Hoofstuk 7: Aanboordneming, Motivering en Behoud van
Werknemers
Aanboordneming - 'n Proses wat voordat die werknemer by die organisasie aansluit begin
en wat etlike maande duur. Dit is daarop gemik om die gedrag van die werknemer so te
ontwikkel dat langtermyn sukses en toewyding tot die organisasie verseker sal wees.
Oriëntering - Die proses om die nuwe werknemer in die organisasie te integreer en met die
besonderhede en vereistes van die pos vertroud te maak.
Ook bekend as induksie of sosialisering.
Akkulturasie - die proses om die kultuur van 'n organisasie te verwerf.
7.1 Doel van Aanboordneming en Oriëntasie
• Die werknemer moet weet hoe hy / sy by die organisasie inpas.
• Werknemers moet die doelwitte, beleid en prosedures van die organisasie verstaan.
• Moet verstaan 'Hoe dinge hier gedoen word'
• Die belangrikheid daarvan om lid van die span te word
• Werknemers moet bewus gemaak word van die ontwikkelingsgeleenthede binne die
organisasie sowel as daarbuite
• Die skep van 'n gevoel dat werknemers is waar hulle behoort te wees ~ hoe hul werk
by die totale organisasie inpas
• Identifisering van die basiese verantwoordelikhede van die pos
• Aanduiding van die vereiste gedragspatrone vir effektiewe werkprestasie
• Bou van 'n verbintenis met die nuwe werknemer deur middel van effektiewe
kommunikasie en leiding
Hoofdoel van oriëntering is die integrasie van nuwe werknemers in die organisasie sonder
versuim, sodat hulle so gou as moontlik effektiewe werknemers kan word.
Die fokus van aanboordneming is om 'n balans te vind tussen die verskaffing van inligting
en om die nuwe werknemer toe te rus met kennis van die werk en die werksomgewing, en
terselfdertyd 'n positiewe langtermyn impak op die werknemer te maak wat sy /haar
gedrag en toewyding aan die organisasie sal beïnvloed.
,7.2 Die Model van Oriëntasie
Volgens Feldman kan die doelwitte bereik word deur 'n driefasige oriënteringsproses.
Figuur: 'n Meervoudige induksiemodel vir organisasielede:
7.2.1 Fase I - Antisiperende sosialisering
Omvat al die leer wat plaasvind voordat 'n nuwe werknemer by die organisasie aansluit.
Vier aspekte word tydens hierdie fase behandel:
1. Realisme oor die organisasie.
2. Realisme oor die pos.
3. Ooreenstemming van vaardighede en vermoëns.
4. Ooreenstemming van behoeftes en waardes.
, 7.2.2 Fase II - Ontmoeting
Nuwe werknemer sien hoe die organisasie werklik is en waarin 'n aanvanklike verandering
van waardes, vaardighede en houdings kan plaasvind.
Vyf aspekte word tydens hierdie fase behandel:
1. Die bestuur van konflikte in die lewe buite die organisasie.
2. Bestuur van rolgroepkonflikte tussen groepe.
3. Roldefinisie.
4. Bekendstelling aan die taak.
5. Bekendstelling aan die groep.
7.2.3 Fase III - Verandering en verkryging
Relatiewe langdurige veranderinge vind plaas.
Belangrike aspekte:
➢ Oplossing van rolvereistes.
➢ Taakbemeestering.
➢ Aanpassing by groepsnorme en waardes.
Drie effektiewe uitkomste:
1. Algemene werkstevredenheid
2. Interne werksmotivering
3. Werksbetrokkenheid
7.3 Voordele van oriëntasie
• Hoër werksbevrediging
• Laer arbeidsomset
• Verbeterde veiligheid
• Verbeterde kwaliteit
• Groter toewyding aan waardes en doelwitte
• Hoër prestasie as gevolg van vinniger leertye
• Minder duur en tydrowende foute
• Vermindering van afwesigheid
• Beter kliëntediens deur verhoogde produktiwiteit
• Verbeterde bestuurder/ondergeskikte verhoudings
• Laer koste
• Beter begrip van die maatskappy se beleid, doelwitte en prosedures
Werknemers
Aanboordneming - 'n Proses wat voordat die werknemer by die organisasie aansluit begin
en wat etlike maande duur. Dit is daarop gemik om die gedrag van die werknemer so te
ontwikkel dat langtermyn sukses en toewyding tot die organisasie verseker sal wees.
