie je een schema met de belangrijkste pullfactoren in Nederland.
Pullfactoren verschillen op basis van leeftijd en geslacht. Mannen vinden het salaris
bijvoorbeeld belangrijk, terwijl voor vrouwen de goede werkzweer belangrijk is. Ook is het
zo dat hoe ouder iemand wordt hoe belangrijker de pullfactor voor een vast contract wordt.
Bij doorgroeimogelijkheden is het juist zo dat hoe ouder je wordt hoe meer deze meeweegt
als pullfactor.
Ook de arbeidsvoorwaarde kunnen een rol spelen bij het weigeren of accepteren van een
baan. Hieronder zie je een schema waarbij verschillende arbeidsvoorwaarde zijn gerankt op
basis van hoe belangrijk men deze vind bij het kiezen van de baan.
Succesvol HRM door afstemming
Een succesvol HR-beleid ziet er niet altijd hetzelfde uit, want daarvoor lopen organisaties en
de omgeving waarbinnen ze opereren te ver uiteen. HRM moet altijd aangepast zijn aan de
omgeving waarin de organisatie opereert en aan de wijze waarop de organisatie is ingericht.
,Externe factoren en HRM
Organisaties zijn voor hun voortbestaan afhankelijk van hun omgeving. Hoe organisaties met
hun omgeving omgaan, noemen we het strategisch ondernemingsbeleid. Dit beleid gaat
over welke diensten en producten de organisaties aan de markt wil aanbieden en hoe zij
denkt om te gaan met alle stakeholders (belanghebbende). Die keuzes hebben
consequenties voor de factor arbeid en hoe men daarmee denkt om te gaan.
Externe factoren en hoe heeft dat invloed op de organisatie?
Met welke factoren moet een organisatie rekening houden? Hiervoor kan je het Destep
model gebruiken. Destep staat voor:
- Demografische factoren: hoe ziet de beroeps bevolking er uit. Is er vergrijzing? En
welk invloed heeft dat op de organisatie. Bijvoorbeeld fysieke winkels maken voor
die doelgroep.
- Economische factoren: het is belangrijk om een afzetmarkt te hebben, ofwel een
markt waarin kopers zich bevinden. Maar ook hebben organisaties grondstoffen,
geld en arbeid nodig. Ze hebben dus ook te maken met een arbeidsmarkt.
- Sociaal culturele factoren:
- Technologische factoren: Het gaat hierbij niet alleen om machines, maar ook over
routines, werkwijzen en procedures. Alle technologische ontwikkelingen hebben
invloed op de manier waarop medewerkers hun werk moeten uitvoeren. Het maakt
daarbij uit welke keuzes gemaakt worden. Zo kan een organisatie nieuwe
technologie gebruiken om arbeidskosten te besparen, maar het kan dezelfde
technologie ook (of) inzetten om flexibeler te werken.
- Ecologische factoren:
- Politiek juridische factoren: De politiek en maatschappij bepalen voor een belangrijk
deel hoe de arbeidsrelaties worden vormgegeven. Hieronder vallen zaken als het
arbeidsrecht en het overleg tussen sociale partners onderling en met de overheid.
Wanneer de opvatting over arbeid en organisaties in de maatschappij veranderen,
leidt dit vaak tot nieuwe wetten. Dit leidt vaak weer tot verandering in de CAO.
