Masterclass Cultuur & Organisatie
Praktijkopdracht
Van vitaliteit naar duurzame inzetbaarheid binnen de XXXXXX
Naam: XXXXXX
Studentnummer: XXXXXX
Datum: 9 juli 2021
Opleidingsinstituut: NCOI
Master: Master Human Resources Management
Masterclass: Organisatie en Cultuur
Docent: XXXXXX
,Voorwoord
Mijn naam is XXXXXX en ik ben werkzaam bij de XXXXXX als adviseur P&O. De eindopdracht van de
masterclass Organisatie en Cultuur die voor u ligt, is voortgekomen uit een cultuuronderzoek dat ik gedaan
heb richting duurzame inzetbaarheid binnen de XXXXXX.
Het onderzoek is voortgekomen door een vraag vanuit directie richting het team P&O. De directie wil na-
melijk een visie/beleidsstuk ontwikkeld hebben over duurzame inzetbaarheid en hoe dit te implementeren
binnen de gehele organisatie. Om de implementatie succesvol te laten verlopen zal de organisatie ook
aandacht moeten besteden aan een cultuurverandering.
Zelf heb ik veel interesse in duurzame inzetbaarheid. Voor mijn bachelor scriptie heb ik onderzoek gedaan
naar het onderdeel talentmanagement bij oudere medewerkers, dit is ook een onderdeel van het thema
duurzame inzetbaarheid. Daarnaast ben ik zelf heel bewust bezig met mijn fysiek en mentale gezondheid.
Kijkend naar de organisatie vind ik vooral het gedrag van de medewerkers interessant en dan met name
wat is nodig om deze mensen in beweging te krijgen. Welke invloed heeft de cultuur hierop? Welke rol
hebben de leidinggevende? En hoe kan ik vanuit mijn rol als adviseur P&O hier een bijdrage in hebben?
Zeker als nieuwe medewerker binnen de XXXXXX ben ik zeer benieuwd naar de huidige cultuur versus
de gewenste cultuur volgens de medewerkers.
Ik maak hierbij graag gebruik van de gelegenheid een woord van dank te richten tot een aantal mensen,
die mij geholpen hebben bij het tot stand brengen van dit eindproduct. In de eerste plaats Peter van den
Boom voor de inspirerende en boeiende lessen. Mijn medestudenten voor de inzichten in de organisatie
waar zij werken en het bespreken van elkaars dilemma’s. En als laatste natuurlijk mijn eigen collega’s van
het team P&O bij de XXXXXX, die altijd openstaan met mij te sparren, kritische vragen stellen en feedback
hebben gegeven tijdens het schrijven van deze eindopdracht.
Ik wens u veel leesplezier toe.
XXXXXX
Schinveld, 09 juli 2020
2|Pagina
, Samenvatting
Voor de praktijkopdracht van de masterclass Organisatie & Cultuur is onderzoek gedaan naar wat zou
moeten veranderen in de organisatiecultuur om de stap te kunnen zetten van vitaliteit naar duurzame
inzetbaarheid. De onderzoeksvraag is voortgekomen uit het verzoek vanuit de directie van XXXXXX een
beleid te ontwikkelen op het gebied van duurzame inzetbaarheid. Snel bleek dat het uitschrijven van een
beleid niet de gewenste verandering teweeg zou brengen. Tijdens het onderzoek heeft de volgende on-
derzoeksvraag centraal gestaan:
Wat moet veranderen in de organisatiecultuur om de stap van vitaliteit naar duurzame inzetbaar-
heid te maken?
Het onderzoek is opgebouwd uit een combinatie van een literatuurstudie en een kwalitatief onderzoek,
doormiddel van interviews met 16 medewerkers van de XXXXXX. Uit de literatuurstudie is gebleken dat
het onderwerp duurzame inzetbaarheid op veel verschillende manieren ingevuld kan worden. Daarnaast
is ook gebleken dat een cultuurverandering een proces is dat langere tijd nodig heeft, dit is een proces
waarin het diepgewortelde gedrag van mensen moet veranderen. De interviews waren gericht op de
thema’s duurzame inzetbaarheid, organisatiecultuur en managementrollen. De geïnterviewden hebben
na afloop een OCAI-vragen lijst ingevuld om een beter beeld te schetsen van de organisatiecultuur.