Oriëntering - Die proses om die nuwe werknemer in die organisasie te integreer en met die
besonderhede en vereistes van die pos vertroud te maak.
Ook bekend as induksie of sosialisering.
Akkulturasie - die proses om die kultuur van 'n organisasie te verwerf.
7.1 Doel van Aanboordneming en Oriëntasie
• Die werknemer moet weet hoe hy / sy by die organisasie inpas.
• Werknemers moet die doelwitte, beleid en prosedures van die organisasie verstaan.
• Moet verstaan 'Hoe dinge hier gedoen word'
• Die belangrikheid daarvan om lid van die span te word
• Werknemers moet bewus gemaak word van die ontwikkelingsgeleenthede binne die
organisasie sowel as daarbuite
• Die skep van 'n gevoel dat werknemers is waar hulle behoort te wees ~ hoe hul werk
by die totale organisasie inpas
• Identifisering van die basiese verantwoordelikhede van die pos
• Aanduiding van die vereiste gedragspatrone vir effektiewe werkprestasie
• Bou van 'n verbintenis met die nuwe werknemer deur middel van effektiewe
kommunikasie en leiding
Hoofdoel van oriëntering is die integrasie van nuwe werknemers in die organisasie sonder
versuim, sodat hulle so gou as moontlik effektiewe werknemers kan word.
Die fokus van aanboordneming is om 'n balans te vind tussen die verskaffing van inligting
en om die nuwe werknemer toe te rus met kennis van die werk en die werksomgewing, en
terselfdertyd 'n positiewe langtermyn impak op die werknemer te maak wat sy /haar
gedrag en toewyding aan die organisasie sal beïnvloed.
,7.2 Die Model van Oriëntasie
Volgens Feldman kan die doelwitte bereik word deur 'n driefasige oriënteringsproses.
Figuur: 'n Meervoudige induksiemodel vir organisasielede:
7.2.1 Fase I - Antisiperende sosialisering
Omvat al die leer wat plaasvind voordat 'n nuwe werknemer by die organisasie aansluit.
Vier aspekte word tydens hierdie fase behandel:
1. Realisme oor die organisasie.
2. Realisme oor die pos.
3. Ooreenstemming van vaardighede en vermoëns.
4. Ooreenstemming van behoeftes en waardes.
, 7.2.2 Fase II - Ontmoeting
Nuwe werknemer sien hoe die organisasie werklik is en waarin 'n aanvanklike verandering
van waardes, vaardighede en houdings kan plaasvind.
Vyf aspekte word tydens hierdie fase behandel:
1. Die bestuur van konflikte in die lewe buite die organisasie.
2. Bestuur van rolgroepkonflikte tussen groepe.
3. Roldefinisie.
4. Bekendstelling aan die taak.
5. Bekendstelling aan die groep.
7.2.3 Fase III - Verandering en verkryging
Relatiewe langdurige veranderinge vind plaas.
Belangrike aspekte:
➢ Oplossing van rolvereistes.
➢ Taakbemeestering.
➢ Aanpassing by groepsnorme en waardes.
Drie effektiewe uitkomste:
1. Algemene werkstevredenheid
2. Interne werksmotivering
3. Werksbetrokkenheid
7.3 Voordele van oriëntasie
• Hoër werksbevrediging
• Laer arbeidsomset
• Verbeterde veiligheid
• Verbeterde kwaliteit
• Groter toewyding aan waardes en doelwitte
• Hoër prestasie as gevolg van vinniger leertye
• Minder duur en tydrowende foute
• Vermindering van afwesigheid
• Beter kliëntediens deur verhoogde produktiwiteit
• Verbeterde bestuurder/ondergeskikte verhoudings
• Laer koste
• Beter begrip van die maatskappy se beleid, doelwitte en prosedures
