Hoofstuk 15: MHB In Virtuele Organisasies
Tegnologie het: 1. Vinnige veranderinge in organisasie strukture (die virtuele organisasie),
2. Gewysigde werksreëlings (die virtuele span), 3. Beïnvloed hoe mense bestuur word (die
virtuele werkplek).
Virtuele organisasies - multi-site, multi-organisatoriese en dinamiese organisasies wat
bestaan uit 'n groep van eenhede van verskillende organisasies (bv. Ander besighede,
konsultante, kontrakteurs) wat 'n alliansie aangegaan het om aanvullende vaardighede te
benut om gemeenskaplike strategiese doelwitte na te streef.
Virtuele werkplek - 'n nuwe organisasievorm gebaseer op die idee om altyd en oral in die
werklike ruimte of in die kuberruimte te werk.
15.1 Die virtuele organisasie gedefinieer
Die term 'virtuele organisasie' beskryf 'n nuwe verhouding tussen organisasies en individue
wat deur tegnologie en organisasies moontlik gemaak word, wat noukeuriger ondersoek
moet word.
• Kernbesigheidsaktiwiteite word verminder, sodat die vennote op sommige van die
belangrikste sakefunksies kan fokus
• Kern (of sentrale organisasie) word deur middel van tegnologie met die vennote
verbind
• Virtuele organisasies word gewoonlik as buigsaam gekenmerk, en hul struktuur as
tydelik en vloeibaar
• Baie definisies van die konsep beskou groepe as belangrik. Sommige beskou virtuele
spanne as 'n voldoende voorwaarde om 'n organisasie 'n virtuele organisasie te
noem
15.2 Die virtuele werkplek
In die praktyk vind ons drie vorme van virtuele werkreëlings:
1. Tele-pendel - waar mense weg werk van die kantoor, dikwels tuis
2. Voorste linie model - waar mense weg van die kantoor af werk, meestal op die
webwerf van 'n kliënt
3. Kuber-gekoppelde model - waar spanne mense in dieselfde virtuele ruimte met
dieselfde proses verbind word
Tele-pendel - werk opgedoen op 'n plek, byvoorbeeld 'n huis, ver van die sentrale kantore
af, waar die werknemer geen persoonlike kontak met medewerkers het nie, maar
elektronies met hulle kan kommunikeer.
,15.2.1 Telewerk/ Tele-pendel/ Afstandswerk
Voorbeelde van werknemers onder hierdie omstandighede is: joernaliste, opleiers,
diensbestuurders, installasie -ingenieurs en personeel in telekope. Dit kan ook die konsep
van 'hoteling' behels, waar werknemers 'n hotelruimte by die werk, soos 'n hok of
konferensiekamer, bespreek indien nodig.
Daar is twee vorme van telewerk. Die eerste fase bestaan omdat werknemers dit versoek
het. In hierdie geval is dit bloot 'n eksperimentele oefening en behels dit nie die hele
organisasie nie. Dit word deur werknemers geïnisieer, en dit sal waarskynlik een of twee
keer per week onder ouer werknemers voorkom.
In die tweede fase neem dit 'n meer formele benadering, aangesien senior bestuur besluit
dat dit goed is en in die belang van die organisasie sowel as die werknemer is.
Implementering van telewerk
Die aantal aspekte moet in plek wees; hierdie kwessies sluit in:
• Dat die plek waar die werknemers werk, gewoonlik tuis, geskik is om dit te doen.
• Dat die toerusting wat verskaf word, gebruikersvriendelik is en die vermoë het om
werknemers die nodige inligting te gee sodat hulle hul werk kan doen.
• Dat logistieke ondersteuning aan die werknemers gebied word.
• Dat die prestasie tuis gereeld gemonitor word en dat prosesse en prosedures in
hierdie verband ingestel word.
• Dat enige verandering in posrolle, persoonlike omstandighede en organisatoriese
doelwitte gereeld gemonitor en aan die werknemer oorgedra word.
