ORGANISATIE PSYCHOLOGIE
Deze begrippenlijst bevat begrippen voor het organisatie deel van het vak sociale en
organisatiepsychologie in jaar 1 (Universiteit Leiden). Deze begrippen komen uit:
Neck, C. P., Houghton, J. D., & Murray, E. L. (z.d.). Organizational Behavior - International Student
Edition (2de editie). SAGE Publications.
Hoofdstuk 1
Organizational behavior (OB): Een studiegebied gefocust op het begrijpen, verklaren en
verbeteren van de attitudes van individuen en groepen in organisaties.
Organisatie: Een gestructureerde regeling van samenwerkende mensen die samen specifieke
doelen willen behalen.
3 voordelen van OB studeren als manager:
o Explain behavior.
o Predict behavior.
o Influence behavior.
4 functies manager: Plannen, organiseren, leiden, controleren.
o Technical skill: De bekwaamheid om gespecialiseerde taken uit te voeren en toe te
passen.
o Human skills: Het vermogen met andere mensen om te gaan en je aan hen te
relateren.
Emotionele intelligentie (EI): Het vermogen om emoties van zichzelf en
anderen te begrijpen om effectief het eigen gedrag en de relaties met
anderen te managen.
o Conceptual skill: De capaciteit om de organisatie als een geheel te zien en te
begrijpen hoe elk onderdeel zich tot elkaar verhoudt en in de algemene omgeving
past.
Strategic OB approach: Het idee dat mensen de sleutel tot productiviteit,
concurrentievoordeel en financieel succes zijn.
Tangible (tastbare) resources: Fysieke activa; apparatuur, eigendom, inventaris.
Intangible (ontastbare) resources: Reputatie, cultuur, relatie met klanten en het vertrouwen
tussen manager en werknemers van een organisatie.
o Menselijk kapitaal (human capital): De skills, kennis, ervaring en algemene
attributen van mensen. Zorgt voor competitief voordeel.
Competitief voordeel: De voorsprong die organisaties een voordeligere positie geeft dan hun
concurrentie en hen in staat stelt meer winst te maken en klanten te werven.
Waarde menselijk kapitaal: De manier waarop werknemers werken aan strategische doelen
van een organisatie om competitief voordeel te behalen.
Zeldzaamheid menselijk kapitaal: De skills en talenten van de mensen van een organisatie
die uniek zijn in de industrie.
Onnavolgbaarheid (inimitability) menselijk kapitaal: De mate waarin de skills en talenten
van werknemers kunnen worden nagebootst door andere organisaties.
o Tacit knowledge: Stilzwijgende kennis; kennis die een werknemer kan bezitten, maar
heel moeilijk kan verwoorden. Het is meer een soort gevoel en instinct voor hoe het
moet.
Disciplines die bijdragen aan het vakgebied van organizational behavior:
, o Psychologie: De studie naar de menselijke mind dat gedragseigenschappen wil
meten en verklaren.
o Sociologie: De studie naar het gedrag van groepen en hoe deze zich tot elkaar
verhouden in een sociale setting.
o Sociale psychologie: De sociale wetenschap die een combi is van psychologie en
sociologie en zich richt op hoe mensen elkaar beïnvloeden in een sociale setting.
o Politieke wetenschap: De studie naar het gedrag van mensen en groepen binnen
een politieke omgeving.
o Antropologie: De studie naar mensen en hun activiteiten in relatie tot sociale,
omgevings- en culturele invloeden.
Critical thinking: Het vermogen om intelligentie, kennis en skills te gebruiken om situaties in
twijfel te trekken en zorgvuldig te verkennen en op doordachte conclusies te komen door
bewijs en redenering. 5 stappen om gedrag te managen en veranderen:
o Observeer → Herken het gedrag.
o Interpreteer → Begrijp de oorzaak en effecten van het gedrag.
o Analyseer → Onderzoek de oorzaak en effecten van het gedrag.
o Evalueer → Beoordeel de consequenties van het veranderen van gedrag.
o Verklaar → Rechtvaardig een gedragsverandering.
