Organisatiegedrag
I. Aït Benali
4566978
20 maart 2017
NCOI Opleidingsgroep
HBO Bedrijfskunde
Organisatiegedrag De heer Gilles
1
,Voorwoord
Mijn naam is Ikrame Aït Benali en ben werkzaam bij NCOI Opleidingsgroep als medewerker
bankzaken. Mijn werkzaamheden bestaan onder andere uit het boeken van inkomen en uitgaande
gelden.
NCOI Opleidingsgroep is de grootste opleider van werkend Nederland. NCOI opleidingsgroep heeft
ruim 1200 medewerkers. Zelf val ik onder het team debiteuren/banken bestaande uit 10 werknemers,
maar ik voer hoofdzakelijk de werkzaamheden uit voor het bankenteam. In bijlage 1 ziet u een
organogram van het debiteuren/banken team.
In het kader van mijn opleiding, HBO-Bedrijfskunde, dien ik ter afsluiting van de cursus
Organisatiegedrag een moduleopdracht te maken. Ik ben de opleiding gaan volgen om mijzelf te
ontwikkelen en mijn kennis m.b.t. bedrijfskunde te verbreden.
Mijn dank gaat uit naar de heer Gilles voor de leerzame en interessante lessen. Ik wens u veel
leesplezier met mijn stuk.
2
, Samenvatting
In het debiteurenteam is er afgelopen tijd veel veranderd. In het huidige gedrag nemen de
werknemers hun verantwoordelijkheid niet om het werk tijdig af te krijgen, doordat ze bijvoorbeeld te
laat komen op werk en toch tijdig naar huis gaan. Doordat het werk niet afkomt ontstaan er irritaties op
de werkvloer. Ook hangt er een negatieve sfeer op de afdeling. Het management vindt het dan ook
niet meer acceptabel om het huidige gedrag voort te zetten. Binnen het team is er sprake van een
rolcultuur. Dat is te merken aan de procedures en de rollen die worden gehanteerd binnen het team.
Wel is het duidelijk geworden dat als er binnen een organisatie een gewenste cultuur moet heersen,
dat alle 4 de culturen van pas komen. De medewerkers scoren aan de hand van het Big Five model
laag op stabiliteit voor emotie en redelijk hoog op de persoonlijkheidsfactor extravertheid. Op de
werkvloer wordt er veel stress ervaren. Het vertrouwen van het team valt ook uit elkaar, doordat de
free riders niet 100% geven en de rest hen niet wilt compenseren in het werk dat ze niet af krijgen. De
leiding van het team stelt zich gelijk aan de medewerkers. Er wordt bijna tot geen leiding gegeven
waardoor de werknemers de leiders niet zien als een leiding. Het is belangrijk dat er duidelijke
communicatie is tussen de werknemers en de leiding en dat er een juiste verdeling daarin is. Om het
team te versterken en te helpen naar het gewenste gedrag kunnen er trainingen worden
georganiseerd, bijvoorbeeld teambuilding traingen. Er moet wel gedacht worden aan het feit of er
aandachtspunten of knelpunten aan bod kunnen komen. Er valt daarbij te denken aan wat de
belangen van de medewerk zijn en of de medewerker daar al niet van gemotiveerd raakt. Om het
huidige gedrag naar het gewenste gedrag om te buigen zal er een plan van aanpak gemaakt worden.
3
I. Aït Benali
4566978
20 maart 2017
NCOI Opleidingsgroep
HBO Bedrijfskunde
Organisatiegedrag De heer Gilles
1
,Voorwoord
Mijn naam is Ikrame Aït Benali en ben werkzaam bij NCOI Opleidingsgroep als medewerker
bankzaken. Mijn werkzaamheden bestaan onder andere uit het boeken van inkomen en uitgaande
gelden.
NCOI Opleidingsgroep is de grootste opleider van werkend Nederland. NCOI opleidingsgroep heeft
ruim 1200 medewerkers. Zelf val ik onder het team debiteuren/banken bestaande uit 10 werknemers,
maar ik voer hoofdzakelijk de werkzaamheden uit voor het bankenteam. In bijlage 1 ziet u een
organogram van het debiteuren/banken team.
In het kader van mijn opleiding, HBO-Bedrijfskunde, dien ik ter afsluiting van de cursus
Organisatiegedrag een moduleopdracht te maken. Ik ben de opleiding gaan volgen om mijzelf te
ontwikkelen en mijn kennis m.b.t. bedrijfskunde te verbreden.
Mijn dank gaat uit naar de heer Gilles voor de leerzame en interessante lessen. Ik wens u veel
leesplezier met mijn stuk.
2
, Samenvatting
In het debiteurenteam is er afgelopen tijd veel veranderd. In het huidige gedrag nemen de
werknemers hun verantwoordelijkheid niet om het werk tijdig af te krijgen, doordat ze bijvoorbeeld te
laat komen op werk en toch tijdig naar huis gaan. Doordat het werk niet afkomt ontstaan er irritaties op
de werkvloer. Ook hangt er een negatieve sfeer op de afdeling. Het management vindt het dan ook
niet meer acceptabel om het huidige gedrag voort te zetten. Binnen het team is er sprake van een
rolcultuur. Dat is te merken aan de procedures en de rollen die worden gehanteerd binnen het team.
Wel is het duidelijk geworden dat als er binnen een organisatie een gewenste cultuur moet heersen,
dat alle 4 de culturen van pas komen. De medewerkers scoren aan de hand van het Big Five model
laag op stabiliteit voor emotie en redelijk hoog op de persoonlijkheidsfactor extravertheid. Op de
werkvloer wordt er veel stress ervaren. Het vertrouwen van het team valt ook uit elkaar, doordat de
free riders niet 100% geven en de rest hen niet wilt compenseren in het werk dat ze niet af krijgen. De
leiding van het team stelt zich gelijk aan de medewerkers. Er wordt bijna tot geen leiding gegeven
waardoor de werknemers de leiders niet zien als een leiding. Het is belangrijk dat er duidelijke
communicatie is tussen de werknemers en de leiding en dat er een juiste verdeling daarin is. Om het
team te versterken en te helpen naar het gewenste gedrag kunnen er trainingen worden
georganiseerd, bijvoorbeeld teambuilding traingen. Er moet wel gedacht worden aan het feit of er
aandachtspunten of knelpunten aan bod kunnen komen. Er valt daarbij te denken aan wat de
belangen van de medewerk zijn en of de medewerker daar al niet van gemotiveerd raakt. Om het
huidige gedrag naar het gewenste gedrag om te buigen zal er een plan van aanpak gemaakt worden.
3