De uiteindelijk conclusie is dat de organisatie behoefte heeft aan duidelijkheid en structuur, wil een ver-
andering slagen. Daarnaast heeft het managementteam behoefte aan ondersteunen bij het implemente-
ren van duurzame inzetbaarheid. Een combinatie tussen de hiërarchie cultuur en de familiecultuur is de
huidige cultuur van de organisatie, waarin de medewerkers nog behoefte hebben aan een stuk adhocra-
tiecultuur.
Voor het beantwoorden van de hoofdvraag zijn 3 aanbevelingen/interventies geformuleerd:
1. Ontwikkelen van beleid op het gebied van duurzame inzetbaarheid: de organisatie is op zoek naar
structuur en duidelijkheid. Door het ontwikkelen van beleid en een visie op duurzame inzetbaar-
heid wordt de basis gelegd om het verandertraject te starten.
2. Het creëren of inzetten van een leiderschapsprogramma ter ondersteuning van leidinggevend ka-
der op duurzame inzetbaarheid: de leidinggevenden willen graag ondersteuning bij het implemen-
teren van duurzame inzetbaarheid. In de vorm van een leiderschapsprogramma kunnen leiding-
gevende handvaten krijgen.
3. Draagvlak creëren bij alle medewerkers, het samenstellen van een coalitie: Kotter (2012) geeft
aan dat het vormen van een coalitie gedragenheid en urgentiebesef creëert bij medewerkers.
Vanuit de coalitie gaat het thema leven en voelen medewerkers zich onderdeel van de verandering
en is de slagingskans groter.
De aanbevelingen zijn vervolgens verwerkt in een plan van aanpak. Het plan van aanpak is geschreven
aan de hand van het 8 step change model van Kotter (2012).
Als afsluiting van het gehele onderzoek heeft een reflectie plaatsgevonden. In deze reflectie is gekeken
naar de leerdoelen van de masterclass, de gemaakte praktijkopdrachten van les 3 en 6, de meerwaarde
van de masterclass en ontwikkelpunten. Uit de reflectie zijn 3 ontwikkelpunten gekomen:
- Breder kijken dan alleen de eigen organisatie.
- Net te snel naar een doel werken.
- Kritischer zijn richting organisatie en het eigen handelen.
3|Pagina
Praktijkopdracht
Van vitaliteit naar duurzame inzetbaarheid binnen de XXXXXX
Naam: XXXXXX
Studentnummer: XXXXXX
Datum: 9 juli 2021
Opleidingsinstituut: NCOI
Master: Master Human Resources Management
Masterclass: Organisatie en Cultuur
Docent: XXXXXX
,Voorwoord
Mijn naam is XXXXXX en ik ben werkzaam bij de XXXXXX als adviseur P&O. De eindopdracht van de
masterclass Organisatie en Cultuur die voor u ligt, is voortgekomen uit een cultuuronderzoek dat ik gedaan
heb richting duurzame inzetbaarheid binnen de XXXXXX.
Het onderzoek is voortgekomen door een vraag vanuit directie richting het team P&O. De directie wil na-
melijk een visie/beleidsstuk ontwikkeld hebben over duurzame inzetbaarheid en hoe dit te implementeren
binnen de gehele organisatie. Om de implementatie succesvol te laten verlopen zal de organisatie ook
aandacht moeten besteden aan een cultuurverandering.
Zelf heb ik veel interesse in duurzame inzetbaarheid. Voor mijn bachelor scriptie heb ik onderzoek gedaan
naar het onderdeel talentmanagement bij oudere medewerkers, dit is ook een onderdeel van het thema
duurzame inzetbaarheid. Daarnaast ben ik zelf heel bewust bezig met mijn fysiek en mentale gezondheid.
Kijkend naar de organisatie vind ik vooral het gedrag van de medewerkers interessant en dan met name
wat is nodig om deze mensen in beweging te krijgen. Welke invloed heeft de cultuur hierop? Welke rol
hebben de leidinggevende? En hoe kan ik vanuit mijn rol als adviseur P&O hier een bijdrage in hebben?
Zeker als nieuwe medewerker binnen de XXXXXX ben ik zeer benieuwd naar de huidige cultuur versus
de gewenste cultuur volgens de medewerkers.