Theorie: Een set principes bedoeld om gedragsfenomenen in organisaties te verklaren.
Model: Een versimpelde momentopname van de realiteit om de redenen achter bepaald
gedrag samen te vatten en te illustreren.
Onafhankelijke variabelen: Factoren die onveranderd blijven.
Afhankelijke variabelen: Factoren die beïnvloed worden door de onafhankelijke variabelen.
Hypothese: Een statement die de relatie tussen twee variabelen specificeert (voorspelling).
Correlatie: Een wederkerige relatie tussen twee of meer factoren.
Contingency thinking: De benadering die acties beschrijft als afhankelijk van de situatie; one
size does not fit all.
Evidence-based management: Het gebruiken van op onderzoek gebaseerde feiten om
beslissingen te nemen.
Open systeem theorie: De assumptie dat
organisaties systemen zijn die interacteren
met hun omgeving om middelen of inputs te
verkrijgen en deze vervolgens transformeren
in outputs naar de omgeving voor consumptie.
Value chain: De volgorde van activiteiten van
organisaties om gewaardeerde producten en
services te creëren voor klanten (van idee tot
product).
Uitdagingen voor organisaties:
o Globarisering.
o People skills.
o Innovatie en verandering.
o Duurzaamheid.
o Klantenservice.
o Diversiteit in arbeidskrachten.
o Economische factoren.
3 levels of analysis:
, o Individueel level: Diversiteit, persoonlijkheid, emoties, attitudes, percepties,
motivatie.
o Groep level: Teams, beslissingen maken, creativiteit, conflict, leiderschap, macht en
politiek, communicatie.
o Organisatie level: Organisationele cultuur, strategie, verandering en structuur.
Positief organisatie gedrag: De sterke punten, deugden, vitaliteit en weerstand van
individuen en organisaties.
High-involvement management: De manier waarop managers werknemers machtigen om
beslissingen te maken, hen voorzien in uitgebreide training, hen voorzien in de kansen om
hun kennis te vergroten, en waarop de managers belangrijke informatie delen en voorzien in
prestatiebeloningen.
Hoofdstuk 2
Werkplek diversiteit: De mate waarin een organisatie verschillende culturen representeert.
Surface-level diversiteit: Makkelijk te observeren verschillen tussen mensen, zoals
leeftijd/generatie, ras/etniciteit, gender en bekwaamheid (kan leiden tot discriminatie).
Deep-level diversiteit: Verschillen in verbaal en non-verbaal gedrag die niet zo gemakkelijk
waar te nemen zijn omdat ze onder de oppervlakte liggen, zoals verschillen in attitudes,
waarden, overtuigingen en persoonlijkheid.
Leeftijdsdiversiteit: Mensen van allemaal verschillende leeftijden binnen een werkplek.
Ras: Identificerende biologische factoren, zoals huid, haar of oogkleur.
Etniciteit: Sociologische factoren, zoals nationaliteit, cultuur, taal en afstamming.
Gender diversiteit: De manier waarop verschillende genders worden behandeld binnen een
werkplek.
Glass ceiling: Een onzichtbare barrière die iemands mogelijkheid om door te stromen naar
hogere posities beperkt.
Seksuele oriëntatie: De seksuele identiteit van een persoon en tot welke gender(s) deze zich
voelt aangetrokken.
Ability diversiteit: De representatie van mensen met verschillende niveaus van mentale en
fysieke ‘(dis)abilities’ binnen een organisatie.
