Deel 4: Behoud van werknemers
Hoofstuk 11: Bestuur van vergoeding en voordele
Vergoeding - Ekstrinsieke beloning soos salaris en voordele, intrinsieke beloning soos die
bereiking van persoonlike doelwitte, outonomie en meer uitdagende werksgeleenthede.
Vergoeding word gereeld uitruilbaar met loon- en salarisadministrasie gebruik.
Vergoeding / totale beloning - verwys nie net na ekstrinsieke beloning soos salaris en
voordele nie, maar ook na intrinsieke beloning soos die bereiking van persoonlike doelwitte,
outonomie en meer uitdagende werksgeleenthede.
Loon- en salarisadministrasie - verwys gewoonlik streng na die geldelike voordele wat aan
werknemers gegee word.
Figuur: Die totale vergoeding/beloning sisteem:
,11.1 Vergoedingsdoelstellings
11.1.1 Lok talentvolle werknemers
11.1.2 Behou talentvolle werknemers
Om voorsiening te maak vir gelykheid tussen poste, skep administrateurs gewoonlik 'n
sistematiese verhouding tussen die betaalskale vir verskeie poste binne 'n organisasie.
Hierdie proses word gewoonlik posevaluering genoem.
As bestuur in staat is om omset en verlore produksie te minimaliseer as gevolg van
persepsies van billike vergoeding, dan is sy doelwit om goeie werknemers te behou bereik.
Administrateurs moet werknemers inlig oor die verskillende loontariewe wat vir verskillende
poste betaal word en hoe daardie loonvlakke bepaal word. Bestuurders sal ook werknemers
by posklassifikasie en vergoedingsake moet betrek.
, 11.1.3 Motiveer talentvolle werknemers
Figuur: Motivering en prestasiemodel:
Om die verhouding tussen werknemers en die organisasie te beveilig, moet die organisasie
die volgende verskaf, wat beide die organisasie en werknemer sal bevoordeel:
• Akkurate beoordeling. Bestuur moet 'n stelsel van akkurate prestasiebeoordeling
ontwikkel om werknemers te identifiseer wat uitstaande, gemiddelde en swak
presteerders is.
• Prestasiebelonings. Bestuur moet identifiseer watter belonings verband hou met
prestasievlakke en werknemers vertel dat betaling, verhoogde voordele, verandering
in ure of werksomstandighede, of erkenning direk verband hou met hoë prestasie.
• Toesighouers terugvoer. Toesighouers moet volledige en akkurate terugvoer aan
werknemers gee wanneer hulle hul prestasie beoordeel. Werknemers moet vertel
word wat hulle goed doen en watter prestasie-areas verbeter moet word.
11.1.4 Regsoorwegings
Die Wet op Basiese Diensvoorwaardes, Nr. 75 van 1997, sowel as die Wysigingswet op
Basiese Diensvoorwaardes, No. 11 van 2002, het 'n direkte impak op 'n organisasie se
vergoedingstrategie.
Tabel: 10 C's vir die assessering van die doeltreffendheid van loonbelonings:
Hoofstuk 11: Bestuur van vergoeding en voordele
Vergoeding - Ekstrinsieke beloning soos salaris en voordele, intrinsieke beloning soos die
bereiking van persoonlike doelwitte, outonomie en meer uitdagende werksgeleenthede.
Vergoeding word gereeld uitruilbaar met loon- en salarisadministrasie gebruik.
Vergoeding / totale beloning - verwys nie net na ekstrinsieke beloning soos salaris en
voordele nie, maar ook na intrinsieke beloning soos die bereiking van persoonlike doelwitte,
outonomie en meer uitdagende werksgeleenthede.
Loon- en salarisadministrasie - verwys gewoonlik streng na die geldelike voordele wat aan
werknemers gegee word.
Figuur: Die totale vergoeding/beloning sisteem:
,11.1 Vergoedingsdoelstellings
11.1.1 Lok talentvolle werknemers
11.1.2 Behou talentvolle werknemers
Om voorsiening te maak vir gelykheid tussen poste, skep administrateurs gewoonlik 'n
sistematiese verhouding tussen die betaalskale vir verskeie poste binne 'n organisasie.
Hierdie proses word gewoonlik posevaluering genoem.
As bestuur in staat is om omset en verlore produksie te minimaliseer as gevolg van
persepsies van billike vergoeding, dan is sy doelwit om goeie werknemers te behou bereik.
Administrateurs moet werknemers inlig oor die verskillende loontariewe wat vir verskillende
poste betaal word en hoe daardie loonvlakke bepaal word. Bestuurders sal ook werknemers
by posklassifikasie en vergoedingsake moet betrek.
, 11.1.3 Motiveer talentvolle werknemers
Figuur: Motivering en prestasiemodel:
Om die verhouding tussen werknemers en die organisasie te beveilig, moet die organisasie
die volgende verskaf, wat beide die organisasie en werknemer sal bevoordeel:
• Akkurate beoordeling. Bestuur moet 'n stelsel van akkurate prestasiebeoordeling
ontwikkel om werknemers te identifiseer wat uitstaande, gemiddelde en swak
presteerders is.
• Prestasiebelonings. Bestuur moet identifiseer watter belonings verband hou met
prestasievlakke en werknemers vertel dat betaling, verhoogde voordele, verandering
in ure of werksomstandighede, of erkenning direk verband hou met hoë prestasie.
• Toesighouers terugvoer. Toesighouers moet volledige en akkurate terugvoer aan
werknemers gee wanneer hulle hul prestasie beoordeel. Werknemers moet vertel
word wat hulle goed doen en watter prestasie-areas verbeter moet word.
11.1.4 Regsoorwegings
Die Wet op Basiese Diensvoorwaardes, Nr. 75 van 1997, sowel as die Wysigingswet op
Basiese Diensvoorwaardes, No. 11 van 2002, het 'n direkte impak op 'n organisasie se
vergoedingstrategie.
Tabel: 10 C's vir die assessering van die doeltreffendheid van loonbelonings:
