Deel 3: Assessering en Ontwikkeling van Gekwalifiseerde
Werknemers
Hoofstuk 9: Prestasiebestuur en Evaluering
Prestasiebeoordeling (PA) - proses om te evalueer hoe goed jou werknemers in hul poste
presteer deur dit te vergelyk met ʼn stel standaarde, waarna hierdie inligting aan die
werknemers gekommunikeer word.
Organisasies gebruik verskillende terme om hierdie proses, prestasiebeoordeling, jaarlikse
beoordeling, prestasie -evaluering, werknemersevaluering en meriete -evaluering te beskryf.
Prestasiebestuur (PM) - proses wat ʼn betekenisvolle effek het op sukses in ʼn organisasie
deurdat bestuurders en werknemers saam verwagtinge opstel, hersiening van resultate
doen en prestasie beloon.
Figuure: Organisatoriese prestasiebestuursiklus:
Hierdie model bied leiding aan bestuurders en die individue en die spanne wat hulle bestuur
oor die prestasiebestuursaktiwiteite waarvoor hulle verantwoordelik sal wees.
,9.1 Suid-Afrika se Prestasiebeoordelingsdilemma
• Die bestaan van ’n negatiewe werkkultuur
• Veranderinge in korporatiewe strategie het nie tot ooreenstemmende
gedragsveranderings gelei nie
• Onvoldoende lynbestuursondersteuning vir prestasiebestuur
• Periodieke en formele hersiening van prestasie:
– Gebrek aan opvolg na prestasiebeoordelings
– Oorbeklemtoning van die beoordelingsaspek ten koste van ontwikkeling
– Onvoldoende prestasie-inligting en onvoldoende handhawing van
objektiwiteit
• 'n Groot aantal organisasies het nie 'n effektiewe stelsel vir prestasiebestuur nie.
9.2 Prestasiemaatstawwe
Drie soorte prestasiemaatstawwe
• Kenmerkgebaseerde maatstawwe: Die fokus is op die persoonlike eienskappe van 'n
werknemer, byvoorbeeld lojaliteit, betroubaarheid, kreatiwiteit en
kommunikasievaardighede. Hier is die fokus op wat 'n persoon is en nie op wat hy of
sy in die pos vermag nie.
• Gedragsgebaseerde maatstawwe: Dit betrek spesifieke gedrag wat tot werksukses
lei. In plaas daarvan om die leierskapvermoë ('n eienskap) te evalueer, word die
beoordelaar gevra om te bepaal of 'n werknemer sekere gedrag toon (byvoorbeeld:
"werk goed saam met medewerkers").
• Resultate of uitkomsgebaseerde maatstawwe: Die fokus is op wat bereik of
geproduseer is, eerder as hoe dit bereik of geproduseer is. Dit is belangrik om daarop
te let dat hierdie soort maatstaf nie vir elke werk geskik is nie en dat kritiek dikwels
uitgespreek word omdat belangrike aspekte van die werk, byvoorbeeld gehalte,
ontbreek.
9.3 Doelwitte van prestasiebeoordeling
, 9.3.1 Evalueringsdoelwitte
Organisasies wat PA gebruik om loonverhogings te bepaal, gebruik die term meriete -
evaluering of meriete -evaluering.
PA het gewoonlik 'n tweeledige uitwerking op toekomstige betaling. Op kort termyn kan dit
die meriete van die volgende jaar bepaal; op die lange duur kan dit bepaal watter
werknemers na hoër betalende poste bevorder word.
Personeelbesluite vorm 'n tweede evalueringsdoelwit van PA, omdat die bestuurders en
toesighouers besluite moet neem rakende promosies, demosies, oordragte en ontslag.
Vorige PA's help gewoonlik om vas te stel watter werknemers die bevordering of ander
wenslike werksveranderings die meeste verdien.
PA's kan ook gebruik word om die werwing, keuring en plasing stelsel te evalueer. Die
doeltreffendheid hiervan kan gedeeltelik gemeet word deur werknemers se PA's te vergelyk
met hul tellings as werksaansoekers.
9.3.2 Ontwikkelingsdoelwitte
Omvat die ontwikkeling van werknemersvaardighede en motivering vir verdere prestasie.
Terugvoer oor prestasie is 'n primêre ontwikkelingsbehoefte, want byna alle werknemers
wil dit hê om te weet hoe hul toesighouers voel oor hul prestasie. Hulle motivering om te
verbeter hul huidige prestasie neem toe as hulle terugvoer ontvang wat doelwitte
spesifiseer, wat op hul beurt toekomstige loopbaanbewegings verbeter.
Die evaluering van ontwikkelingsprestasie is hoofsaaklik daarop gerig om werknemers
rigting te gee toekomstige prestasie. Sulke terugvoer erken sterk en swak punte in vorige
optredes en bepaal watter rigting werknemers moet inslaan om te verbeter. Werknemers
wil weet spesifiek hoe hulle kan verbeter. Omdat PA's ontwerp is om die probleem van
armes die hoof te bied werknemerprestasie, moet dit ontwerp word om beter werknemers
te ontwikkel.
Die resultate van waardasies beïnvloed besluite oor opleiding en ontwikkeling (T&D) van
werknemers en hoe talent bestuur word. Ondergemiddelde evaluerings kan dui op gebiede
van werknemergedrag wat versterk kan word deur middel van werk en weg van die werk
opleiding. Natuurlik word nie alle prestasiegebreke deur middel van T&D oorkom nie.
Toesighouers moet onderskei tussen prestasieprobleme as gevolg van die gebrek aan ’n
kritieke vaardigheid of vermoë en dié wat veroorsaak word deur 'n lae moraal of 'n vorm
van ontevredenheid oor die werk.