Voordele vir werkgewers
✓ Gelukkiger werknemers
✓ Vermindering van duur kantoorruimte
✓ Verhoog die aantal kandidate omdat werknemers nie in dieselfde stad hoef te wees
as die organisasie waarvoor hulle werk nie
✓ Groter kapasiteit vir die organisasie om die talent te kry wat dit nodig het
✓ Verlaagde verhuisingskoste
Voordele vir werknemers
✓ Konsentrasievermoë
✓ Geen, of verminderde, tyd in die verkeer
✓ Minder uitgawes op 'n motor, wat geld bespaar
✓ Minder geld bestee aan petrol
✓ Minder geld bestee aan middagetes
✓ Meer tyd om saam met die gesin deur te bring
, Nadele vir werkgewers
Moet oor die nodige tegnologie beskik om telekommunikasie te hanteer
Beheermetodes moet verander
Bestuurders moet maniere hê om aktief kontak te maak met werknemers
Moontlike aanspreeklikheid vir werknemers se vergoedingskwessies as gevolg van
ergonomies onbehoorlike werkhouding
Dit is noodsaaklik om werknemers te evalueer op hul vermoë om tuis te werk
Die opsporing van die tyd wat gewerk is, wat belangrik is as die telekommunikasie
nie vrygestel is nie
Besluit watter poste geskik is vir werk
Die hantering van morele kwessies van werknemers wat nie in aanmerking kom vir
telewerk nie
Nadele vir werknemers
Gebrek aan konnektiwiteit of sosiale interaksie met medewerkers
Gebrek aan konnektiwiteit en lojaliteit aan, of identifikasie met die organisasie
Potensiële gebrek aan rigting
Die gevoel van 'buite sig, uit die gees' kan daartoe lei dat werknemers in afswaai laat
gaan
As die potensiële vyand vrywillig of onwillekeurig te veel werk, omdat werknemers
altyd by die organisasie kan aansluit, kan hulle meer werk
Loopbaanstagnasie
Vaardighede wat nodig is vir telewerk
Nickson en Siddons dui aan dat die profiel van 'n suksesvolle werknemer vir telewerk vier
verskillende vaardighede bevat:
1. Organisatoriese vaardighede
• Uiters georganiseerd
• Goeie tydsbestuursvaardighede
• Vertrou op IT
• Ken hul werk goed en weet presies waar hulle inpas by die organisasie
• Kan die grootste deel van die dag sonder onderbrekings werk as jy tuis werk
• Baie taakgerig en moenie uitstel as jy met vervelige of irriterende werk te doen
kry nie
2. Besluitnemingsvaardighede
• Vertroue om klein en medium besluite te neem sonder om die behoefte te voel
om hul bestuurder te raadpleeg
• Lekker werk op hul eie
• Geniet die verantwoordelikheid vir die inhoud van hul werksdag
• Veral goed in prioritisering
• Waardeer probleemoplossing
Tegnologie het: 1. Vinnige veranderinge in organisasie strukture (die virtuele organisasie),
2. Gewysigde werksreëlings (die virtuele span), 3. Beïnvloed hoe mense bestuur word (die
virtuele werkplek).
Virtuele organisasies - multi-site, multi-organisatoriese en dinamiese organisasies wat
bestaan uit 'n groep van eenhede van verskillende organisasies (bv. Ander besighede,
konsultante, kontrakteurs) wat 'n alliansie aangegaan het om aanvullende vaardighede te
benut om gemeenskaplike strategiese doelwitte na te streef.
Virtuele werkplek - 'n nuwe organisasievorm gebaseer op die idee om altyd en oral in die
werklike ruimte of in die kuberruimte te werk.
15.1 Die virtuele organisasie gedefinieer
Die term 'virtuele organisasie' beskryf 'n nuwe verhouding tussen organisasies en individue
wat deur tegnologie en organisasies moontlik gemaak word, wat noukeuriger ondersoek
moet word.
• Kernbesigheidsaktiwiteite word verminder, sodat die vennote op sommige van die
belangrikste sakefunksies kan fokus
• Kern (of sentrale organisasie) word deur middel van tegnologie met die vennote
verbind
• Virtuele organisasies word gewoonlik as buigsaam gekenmerk, en hul struktuur as
tydelik en vloeibaar
• Baie definisies van die konsep beskou groepe as belangrik. Sommige beskou virtuele
spanne as 'n voldoende voorwaarde om 'n organisasie 'n virtuele organisasie te
noem
15.2 Die virtuele werkplek
In die praktyk vind ons drie vorme van virtuele werkreëlings:
1. Tele-pendel - waar mense weg werk van die kantoor, dikwels tuis
2. Voorste linie model - waar mense weg van die kantoor af werk, meestal op die
webwerf van 'n kliënt
3. Kuber-gekoppelde model - waar spanne mense in dieselfde virtuele ruimte met
dieselfde proses verbind word
Tele-pendel - werk opgedoen op 'n plek, byvoorbeeld 'n huis, ver van die sentrale kantore
af, waar die werknemer geen persoonlike kontak met medewerkers het nie, maar
elektronies met hulle kan kommunikeer.