Ik maak hierbij graag gebruik van de gelegenheid een woord van dank te richten tot een aantal mensen,
die mij geholpen hebben bij het tot stand brengen van dit eindproduct. In de eerste plaats Peter van den
Boom voor de inspirerende en boeiende lessen. Mijn medestudenten voor de inzichten in de organisatie
waar zij werken en het bespreken van elkaars dilemma’s. En als laatste natuurlijk mijn eigen collega’s van
het team P&O bij de XXXXXX, die altijd openstaan met mij te sparren, kritische vragen stellen en feedback
hebben gegeven tijdens het schrijven van deze eindopdracht.
Ik wens u veel leesplezier toe.
XXXXXX
Schinveld, 09 juli 2020
2|Pagina
, Samenvatting
Voor de praktijkopdracht van de masterclass Organisatie & Cultuur is onderzoek gedaan naar wat zou
moeten veranderen in de organisatiecultuur om de stap te kunnen zetten van vitaliteit naar duurzame
inzetbaarheid. De onderzoeksvraag is voortgekomen uit het verzoek vanuit de directie van XXXXXX een
beleid te ontwikkelen op het gebied van duurzame inzetbaarheid. Snel bleek dat het uitschrijven van een
beleid niet de gewenste verandering teweeg zou brengen. Tijdens het onderzoek heeft de volgende on-
derzoeksvraag centraal gestaan:
Wat moet veranderen in de organisatiecultuur om de stap van vitaliteit naar duurzame inzetbaar-
heid te maken?
Het onderzoek is opgebouwd uit een combinatie van een literatuurstudie en een kwalitatief onderzoek,
doormiddel van interviews met 16 medewerkers van de XXXXXX. Uit de literatuurstudie is gebleken dat
het onderwerp duurzame inzetbaarheid op veel verschillende manieren ingevuld kan worden. Daarnaast
is ook gebleken dat een cultuurverandering een proces is dat langere tijd nodig heeft, dit is een proces
waarin het diepgewortelde gedrag van mensen moet veranderen. De interviews waren gericht op de
thema’s duurzame inzetbaarheid, organisatiecultuur en managementrollen. De geïnterviewden hebben
na afloop een OCAI-vragen lijst ingevuld om een beter beeld te schetsen van de organisatiecultuur.
De uiteindelijk conclusie is dat de organisatie behoefte heeft aan duidelijkheid en structuur, wil een ver-
andering slagen. Daarnaast heeft het managementteam behoefte aan ondersteunen bij het implemente-
ren van duurzame inzetbaarheid. Een combinatie tussen de hiërarchie cultuur en de familiecultuur is de
huidige cultuur van de organisatie, waarin de medewerkers nog behoefte hebben aan een stuk adhocra-
tiecultuur.
Voor het beantwoorden van de hoofdvraag zijn 3 aanbevelingen/interventies geformuleerd:
1. Ontwikkelen van beleid op het gebied van duurzame inzetbaarheid: de organisatie is op zoek naar
structuur en duidelijkheid. Door het ontwikkelen van beleid en een visie op duurzame inzetbaar-
heid wordt de basis gelegd om het verandertraject te starten.
2. Het creëren of inzetten van een leiderschapsprogramma ter ondersteuning van leidinggevend ka-
der op duurzame inzetbaarheid: de leidinggevenden willen graag ondersteuning bij het implemen-
teren van duurzame inzetbaarheid. In de vorm van een leiderschapsprogramma kunnen leiding-
gevende handvaten krijgen.
3. Draagvlak creëren bij alle medewerkers, het samenstellen van een coalitie: Kotter (2012) geeft
aan dat het vormen van een coalitie gedragenheid en urgentiebesef creëert bij medewerkers.
Vanuit de coalitie gaat het thema leven en voelen medewerkers zich onderdeel van de verandering
en is de slagingskans groter.
De aanbevelingen zijn vervolgens verwerkt in een plan van aanpak. Het plan van aanpak is geschreven
aan de hand van het 8 step change model van Kotter (2012).
Als afsluiting van het gehele onderzoek heeft een reflectie plaatsgevonden. In deze reflectie is gekeken
naar de leerdoelen van de masterclass, de gemaakte praktijkopdrachten van les 3 en 6, de meerwaarde
van de masterclass en ontwikkelpunten. Uit de reflectie zijn 3 ontwikkelpunten gekomen:
- Breder kijken dan alleen de eigen organisatie.
- Net te snel naar een doel werken.
- Kritischer zijn richting organisatie en het eigen handelen.
3|Pagina