Biases en discriminatie verminderen:
o Bias: De neiging tot oneerlijke vooroordelen over een ander persoon of groep. Een
cursus om bias te verminderen helpt alleen als iemand zelf vrijwillig de keuze maakt
daarheen te gaan.
o Wervingstest: Test voor potentiële werknemers om te zien of ze geschikt zijn voor
het werk. Dit is bedoelt om biases tegen te gaan, maar Rivera concludeerde dat ze de
bias in sollicitaties alleen onderstreepten en niet verminderden.
o Klachtenprocedures: Een veilig platform voor werknemers om klachten in te dienen
over discriminatie en andere zaken. In de praktijk ondervindt de werknemer echter
vaak nadelen zoals vergelding, wat werknemers ontmoedigt klachten in te dienen.
Developmental Model of Intercultural Sensitivity (DMIS): Model van dr. Milton Bennett dat
managers helpt de niveaus van cultureel bewustzijn en gevoeligheid binnen verschillende
teams te beoordelen. Zes stadia van minst ontwikkeld tot meest ontwikkeld:
o Ontkenning: Wanneer mensen niet echt geloven in verschillen tussen mensen en
niet echt geïnteresseerd zijn in culturele verschillen.
, o Verdediging/omkering: Wanneer mensen erkennen dat er culturele verschillen
bestaan, maar zich bedreigd voelen door deze verschillen (verdediging). In contrast
zijn er mensen die een andere cultuur verkiezen boven hun eigen cultuur en zijn erg
denigrerend over hun eigen cultuur (omkering).
o Minimalisering: Mensen zijn zich bewust van culturele verschillen, maar focussen
liever niet op deze verschillen. We zijn allemaal mensen; leef en laat leven.
o Acceptatie: Wanneer mensen een diep begrip hebben van hun eigen en andere
culturele identiteiten en de waarde van verschillende culturele perspectieven
waarderen.
o Adaptatie: Wanneer mensen een situatie vanuit het perspectief van een andere
cultuur kunnen bekijken en vervolgens hun gedrag kunnen aanpassen om effectiever
met de situatie om te gaan.
o Integratie: Wanneer mensen een diep begrip hebben van een of meer culturen en
deze integreren in hun eigen identiteit.
Culturele metacognitie: Het niveau van bewust cultureel bewustzijn dat we bezitten tijdens
interculturele interacties.
o ‘Cultural perspective taking’: Een proces waarbij we de neiging hebben om ons de
wereld vanuit iemand anders zijn perspectief voor te stellen.
Richtlijnen voor communicatie tussen multiculturele teams:
o Wees beknopt.
o Vermijd jargon (vaktermen).
o Beter luisteren.
o Wees respectvol voor culturele en religieuze verschillen.
o Begrijp verschillende communicatiestijlen.
Individuele verschillen: De mate waarin mensen gedragsovereenkomsten en -verschillen
vertonen.
Zelfbewustzijn: Je bewust zijn van je eigen gevoelens, gedrag, persoonlijkheden, voorkeuren
en dislikes.
Awareness of others: De manier waarop we ons (on)bewust zijn van de gevoelens,
gedragingen, persoonlijkheden, voorkeuren en dislikes van anderen.
Zelfconcept: De overtuigingen die we hebben over wie we zijn en hoe ons we over onszelf
voelen.
o Self-esteem: De overtuigingen die we hebben over onze eigenwaarde volgens het
zelfevaluatieproces.
o Self-efficacy: De overtuiging dat we het vermogen hebben een bepaalde taak of
situatie aan te kunnen.
Persoonlijkheid: Een stabiel en uniek patroon van eigenschappen, karakteristieken en
resulterend gedrag dat een individu zijn/haar identiteit geeft.
Persoonlijkheidskenmerken: Karakteristieken die onze gedachten, gevoelens en gedragingen
beschrijven.
Myers-Briggs Type Indicator (MBTI): Psychometrische vragenlijst die wordt gebruikt om 4
psychologische voorkeuren te evalueren die samen 16 persoonlijkheidstypen beschrijven.
o Extraversion (E) vs. Introversion (I).
o Sensing (S) vs. Intuitive (N).
o Thinking (T) vs. Feeling (F).
o Judging (J) vs. Perceiving (P).
Emotionele stabiliteit: De mate waarin we kalm en beheerst kunnen blijven.
