Hoofstuk 3: Diversiteitsbestuur en regulatoriese uitdagings
3.1 Suid -Afrika se uiteenlopende bevolking
3.1.1 Bevolkingsgroepe
Die Suid -Afrikaanse bevolking bestaan uit vier bevolkingsgroepe: swart afrikaners, bruin
mense, Indiërs of Asiatiese mense en wit mense.
Bevolkingsgroepe - mense wat volgens algemene eienskappe en gebruike geklassifiseer
word
3.1.2 Vrouens
3.1.3 Die ouderdom van die arbeidsmag
Die volgende voorstelle word gemaak vir die integrasie van generasie X- en Y -werknemers
in die arbeidsmag:
• Verduidelik aan hulle hoe hul werk bydra tot die uiteinde
• Gee altyd volledige openbaarmaking
• Skep persoonlike loopbaanpaaie
• Laat hulle insette in besluite neem
• Lewer openbare lof
• Behandel hulle as 'n gesofistikeerde verbruiker
• Moedig die gebruik van mentors aan
• Bied toegang tot innoverende tegnologie
• Oorweeg nuwe voordele en vergoedingstrategieë
• Bied geleenthede vir gemeenskapsbetrokkenheid
• Beklemtoon 'jy kan dit op jou manier doen - in 'n kollegiale werksomgewing'
3.1.4 Suid -Afrikaners wat gestremd is
Gestremdheid - 'n liggaamlike of geestelike gestremdheid wat een of meer belangrike
lewensaktiwiteite aansienlik beperk
,Verskeie tipes spesiale behoeftes spruit uit gestremdheid en moet deur werkgewers
oorweeg word.
• Fisiese gestremdhede behels fisiese gestremdhede soos kwadriplegie (verlies van
gebruik van al vier ledemate), hemiplegie (verlies van gebruik van ledemate aan die
regter- of linkerkant) en sensoriese gestremdhede (blindheid, gehoor- en
spraakgestremdhede, ens.)
• Leergestremdhede sluit in disleksie en ander gestremdhede wat 'n persoon se
leervermoë benadeel.
• Persoonlike probleme kan van tyd tot tyd almal raak, insluitend die dood in die
gesin. Probleme soos hierdie kan werknemers in hul daaglikse aktiwiteite beïnvloed;
hulle sal moontlik opleiding of berading moet bywoon.
Bestuurders moet wanopvattings oor mense met gestremdhede oorkom, soos die volgende:
• Hulle beskik nie oor die regte vaardighede nie. Mense met gestremdhede ontwikkel
belangrike ander sterkpunte en eienskappe, insluitend deursettingsvermoë,
probleemoplossing, doelwitstelling en vasberadenheid, wat alles waardevol en
bemarkbaar in die werkplek maak.
• Hulle is te duur om in diens te neem. Baie werkgewers glo dat hulle hul fisiese
strukture, elke lessenaar en elke deuropening moet verander om gestremdes te
akkommodeer. Navorsing wat in Amerika gedoen is, het egter bevind dat die
oorgrote meerderheid (73 persent) werkgewers berig dat hul werknemers met
gestremdhede nie spesiale toegangsreëlings benodig nie.
• Medewerkers sal ongemaklik voel met kollegas met gestremdhede en hul
produktiwiteit sal negatief beïnvloed word. In werklikheid het werknemers met
gestremdhede 'n positiewe uitwerking op medewerkers. Om na iemand te kyk wat 'n
groot uitdaging in sy of haar lewe oorkom het en die gestremdheid in die werk kan
hanteer, verhoog die moraal en bied 'n goeie werksomgewing vir almal. Die meeste
organisasies het bevind dat die moraal en produktiwiteit van werknemers, na die in
diens van mense met gestremdhede, toegeneem het en dat die omset merkbaar
afneem.
• Dit is tydrowend en ingewikkeld om inligting te kry oor hoe om mense met
gestremdhede aan te stel. Daar is 'n aantal NRO's in Suid -Afrika wat na die belange
van mense met gestremdhede omsien en bevorder, waaronder die Suid -Afrikaanse
Nasionale Raad vir Blindes, die Quad Para -vereniging van Suid -Afrika en die
Vereniging vir Liggaamlik Gestremdes.