Werknemers
Hoofstuk 9: Prestasiebestuur en Evaluering
Prestasiebeoordeling (PA) - proses om te evalueer hoe goed jou werknemers in hul poste
presteer deur dit te vergelyk met ʼn stel standaarde, waarna hierdie inligting aan die
werknemers gekommunikeer word.
Organisasies gebruik verskillende terme om hierdie proses, prestasiebeoordeling, jaarlikse
beoordeling, prestasie -evaluering, werknemersevaluering en meriete -evaluering te beskryf.
Prestasiebestuur (PM) - proses wat ʼn betekenisvolle effek het op sukses in ʼn organisasie
deurdat bestuurders en werknemers saam verwagtinge opstel, hersiening van resultate
doen en prestasie beloon.
Figuure: Organisatoriese prestasiebestuursiklus:
Hierdie model bied leiding aan bestuurders en die individue en die spanne wat hulle bestuur
oor die prestasiebestuursaktiwiteite waarvoor hulle verantwoordelik sal wees.
,9.1 Suid-Afrika se Prestasiebeoordelingsdilemma
• Die bestaan van ’n negatiewe werkkultuur
• Veranderinge in korporatiewe strategie het nie tot ooreenstemmende
gedragsveranderings gelei nie
• Onvoldoende lynbestuursondersteuning vir prestasiebestuur
• Periodieke en formele hersiening van prestasie:
– Gebrek aan opvolg na prestasiebeoordelings
– Oorbeklemtoning van die beoordelingsaspek ten koste van ontwikkeling
– Onvoldoende prestasie-inligting en onvoldoende handhawing van
objektiwiteit
• 'n Groot aantal organisasies het nie 'n effektiewe stelsel vir prestasiebestuur nie.
9.2 Prestasiemaatstawwe
Drie soorte prestasiemaatstawwe
• Kenmerkgebaseerde maatstawwe: Die fokus is op die persoonlike eienskappe van 'n
werknemer, byvoorbeeld lojaliteit, betroubaarheid, kreatiwiteit en
kommunikasievaardighede. Hier is die fokus op wat 'n persoon is en nie op wat hy of
sy in die pos vermag nie.
• Gedragsgebaseerde maatstawwe: Dit betrek spesifieke gedrag wat tot werksukses
lei. In plaas daarvan om die leierskapvermoë ('n eienskap) te evalueer, word die
beoordelaar gevra om te bepaal of 'n werknemer sekere gedrag toon (byvoorbeeld:
"werk goed saam met medewerkers").
• Resultate of uitkomsgebaseerde maatstawwe: Die fokus is op wat bereik of
geproduseer is, eerder as hoe dit bereik of geproduseer is. Dit is belangrik om daarop
te let dat hierdie soort maatstaf nie vir elke werk geskik is nie en dat kritiek dikwels
uitgespreek word omdat belangrike aspekte van die werk, byvoorbeeld gehalte,
ontbreek.
9.3 Doelwitte van prestasiebeoordeling
, 9.3.1 Evalueringsdoelwitte
Organisasies wat PA gebruik om loonverhogings te bepaal, gebruik die term meriete -
evaluering of meriete -evaluering.
PA het gewoonlik 'n tweeledige uitwerking op toekomstige betaling. Op kort termyn kan dit
die meriete van die volgende jaar bepaal; op die lange duur kan dit bepaal watter
werknemers na hoër betalende poste bevorder word.
Personeelbesluite vorm 'n tweede evalueringsdoelwit van PA, omdat die bestuurders en
toesighouers besluite moet neem rakende promosies, demosies, oordragte en ontslag.
Vorige PA's help gewoonlik om vas te stel watter werknemers die bevordering of ander
wenslike werksveranderings die meeste verdien.
PA's kan ook gebruik word om die werwing, keuring en plasing stelsel te evalueer. Die
doeltreffendheid hiervan kan gedeeltelik gemeet word deur werknemers se PA's te vergelyk
met hul tellings as werksaansoekers.
9.3.2 Ontwikkelingsdoelwitte
Omvat die ontwikkeling van werknemersvaardighede en motivering vir verdere prestasie.
Terugvoer oor prestasie is 'n primêre ontwikkelingsbehoefte, want byna alle werknemers
wil dit hê om te weet hoe hul toesighouers voel oor hul prestasie. Hulle motivering om te
verbeter hul huidige prestasie neem toe as hulle terugvoer ontvang wat doelwitte
spesifiseer, wat op hul beurt toekomstige loopbaanbewegings verbeter.
Die evaluering van ontwikkelingsprestasie is hoofsaaklik daarop gerig om werknemers
rigting te gee toekomstige prestasie. Sulke terugvoer erken sterk en swak punte in vorige
optredes en bepaal watter rigting werknemers moet inslaan om te verbeter. Werknemers
wil weet spesifiek hoe hulle kan verbeter. Omdat PA's ontwerp is om die probleem van
armes die hoof te bied werknemerprestasie, moet dit ontwerp word om beter werknemers
te ontwikkel.
Die resultate van waardasies beïnvloed besluite oor opleiding en ontwikkeling (T&D) van
werknemers en hoe talent bestuur word. Ondergemiddelde evaluerings kan dui op gebiede
van werknemergedrag wat versterk kan word deur middel van werk en weg van die werk
opleiding. Natuurlik word nie alle prestasiegebreke deur middel van T&D oorkom nie.
Toesighouers moet onderskei tussen prestasieprobleme as gevolg van die gebrek aan ’n
kritieke vaardigheid of vermoë en dié wat veroorsaak word deur 'n lae moraal of 'n vorm
van ontevredenheid oor die werk.