Deze begrippenlijst bevat begrippen voor het organisatie deel van het vak sociale en
organisatiepsychologie in jaar 1 (Universiteit Leiden). Deze begrippen komen uit:
Neck, C. P., Houghton, J. D., & Murray, E. L. (z.d.). Organizational Behavior - International Student
Edition (2de editie). SAGE Publications.
Hoofdstuk 1
Organizational behavior (OB): Een studiegebied gefocust op het begrijpen, verklaren en
verbeteren van de attitudes van individuen en groepen in organisaties.
Organisatie: Een gestructureerde regeling van samenwerkende mensen die samen specifieke
doelen willen behalen.
3 voordelen van OB studeren als manager:
o Explain behavior.
o Predict behavior.
o Influence behavior.
4 functies manager: Plannen, organiseren, leiden, controleren.
o Technical skill: De bekwaamheid om gespecialiseerde taken uit te voeren en toe te
passen.
o Human skills: Het vermogen met andere mensen om te gaan en je aan hen te
relateren.
Emotionele intelligentie (EI): Het vermogen om emoties van zichzelf en
anderen te begrijpen om effectief het eigen gedrag en de relaties met
anderen te managen.
o Conceptual skill: De capaciteit om de organisatie als een geheel te zien en te
begrijpen hoe elk onderdeel zich tot elkaar verhoudt en in de algemene omgeving
past.
Strategic OB approach: Het idee dat mensen de sleutel tot productiviteit,
concurrentievoordeel en financieel succes zijn.
Tangible (tastbare) resources: Fysieke activa; apparatuur, eigendom, inventaris.
Intangible (ontastbare) resources: Reputatie, cultuur, relatie met klanten en het vertrouwen
tussen manager en werknemers van een organisatie.
o Menselijk kapitaal (human capital): De skills, kennis, ervaring en algemene
attributen van mensen. Zorgt voor competitief voordeel.
Competitief voordeel: De voorsprong die organisaties een voordeligere positie geeft dan hun
concurrentie en hen in staat stelt meer winst te maken en klanten te werven.
Waarde menselijk kapitaal: De manier waarop werknemers werken aan strategische doelen
van een organisatie om competitief voordeel te behalen.
Zeldzaamheid menselijk kapitaal: De skills en talenten van de mensen van een organisatie
die uniek zijn in de industrie.
Onnavolgbaarheid (inimitability) menselijk kapitaal: De mate waarin de skills en talenten
van werknemers kunnen worden nagebootst door andere organisaties.
o Tacit knowledge: Stilzwijgende kennis; kennis die een werknemer kan bezitten, maar
heel moeilijk kan verwoorden. Het is meer een soort gevoel en instinct voor hoe het
moet.
Disciplines die bijdragen aan het vakgebied van organizational behavior:
, o Psychologie: De studie naar de menselijke mind dat gedragseigenschappen wil
meten en verklaren.
o Sociologie: De studie naar het gedrag van groepen en hoe deze zich tot elkaar
verhouden in een sociale setting.
o Sociale psychologie: De sociale wetenschap die een combi is van psychologie en
sociologie en zich richt op hoe mensen elkaar beïnvloeden in een sociale setting.
o Politieke wetenschap: De studie naar het gedrag van mensen en groepen binnen
een politieke omgeving.
o Antropologie: De studie naar mensen en hun activiteiten in relatie tot sociale,
omgevings- en culturele invloeden.
Critical thinking: Het vermogen om intelligentie, kennis en skills te gebruiken om situaties in
twijfel te trekken en zorgvuldig te verkennen en op doordachte conclusies te komen door
bewijs en redenering. 5 stappen om gedrag te managen en veranderen:
o Observeer → Herken het gedrag.
o Interpreteer → Begrijp de oorzaak en effecten van het gedrag.
o Analyseer → Onderzoek de oorzaak en effecten van het gedrag.
o Evalueer → Beoordeel de consequenties van het veranderen van gedrag.
o Verklaar → Rechtvaardig een gedragsverandering.