, 3.1.5 Seksuele of liefdevolle oriëntasie
Organisasies moet beleid instel wat diskriminasie op grond van seksuele oriëntasie verbied.
Hierdie beleide moet die oproep van die IAO’s (Internasionale Arbeidsorganisasie)
weerspieël om gelykheid en nie-diskriminasie op die werkplek. MH beleid moet derhalwe
uiteenlopende werkplekke bevorder waar die regte van alle werknemers gerespekteer word
en gelyke geleenthede vir bevordering gebied word, ongeag seksuele of liefdevolle
oriëntasie.
3.1.6 MIV en VIGS
3.1.7 Godsdiens
Volgens die Grondwet het elkeen die reg op vryheid van gewete, godsdiens, denke,
oortuigings en opinies.
3.2 Die bestuur van diversiteit
Die bestuur van diversiteit - die ontwikkeling en implementering van organisatoriese
beleide en praktyke wat bedoel is om werknemersverskille te omhels en insluiting te
bevorder met die doel om elke werknemer se unieke bydrae tot die organisasie te benut
Daar is baie potensiële voordele vir organisasies wat aan die bestuur van diversiteitsproses
begin. Dit sluit in:
• Maksimalisering van werknemerspotensiaal en gebruik 'n reeks vaardighede wat die
organisasie nie voorheen gehad het nie
• Die beste talent aantrek, behou en gebruik
• Verbeter kommunikasie, begrip en vertroue tussen groepe en individue
• Bevordering van groter produktiwiteit as gevolg van groter buigsaamheid
• Ontwikkeling van verbeterde kreatiwiteit, innovasie, aanpasbaarheid en
probleemoplossing en gepaardgaande tydige reaksies op uiteenlopende kliënte en
markte
• Om alle mense tot die maksimum te gebruik en verbeterde verhoudings en
kommunikasie tussen georganiseerde arbeid en bestuur te skep
• Uitbreiding van die breedte van begrip in leiersposisies
• Versterking van globale mededingendheid
3.1 Suid -Afrika se uiteenlopende bevolking
3.1.1 Bevolkingsgroepe
Die Suid -Afrikaanse bevolking bestaan uit vier bevolkingsgroepe: swart afrikaners, bruin
mense, Indiërs of Asiatiese mense en wit mense.
Bevolkingsgroepe - mense wat volgens algemene eienskappe en gebruike geklassifiseer
word
3.1.2 Vrouens
3.1.3 Die ouderdom van die arbeidsmag
Die volgende voorstelle word gemaak vir die integrasie van generasie X- en Y -werknemers
in die arbeidsmag:
• Verduidelik aan hulle hoe hul werk bydra tot die uiteinde
• Gee altyd volledige openbaarmaking
• Skep persoonlike loopbaanpaaie
• Laat hulle insette in besluite neem
• Lewer openbare lof
• Behandel hulle as 'n gesofistikeerde verbruiker
• Moedig die gebruik van mentors aan
• Bied toegang tot innoverende tegnologie
• Oorweeg nuwe voordele en vergoedingstrategieë
• Bied geleenthede vir gemeenskapsbetrokkenheid
• Beklemtoon 'jy kan dit op jou manier doen - in 'n kollegiale werksomgewing'
3.1.4 Suid -Afrikaners wat gestremd is
Gestremdheid - 'n liggaamlike of geestelike gestremdheid wat een of meer belangrike
lewensaktiwiteite aansienlik beperk
,Verskeie tipes spesiale behoeftes spruit uit gestremdheid en moet deur werkgewers
oorweeg word.
• Fisiese gestremdhede behels fisiese gestremdhede soos kwadriplegie (verlies van
gebruik van al vier ledemate), hemiplegie (verlies van gebruik van ledemate aan die
regter- of linkerkant) en sensoriese gestremdhede (blindheid, gehoor- en
spraakgestremdhede, ens.)
• Leergestremdhede sluit in disleksie en ander gestremdhede wat 'n persoon se
leervermoë benadeel.
