Samenvatting Arbeid- en gezondheidspsychologie volledig

Samenvatting Psychologie van arbeid en gezondheid
deeltentamen I

1. Psychologie van arbeid en gezondheid:
verleden, heden en toekomst
1.1 Inleiding
Arbeids- en gezondheidspsychologie (A&G psychologie) = (dis)functioneren van mensen in
arbeidsorganisaties, verbeteren van functioneren van werknemers (gezondheid, welzijn, motivatie,
prestatie). Ontstaan jaren ’90.

1.2 Wat is arbeids- en gezondheidspsychologie?
A&G psychologie = bestuderen en bevorderen van welzijn en gezondheid op het werk vanuit
optimale afstemming tussen persoon en organisatie.

Veiligheid valt hier niet onder, dit valt onder veiligheidskunde.

Vier aspecten van geestelijke gezondheid:

 Affectief welbevinden
 Autonomie
 Aspiratie
 Competentie.

A&G psycholoog houdt zich bezig met vroegdiagnostiek om risicogroepen/factoren te vinden en
primaire preventie (voorkomen), secundaire preventie (schade beperken) en behandeling en re-
integratie.

1.3 Waarom psychologie van arbeid en gezondheid?
1.3.1 Veranderingen in en rondom de arbeid
 Intensivering van arbeid ; snel en onder druk moeten werken
 Veranderingen van arbeidsinhoud ; minder fysiek en meer met het hoofd
 Organisatieveranderingen ; veel continue veranderingen in organisaties
 Moderne bedrijfsvoering ; nieuwe managementmethoden, zoals bijv. lean
 Aantasting van het psychologische contract ; ongeschreven psychologisch contract met
verwachtingen.

1.3.2 Sociaal-culturele veranderingen
 Arbeidsparticipatie ; toegenomen participatie bij vrouwen, ouderen 55-65 en allochtonen.
 Opkomst van dienstensector ; groei dienstensector van 25 naar 52% (onderwijs, zorg)
 Verruiming van het ziektebegrip ; bijv. stress, overspannen, burn-out, chronische
vermoeidheid, adhd etc.
o protoprofessionalisering = professionele hulpverleners gebruiken vaker medische en
psychologische begrippen om bepaalde alledaagse toestanden en ervaringen te
duiden
 Toegenomen verwachtingen ; hoge verwachtingen over uitdaging, zingeving, leuke collega’s
etc.
 Individualisering ; minder sociale steun, meer alleen

,  Uitholling van professionele autoriteit ; minder natuurlijke autoriteit van politie, artsen,
baliepersoneel etc., niet altijd meer respectvol, maar respect moet verdient worden.
Autoritaire bevelshuishouding plaats gemaakt voor democratische
onderhandelingshuishouding.

1.3.3 Ontwikkelingen in Nederland
 Arbowetgeving ; invoering Arbowet, overlapt met A&G psychologie
 Psychische arbeidsongeschiktheid ; grote omvang van psychische arbeidsongeschiktheid >
aandacht op psychosociale arbeidsrisico’s
 Gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgevers, werknemers en overheid
 Hoge kosten ; hoge kosten van psychisch functioneren in organisaties, zoals ziekteverzuim,
uitkeringen etc.
 Lange traditie ; lange traditie met overspannenheid, burn-out snel geaccepteerd > A&G
psychologie kan gedijen.

1.4 De psychologie van arbeid en gezondheid als praktijkveld
WO I en II leiden tot aandacht voor acute en traumatische stress.

Werkzaamheden van de A&G psycholoog:

 Assessment ; identificeren van problemen en mogelijkheden op individueel, team en
organisatieniveau (breder dan diagnostiek)
 Individuele begeleiding en behandeling
 Training
 Advisering
 Onderzoek.

Arbo-kerndisciplines:

 Bedrijfsarts
 Arbeidshygiënist
 Veiligheidskundige
 A&O deskundige.

1.5 De psychologie van arbeid en gezondheid als onderzoeksveld
Hans Selye grondlegger van stress en GAS. Na WO II en vanaf jaren ’60 meer onderzoek naar
psychologische stress in organisaties. In Nederland vanaf jaren ’90 veel onderzoek.

5 typen A&G onderzoek:

 Hypothesetoetsend onderzoek ; theoriegestuurd, empirische cyclus, verklaren
 Beschrijvend onderzoek ; probleemgestuurd, feiten, non-cyclisch
 Ontwerponderzoek ; gereedschap/tools/vragenlijsten ontwikkelen
 Interventieonderzoek ; tools evalueren
 Organisatieonderzoek ; verandering in organisaties.

1.6 De toekomst van de psychologie van arbeid en gezondheid
 Meer verklarende theorieën nodig en het bestaande cross-sectionele onderzoek
longitudinaal bevestigen.
 Behoefte aan valide instrumenten en tools met voorspellende waarde
 Positieve psychologie toepassen bij werknemers en in organisaties.

,
, 2. Theoretische modellen over werkstress
2.2 Person-Environment Fit model
2.2.1 Inhoud
Person-Environment Fit model ; uitgangspunt dat stress ontstaat door de (mis)fit tussen persoon en
omgeving.

 Objectieve misfit = tussen feitelijke toestand van de werknemer en objectieve kenmerken
van de werkomgeving.
 Subjectieve misfit = tussen kijk van werknemer op zichzelf en zijn kijk op de werkomgeving.

Ook een positieve misfit (werknemer meer competentie dan de omgeving vereist) leidt tot stress.

Drie copingmechanismen:

 Actief copinggedrag = objectieve misfit verminderen, oplossingsgericht
 Passief copinggedrag (defensie) = subjectieve misfit verminderen
 Sociale ondersteuning = waargenomen hoeveelheid steun.

2.2.2 Empirische evidentie en kanttekeningen
Significante relaties tussen misfit en stressreacties.

Model is vrij algemeen, samenvoeging van theorieën. Objectieve misfit moeilijk te bepalen.

2.3 Demand-control(-support) model
2.3.1 Inhoud
Demand-Control Model = twee werkkenmerken die hoog of laag kunnen zijn: psychologische
taakeisen (demand) en regelmogelijkheden (control).

Stress door hoge taakeisen met weinig control. Groei en motivatie bij hoge taakeisen met veel
control.

Uitgebreid met derde dimensie: sociale support.

2.3.2 Empirische evidentie
Evidentie dat hoge taakeisen met weinig control leidt tot stress. Hoge taakeisen met veel control
weinig onderzocht.

Geen interactie-effect tussen demand, control en support, maar dat ze alle drie een afzonderlijk
effect hebben op de uitkomst: stress.

2.3.3 Kanttekeningen
Control en support zouden als buffervariabelen fungeren die beschermen tegen negatief effect van
taakeisen.

Interactie-effecten niet goed geoperationaliseerd en niet goed onderzocht.