Theorie: Een set principes bedoeld om gedragsfenomenen in organisaties te verklaren.
Model: Een versimpelde momentopname van de realiteit om de redenen achter bepaald
gedrag samen te vatten en te illustreren.
Onafhankelijke variabelen: Factoren die onveranderd blijven.
Afhankelijke variabelen: Factoren die beïnvloed worden door de onafhankelijke variabelen.
Hypothese: Een statement die de relatie tussen twee variabelen specificeert (voorspelling).
Correlatie: Een wederkerige relatie tussen twee of meer factoren.
Contingency thinking: De benadering die acties beschrijft als afhankelijk van de situatie; one
size does not fit all.
Evidence-based management: Het gebruiken van op onderzoek gebaseerde feiten om
beslissingen te nemen.
Open systeem theorie: De assumptie dat
organisaties systemen zijn die interacteren
met hun omgeving om middelen of inputs te
verkrijgen en deze vervolgens transformeren
in outputs naar de omgeving voor consumptie.
Value chain: De volgorde van activiteiten van
organisaties om gewaardeerde producten en
services te creëren voor klanten (van idee tot
product).
Uitdagingen voor organisaties:
o Globarisering.
o People skills.
o Innovatie en verandering.
o Duurzaamheid.
o Klantenservice.
o Diversiteit in arbeidskrachten.
o Economische factoren.
3 levels of analysis:
, o Individueel level: Diversiteit, persoonlijkheid, emoties, attitudes, percepties,
motivatie.
o Groep level: Teams, beslissingen maken, creativiteit, conflict, leiderschap, macht en
politiek, communicatie.
o Organisatie level: Organisationele cultuur, strategie, verandering en structuur.
Positief organisatie gedrag: De sterke punten, deugden, vitaliteit en weerstand van
individuen en organisaties.
High-involvement management: De manier waarop managers werknemers machtigen om
beslissingen te maken, hen voorzien in uitgebreide training, hen voorzien in de kansen om
hun kennis te vergroten, en waarop de managers belangrijke informatie delen en voorzien in
prestatiebeloningen.
Hoofdstuk 2
Werkplek diversiteit: De mate waarin een organisatie verschillende culturen representeert.
Surface-level diversiteit: Makkelijk te observeren verschillen tussen mensen, zoals
leeftijd/generatie, ras/etniciteit, gender en bekwaamheid (kan leiden tot discriminatie).
Deep-level diversiteit: Verschillen in verbaal en non-verbaal gedrag die niet zo gemakkelijk
waar te nemen zijn omdat ze onder de oppervlakte liggen, zoals verschillen in attitudes,
waarden, overtuigingen en persoonlijkheid.
Leeftijdsdiversiteit: Mensen van allemaal verschillende leeftijden binnen een werkplek.
Ras: Identificerende biologische factoren, zoals huid, haar of oogkleur.
Etniciteit: Sociologische factoren, zoals nationaliteit, cultuur, taal en afstamming.
Gender diversiteit: De manier waarop verschillende genders worden behandeld binnen een
werkplek.
Glass ceiling: Een onzichtbare barrière die iemands mogelijkheid om door te stromen naar
hogere posities beperkt.
Seksuele oriëntatie: De seksuele identiteit van een persoon en tot welke gender(s) deze zich
voelt aangetrokken.
Ability diversiteit: De representatie van mensen met verschillende niveaus van mentale en
fysieke ‘(dis)abilities’ binnen een organisatie.
Biases en discriminatie verminderen:
o Bias: De neiging tot oneerlijke vooroordelen over een ander persoon of groep. Een
cursus om bias te verminderen helpt alleen als iemand zelf vrijwillig de keuze maakt
daarheen te gaan.
o Wervingstest: Test voor potentiële werknemers om te zien of ze geschikt zijn voor
het werk. Dit is bedoelt om biases tegen te gaan, maar Rivera concludeerde dat ze de
bias in sollicitaties alleen onderstreepten en niet verminderden.
o Klachtenprocedures: Een veilig platform voor werknemers om klachten in te dienen
over discriminatie en andere zaken. In de praktijk ondervindt de werknemer echter
vaak nadelen zoals vergelding, wat werknemers ontmoedigt klachten in te dienen.