• Persoonlike probleme kan van tyd tot tyd almal raak, insluitend die dood in die
gesin. Probleme soos hierdie kan werknemers in hul daaglikse aktiwiteite beïnvloed;
hulle sal moontlik opleiding of berading moet bywoon.
Bestuurders moet wanopvattings oor mense met gestremdhede oorkom, soos die volgende:
• Hulle beskik nie oor die regte vaardighede nie. Mense met gestremdhede ontwikkel
belangrike ander sterkpunte en eienskappe, insluitend deursettingsvermoë,
probleemoplossing, doelwitstelling en vasberadenheid, wat alles waardevol en
bemarkbaar in die werkplek maak.
• Hulle is te duur om in diens te neem. Baie werkgewers glo dat hulle hul fisiese
strukture, elke lessenaar en elke deuropening moet verander om gestremdes te
akkommodeer. Navorsing wat in Amerika gedoen is, het egter bevind dat die
oorgrote meerderheid (73 persent) werkgewers berig dat hul werknemers met
gestremdhede nie spesiale toegangsreëlings benodig nie.
• Medewerkers sal ongemaklik voel met kollegas met gestremdhede en hul
produktiwiteit sal negatief beïnvloed word. In werklikheid het werknemers met
gestremdhede 'n positiewe uitwerking op medewerkers. Om na iemand te kyk wat 'n
groot uitdaging in sy of haar lewe oorkom het en die gestremdheid in die werk kan
hanteer, verhoog die moraal en bied 'n goeie werksomgewing vir almal. Die meeste
organisasies het bevind dat die moraal en produktiwiteit van werknemers, na die in
diens van mense met gestremdhede, toegeneem het en dat die omset merkbaar
afneem.
• Dit is tydrowend en ingewikkeld om inligting te kry oor hoe om mense met
gestremdhede aan te stel. Daar is 'n aantal NRO's in Suid -Afrika wat na die belange
van mense met gestremdhede omsien en bevorder, waaronder die Suid -Afrikaanse
Nasionale Raad vir Blindes, die Quad Para -vereniging van Suid -Afrika en die
Vereniging vir Liggaamlik Gestremdes.
, 3.1.5 Seksuele of liefdevolle oriëntasie
Organisasies moet beleid instel wat diskriminasie op grond van seksuele oriëntasie verbied.
Hierdie beleide moet die oproep van die IAO’s (Internasionale Arbeidsorganisasie)
weerspieël om gelykheid en nie-diskriminasie op die werkplek. MH beleid moet derhalwe
uiteenlopende werkplekke bevorder waar die regte van alle werknemers gerespekteer word
en gelyke geleenthede vir bevordering gebied word, ongeag seksuele of liefdevolle
oriëntasie.
3.1.6 MIV en VIGS
3.1.7 Godsdiens
Volgens die Grondwet het elkeen die reg op vryheid van gewete, godsdiens, denke,
oortuigings en opinies.
3.2 Die bestuur van diversiteit
Die bestuur van diversiteit - die ontwikkeling en implementering van organisatoriese
beleide en praktyke wat bedoel is om werknemersverskille te omhels en insluiting te
bevorder met die doel om elke werknemer se unieke bydrae tot die organisasie te benut
Daar is baie potensiële voordele vir organisasies wat aan die bestuur van diversiteitsproses
begin. Dit sluit in:
• Maksimalisering van werknemerspotensiaal en gebruik 'n reeks vaardighede wat die
organisasie nie voorheen gehad het nie
• Die beste talent aantrek, behou en gebruik
• Verbeter kommunikasie, begrip en vertroue tussen groepe en individue
• Bevordering van groter produktiwiteit as gevolg van groter buigsaamheid
• Ontwikkeling van verbeterde kreatiwiteit, innovasie, aanpasbaarheid en
probleemoplossing en gepaardgaande tydige reaksies op uiteenlopende kliënte en
markte
• Om alle mense tot die maksimum te gebruik en verbeterde verhoudings en
kommunikasie tussen georganiseerde arbeid en bestuur te skep
• Uitbreiding van die breedte van begrip in leiersposisies
• Versterking van globale mededingendheid