Organisaties en omgeving
Het strategisch ondernemingsbeleid is dus een antwoord van een organisatie op de eisen
die de omgeving stelt. Maar “de omgeving” is een breed begrip. Hierna leggen we uit met
welke omgevingsfactoren organisaties rekening moeten houden. Er zijn drie clusters van
omgevingsfactoren:
1. Economische factoren
2. Technologische factoren
3. Politiek-maatschappelijke factoren
Afzetmarkt
Kenmerken van de afzetmarkt bepalen voor een deel het HRM-beleid. In een afzetmarkt
waarin bedrijven vrij makkelijk kunnen toetreden omdat ze hiervoor bijvoorbeeld geen
vergunning nodig hebben, ontstaat ook veel concurrentie. Dat betekent ook dat deze
bedrijven weinig ruimte hebben om zelf te bepalen welke producten ze aanbieden tegen
welke prijs, en hoe ze hun HRM-beleid willen vormen. Echter, in een markt die heel
specialistisch is en waar bedrijven bijvoorbeeld veel moeten investeren in technologie, is
, veel minder concurrentie. De bedrijven die zich in deze afzetmarkt begeven kunnen hun
beleid veel meer zelf bepalen.
Ook de mate waarin een afzet markt stabiel of dynamisch is, heeft invloed op het HRM
beleid.
- In een stabiele markt veranderen verhoudingen tussen partijen langzaam.
- Maar in een dynamische markt volgen veranderingen elkaar juist snel op. Hierdoor
moeten organisaties en hun personeel zich snel kunnen aanpassen.
Kort gezegd bepaald de afzetmarkt de hoeveelheid vrijheid en het tempo waarin de
organisatie zich moet kunnen aanpassen.
Arbeidsmarkt
De arbeidsmarkt kan krap of ruim zijn.
- Krap wil zeggen dat er weinig mensen voorhanden zijn. Ruim wil zeggen dat het
aanbod van arbeid juist groot is. Bij een krappe arbeidsmarkt zullen bedrijven hun
best moeten doen om hun mensen te behouden. En als mensen niet de juiste
competenties hebben zullen bedrijven deze mensen moeten opleiden.
- Bij een ruime arbeidsmarkt, hoeven bedrijven er weinig voor te doen om hun
mensen vast te houden of op te leiden. Medewerkers zullen toch graag blijven,
omdat het moeilijk is ergens anders een andere baan te vinden.
Nederlandse arbeidsmarkt vergrijst en ontgroent
De Nederlandse arbeidsmarkt vergrijst en ontgroent. Er komen dus steeds meer ouderen op
de arbeidsmarkt en er komen steeds minder jongeren bij. Dat betekent dat het aantal
aanbieders op de arbeidsmarkt de komende jaren steeds verder afneemt en er meer en
meer krapte ontstaat. De krapte kan er toe leiden dat werknemers steeds vaker kunnen
kiezen welke banen zij willen aannemen, en werkgevers er alles aan moeten doen om
aantrekkelijk te worden en blijven.
De invloed van technologie op HRM
De mate waarin technologie een rol speelt, heeft ook veel invloed op HRM. Bedrijven die
meer aandacht en geld aan technologie besteden kunnen dat bijvoorbeeld minder op
gebied vaan loonkosten. Dit is voor elke sector anders. Bedrijven in kapitaalintensieve
sectoren hebben bijvoorbeeld vaak betere arbeidsvoorwaarden voor hun personeel, omdat
zij weinig uitgeven aan loonkosten.
Een ander gevolg van technologie is dat medewerkers die daarmee moeten omgaan,
moeten beschikken over de juiste kennis en vaardigheden. Bedrijven die veel met specifieke
technologieën werken bieden dan ook vaak veel interne opleidingen aan en doen er alles
aan om ervaren medewerkers, die deze opleidingen kunnen geven, te behouden. De
medewerkers moeten in staat zijn uiteindelijk zelf te beoordelen of en wanneer ze moeten
ingrijpen. Het management moet dus kunnen vertrouwen op de competenties en de
betrokkenheid van werknemers. Dat betekent dat zo’n bedrijf vaak gericht is op stimuleren
en belonen. Medewerkers spelen namelijk een belangrijke rol bij de succes van innovaties.
Het succes van innovaties blijkt vaak meer afhankelijk van sociale innovaties zoals de arbeid
en organisaties, in plaats van technologische innovaties.
Ondernemingsbeleid als proces van strategische afstemming