Developmental Model of Intercultural Sensitivity (DMIS): Model van dr. Milton Bennett dat
managers helpt de niveaus van cultureel bewustzijn en gevoeligheid binnen verschillende
teams te beoordelen. Zes stadia van minst ontwikkeld tot meest ontwikkeld:
o Ontkenning: Wanneer mensen niet echt geloven in verschillen tussen mensen en
niet echt geïnteresseerd zijn in culturele verschillen.
, o Verdediging/omkering: Wanneer mensen erkennen dat er culturele verschillen
bestaan, maar zich bedreigd voelen door deze verschillen (verdediging). In contrast
zijn er mensen die een andere cultuur verkiezen boven hun eigen cultuur en zijn erg
denigrerend over hun eigen cultuur (omkering).
o Minimalisering: Mensen zijn zich bewust van culturele verschillen, maar focussen
liever niet op deze verschillen. We zijn allemaal mensen; leef en laat leven.
o Acceptatie: Wanneer mensen een diep begrip hebben van hun eigen en andere
culturele identiteiten en de waarde van verschillende culturele perspectieven
waarderen.
o Adaptatie: Wanneer mensen een situatie vanuit het perspectief van een andere
cultuur kunnen bekijken en vervolgens hun gedrag kunnen aanpassen om effectiever
met de situatie om te gaan.
o Integratie: Wanneer mensen een diep begrip hebben van een of meer culturen en
deze integreren in hun eigen identiteit.
Culturele metacognitie: Het niveau van bewust cultureel bewustzijn dat we bezitten tijdens
interculturele interacties.
o ‘Cultural perspective taking’: Een proces waarbij we de neiging hebben om ons de
wereld vanuit iemand anders zijn perspectief voor te stellen.
Richtlijnen voor communicatie tussen multiculturele teams:
o Wees beknopt.
o Vermijd jargon (vaktermen).
o Beter luisteren.
o Wees respectvol voor culturele en religieuze verschillen.
o Begrijp verschillende communicatiestijlen.
Individuele verschillen: De mate waarin mensen gedragsovereenkomsten en -verschillen
vertonen.
Zelfbewustzijn: Je bewust zijn van je eigen gevoelens, gedrag, persoonlijkheden, voorkeuren
en dislikes.
Awareness of others: De manier waarop we ons (on)bewust zijn van de gevoelens,
gedragingen, persoonlijkheden, voorkeuren en dislikes van anderen.
Zelfconcept: De overtuigingen die we hebben over wie we zijn en hoe ons we over onszelf
voelen.
o Self-esteem: De overtuigingen die we hebben over onze eigenwaarde volgens het
zelfevaluatieproces.
o Self-efficacy: De overtuiging dat we het vermogen hebben een bepaalde taak of
situatie aan te kunnen.
Persoonlijkheid: Een stabiel en uniek patroon van eigenschappen, karakteristieken en
resulterend gedrag dat een individu zijn/haar identiteit geeft.
Persoonlijkheidskenmerken: Karakteristieken die onze gedachten, gevoelens en gedragingen
beschrijven.
Myers-Briggs Type Indicator (MBTI): Psychometrische vragenlijst die wordt gebruikt om 4
psychologische voorkeuren te evalueren die samen 16 persoonlijkheidstypen beschrijven.
o Extraversion (E) vs. Introversion (I).
o Sensing (S) vs. Intuitive (N).
o Thinking (T) vs. Feeling (F).
o Judging (J) vs. Perceiving (P).
Emotionele stabiliteit: De mate waarin we kalm en beheerst kunnen blijven.