,15.2.1 Telewerk/ Tele-pendel/ Afstandswerk
Voorbeelde van werknemers onder hierdie omstandighede is: joernaliste, opleiers,
diensbestuurders, installasie -ingenieurs en personeel in telekope. Dit kan ook die konsep
van 'hoteling' behels, waar werknemers 'n hotelruimte by die werk, soos 'n hok of
konferensiekamer, bespreek indien nodig.
Daar is twee vorme van telewerk. Die eerste fase bestaan omdat werknemers dit versoek
het. In hierdie geval is dit bloot 'n eksperimentele oefening en behels dit nie die hele
organisasie nie. Dit word deur werknemers geïnisieer, en dit sal waarskynlik een of twee
keer per week onder ouer werknemers voorkom.
In die tweede fase neem dit 'n meer formele benadering, aangesien senior bestuur besluit
dat dit goed is en in die belang van die organisasie sowel as die werknemer is.
Implementering van telewerk
Die aantal aspekte moet in plek wees; hierdie kwessies sluit in:
• Dat die plek waar die werknemers werk, gewoonlik tuis, geskik is om dit te doen.
• Dat die toerusting wat verskaf word, gebruikersvriendelik is en die vermoë het om
werknemers die nodige inligting te gee sodat hulle hul werk kan doen.
• Dat logistieke ondersteuning aan die werknemers gebied word.
• Dat die prestasie tuis gereeld gemonitor word en dat prosesse en prosedures in
hierdie verband ingestel word.
• Dat enige verandering in posrolle, persoonlike omstandighede en organisatoriese
doelwitte gereeld gemonitor en aan die werknemer oorgedra word.
Voordele vir werkgewers
✓ Gelukkiger werknemers
✓ Vermindering van duur kantoorruimte
✓ Verhoog die aantal kandidate omdat werknemers nie in dieselfde stad hoef te wees
as die organisasie waarvoor hulle werk nie
✓ Groter kapasiteit vir die organisasie om die talent te kry wat dit nodig het
✓ Verlaagde verhuisingskoste
Voordele vir werknemers
✓ Konsentrasievermoë
✓ Geen, of verminderde, tyd in die verkeer
✓ Minder uitgawes op 'n motor, wat geld bespaar
✓ Minder geld bestee aan petrol
✓ Minder geld bestee aan middagetes
✓ Meer tyd om saam met die gesin deur te bring
, Nadele vir werkgewers
Moet oor die nodige tegnologie beskik om telekommunikasie te hanteer
Beheermetodes moet verander
Bestuurders moet maniere hê om aktief kontak te maak met werknemers
Moontlike aanspreeklikheid vir werknemers se vergoedingskwessies as gevolg van
ergonomies onbehoorlike werkhouding
Dit is noodsaaklik om werknemers te evalueer op hul vermoë om tuis te werk
Die opsporing van die tyd wat gewerk is, wat belangrik is as die telekommunikasie
nie vrygestel is nie
Besluit watter poste geskik is vir werk
Die hantering van morele kwessies van werknemers wat nie in aanmerking kom vir
telewerk nie
Nadele vir werknemers
Gebrek aan konnektiwiteit of sosiale interaksie met medewerkers
Gebrek aan konnektiwiteit en lojaliteit aan, of identifikasie met die organisasie
Potensiële gebrek aan rigting
Die gevoel van 'buite sig, uit die gees' kan daartoe lei dat werknemers in afswaai laat
gaan
As die potensiële vyand vrywillig of onwillekeurig te veel werk, omdat werknemers
altyd by die organisasie kan aansluit, kan hulle meer werk
Loopbaanstagnasie
Vaardighede wat nodig is vir telewerk
Nickson en Siddons dui aan dat die profiel van 'n suksesvolle werknemer vir telewerk vier
verskillende vaardighede bevat:
1. Organisatoriese vaardighede
• Uiters georganiseerd
• Goeie tydsbestuursvaardighede
• Vertrou op IT
• Ken hul werk goed en weet presies waar hulle inpas by die organisasie
• Kan die grootste deel van die dag sonder onderbrekings werk as jy tuis werk
• Baie taakgerig en moenie uitstel as jy met vervelige of irriterende werk te doen
kry nie
2. Besluitnemingsvaardighede
• Vertroue om klein en medium besluite te neem sonder om die behoefte te voel
om hul bestuurder te raadpleeg
• Lekker werk op hul eie
• Geniet die verantwoordelikheid vir die inhoud van hul werksdag
• Veral goed in prioritisering
• Waardeer probleemoplossing
