Profils rh les + recherchés en 2021 : chargé de recrutement : poste clé car adaptatif et transversal,
son évolution passe par de nouvelles compétences comportementales et commerciales.
Gestionnaire de paie : métier en pénurie car il attire peu, peu valorisé en interne mais stratégique
car au cœur de l’activité de l’entreprise ( en charge de l’édition des fiches de paie de tous les salariés)
et exigeant, métier en évolution avec la digitalisation.
Juriste en affaires sociales : garant du droit du travail individuel et collectif, interlocuteur privilégié
du CSE. Profil convoité qui requiert de la méthode, confidentialité, précision
Assistant rh : face à la surcharge de travail sur le volet administratif, ent en recrutent métier tremplin
pour débuter dans la fonction
Analyste rh : collecte et analyse de données RH, optimisation du sourcing et dans l’optimisation du
processus de recrutement en termes de gain de temps et de coût.
Data Private Officer : né de la RGPD. Ayant des compétences informatiques et juridique, il est en
charge de veiller à la sécurisation des données, de favoriser leur partage par l’ensemble des
collaborateurs et de veiller à la bonne application du règlement.
Manager du bonheur : créer une dynamique motivationnelle et d’engagement auprès des salariés
grâce à sa capacité de communicant à la fois positif et bienveillant.
Community manager : fonction qui se situe à l’intersection du marketing et des RH. Il promeut la
marque sur des espaces communautaires. Il peut créer un buzz autour des produits ou emplois, très
souvent il gère les réponses des forums ou des chats de recrutement.
I. Les choix fondamentaux de politique sociale de l’organisation
A. Les relations professionnelles : ( les choix fondamentaux de l’entreprise sont influencés par
le cadre plus large du « système de relations professionnelles »)
1. Conflits et négociations dans l’entreprise :
Le conflit est constitutif de l’entreprise. Il existe car les acteurs ont des intérêts
divergents.
Action collective lorsqu’il y a une intégration sociale ( collectivité de référence)
2. Origines du système français des relations professionnelles (SRP)
SRP=rapports entre employeurs, salariés et l’Etat, au niveau de l’entreprise, de la
branche professionnelle ou de l’économie toute entière
Les syndicats ont plusieurs rôles :
_ contestation et négociation
_ gestion des institutions sociales (assurances maladie, allocations familiales, caisses de
retraite, assurance chômage, prud’hommes,…)
La capacité d’un syndicat à négocier au nom des salariés dépend de sa représentativité
(loi de 2008, ajustée en 2014). Il doit posséder plusieurs critères :
_ Le respect des valeurs Républicaines
_ L’indépendance
_ La transparence financière
_ Une ancienneté minimale de 2 ans dans le champ professionnel
_ l’influence, caractérisée par l’activité et l’expérience
, _ Une audience suffisante qui se mesure sur la base des élections professionnelles : fixée
à 10% des voix dans les entreprises à 8% au niveau de la branche.
Parmi les organisations syndicales ayant obtenu une audience supérieur ou égale à 8%, les résultats
du calcul de l’audience syndicale en 2021 placent le CFDT comme le premier syndicat du secteur
privé.
En l’absence de délégués syndicaux des accords d’entreprise peuvent être conclus par les autres
représentants du personnel (loi Rebsamen du 17 août 2015).
Il faut qu’ils soient mandatés par une organisation syndicale représentative dans la branche dont
relève l’entreprise ou, à défaut par une organisation syndicale de salarié représentative au niveau
national et interprofessionnel.
B. De la gestion de l’emplois à celle des compétences : la question de l’anticipation
De fin 1960 à 1980 : évaluer les besoins de l’entreprise en termes de postes sur 3 à 5 ans. En
cas d’écart, mettre une action en œuvre.
Années 1990 : passage de la prévision des emplois vers celle des compétences
1. Les outils de la gestion prévisionnelle de l’emploi (GPE)
Analyse des ressources disponibles :
_ pyramide des âges : anticiper les départs à la retraite
_ parcours antérieurs : ancienneté
_ recueil des souhaits de formation
_ bilan social (entreprises>300 salariés) : recenser la parité homme-femme, satisfaction
des salariés
_ enquêtes sur le climat social
Analyse des besoins= l’emploi-type, défini par :
_sa technicité
_ l’info traité par cet emploi
_ son univers relationnel
_ sa contribution économique
Entreprise connaît les emplois dont elle dispose pour faire évoluer vers les emplois dont elle aura
besoin (évolution de carrière, recrutement,...)
2. Vertus et limites
Vertus :
_ la GPE centralise les données sur les ressources et besoins. C’est une aide à la décision.
_ arguments légitimes pour les DRH en vue de peser dans les décisions stratégiques
_ permet de coordonner les politiques de formation, recrutement, mobilité,
reconversion, ..
Limites :
_ difficulté à prévoir
_ les acteurs poursuivent leurs propres objectifs ( analyse sociologique)
3. Mise en œuvre de la GPE
Pour tenir compte des limites, la GPE peut :
_ s’appliquer à un champ d’action réduit (pour une politique de l’emploi au niveau local,
voire au niveau des projets)
son évolution passe par de nouvelles compétences comportementales et commerciales.
Gestionnaire de paie : métier en pénurie car il attire peu, peu valorisé en interne mais stratégique
car au cœur de l’activité de l’entreprise ( en charge de l’édition des fiches de paie de tous les salariés)
et exigeant, métier en évolution avec la digitalisation.
Juriste en affaires sociales : garant du droit du travail individuel et collectif, interlocuteur privilégié
du CSE. Profil convoité qui requiert de la méthode, confidentialité, précision
Assistant rh : face à la surcharge de travail sur le volet administratif, ent en recrutent métier tremplin
pour débuter dans la fonction
Analyste rh : collecte et analyse de données RH, optimisation du sourcing et dans l’optimisation du
processus de recrutement en termes de gain de temps et de coût.
Data Private Officer : né de la RGPD. Ayant des compétences informatiques et juridique, il est en
charge de veiller à la sécurisation des données, de favoriser leur partage par l’ensemble des
collaborateurs et de veiller à la bonne application du règlement.
Manager du bonheur : créer une dynamique motivationnelle et d’engagement auprès des salariés
grâce à sa capacité de communicant à la fois positif et bienveillant.
Community manager : fonction qui se situe à l’intersection du marketing et des RH. Il promeut la
marque sur des espaces communautaires. Il peut créer un buzz autour des produits ou emplois, très
souvent il gère les réponses des forums ou des chats de recrutement.
I. Les choix fondamentaux de politique sociale de l’organisation
A. Les relations professionnelles : ( les choix fondamentaux de l’entreprise sont influencés par
le cadre plus large du « système de relations professionnelles »)
1. Conflits et négociations dans l’entreprise :
Le conflit est constitutif de l’entreprise. Il existe car les acteurs ont des intérêts
divergents.
Action collective lorsqu’il y a une intégration sociale ( collectivité de référence)
2. Origines du système français des relations professionnelles (SRP)
SRP=rapports entre employeurs, salariés et l’Etat, au niveau de l’entreprise, de la
branche professionnelle ou de l’économie toute entière
Les syndicats ont plusieurs rôles :
_ contestation et négociation
_ gestion des institutions sociales (assurances maladie, allocations familiales, caisses de
retraite, assurance chômage, prud’hommes,…)
La capacité d’un syndicat à négocier au nom des salariés dépend de sa représentativité
(loi de 2008, ajustée en 2014). Il doit posséder plusieurs critères :
_ Le respect des valeurs Républicaines
_ L’indépendance
_ La transparence financière
_ Une ancienneté minimale de 2 ans dans le champ professionnel
_ l’influence, caractérisée par l’activité et l’expérience
, _ Une audience suffisante qui se mesure sur la base des élections professionnelles : fixée
à 10% des voix dans les entreprises à 8% au niveau de la branche.
Parmi les organisations syndicales ayant obtenu une audience supérieur ou égale à 8%, les résultats
du calcul de l’audience syndicale en 2021 placent le CFDT comme le premier syndicat du secteur
privé.
En l’absence de délégués syndicaux des accords d’entreprise peuvent être conclus par les autres
représentants du personnel (loi Rebsamen du 17 août 2015).
Il faut qu’ils soient mandatés par une organisation syndicale représentative dans la branche dont
relève l’entreprise ou, à défaut par une organisation syndicale de salarié représentative au niveau
national et interprofessionnel.
B. De la gestion de l’emplois à celle des compétences : la question de l’anticipation
De fin 1960 à 1980 : évaluer les besoins de l’entreprise en termes de postes sur 3 à 5 ans. En
cas d’écart, mettre une action en œuvre.
Années 1990 : passage de la prévision des emplois vers celle des compétences
1. Les outils de la gestion prévisionnelle de l’emploi (GPE)
Analyse des ressources disponibles :
_ pyramide des âges : anticiper les départs à la retraite
_ parcours antérieurs : ancienneté
_ recueil des souhaits de formation
_ bilan social (entreprises>300 salariés) : recenser la parité homme-femme, satisfaction
des salariés
_ enquêtes sur le climat social
Analyse des besoins= l’emploi-type, défini par :
_sa technicité
_ l’info traité par cet emploi
_ son univers relationnel
_ sa contribution économique
Entreprise connaît les emplois dont elle dispose pour faire évoluer vers les emplois dont elle aura
besoin (évolution de carrière, recrutement,...)
2. Vertus et limites
Vertus :
_ la GPE centralise les données sur les ressources et besoins. C’est une aide à la décision.
_ arguments légitimes pour les DRH en vue de peser dans les décisions stratégiques
_ permet de coordonner les politiques de formation, recrutement, mobilité,
reconversion, ..
Limites :
_ difficulté à prévoir
_ les acteurs poursuivent leurs propres objectifs ( analyse sociologique)
3. Mise en œuvre de la GPE
Pour tenir compte des limites, la GPE peut :
_ s’appliquer à un champ d’action réduit (pour une politique de l’emploi au niveau local,
voire au niveau des projets)
