Samenvatting
De mogelijkheden voor het bedrijf om SPP te gebruiken en recruitment aan te passen wordt
opgezet doormiddel van een plan. De SPP-methodiek bestaat uit 5 stappen. Deze worden
opgenomen samen met bepaalde onderdelen het proces van de recruitment, om actuele en
effectieve recruitment ervaringen te voorzien. Met SPP wordt er een geanalyseerd naar een
toekomstig en bestaand personeelsbestand. Er wordt toegelicht wat dit voor de organisatie
zou kunnen betekenen. Dit komt goed van pas bij de afdelingen SEO en Product.
Het verschil tussen kwalitatieve en een kwantitatieve personeelsbehoefte wordt besproken.
Bijvoorbeeld; Kwalitatieve personeelsbehoefte houdt onder andere in, de kwaliteiten,
potentieel, kennis en ervaringen van een werknemer. Bij kwantitatieve personeelsbehoefte is
de hoeveelheid personeel wat nodig is een voorbeeld.
Het resultaat van SPP zijn te verbinden met Talent Acquisitie en andere HR-onderwerpen.
Een war for talent veroorzaakt een kwalitatief en kwantitatief te kort op de arbeidsmarkt.
De obstakels op het gebied van People Management die duidelijker worden en hoe hier dient
mee om te gaan, zullen worden besproken.
Hoe de organisatie de war for talent kan winnen wordt duidelijker in het verslag. Ook wordt er
besproken welke onderdelen van het werving & selectieproces belangrijk zijn om goed en
gericht te werk te gaan in de toekomst. AI-tools gebruiken tijdens het recruitmentproces
kunnen het werk van de recruiter sneller, beter en overzichtelijker maken.
, Inhoudsopgave
Inleiding 4
Hoofdstuk 1. Stappen uit de SPP-methodiek 5
Hoofdstuk 2. Kwalitatieve en kwantitatieve personeelsbehoefte 7
Hoofdstuk 3. Het inzetten van SPP en overige HR-thema’s 8
Hoofdstuk 4. SPP: Pluspunten, conclusies en knelpunten 8
Hoofdstuk 5. “War for talent” 9
Hoofdstuk 6. De “war for talent” binnen het bedrijf. 10
Bijlagen 11-18
Literatuurlijst 19
De mogelijkheden voor het bedrijf om SPP te gebruiken en recruitment aan te passen wordt
opgezet doormiddel van een plan. De SPP-methodiek bestaat uit 5 stappen. Deze worden
opgenomen samen met bepaalde onderdelen het proces van de recruitment, om actuele en
effectieve recruitment ervaringen te voorzien. Met SPP wordt er een geanalyseerd naar een
toekomstig en bestaand personeelsbestand. Er wordt toegelicht wat dit voor de organisatie
zou kunnen betekenen. Dit komt goed van pas bij de afdelingen SEO en Product.
Het verschil tussen kwalitatieve en een kwantitatieve personeelsbehoefte wordt besproken.
Bijvoorbeeld; Kwalitatieve personeelsbehoefte houdt onder andere in, de kwaliteiten,
potentieel, kennis en ervaringen van een werknemer. Bij kwantitatieve personeelsbehoefte is
de hoeveelheid personeel wat nodig is een voorbeeld.
Het resultaat van SPP zijn te verbinden met Talent Acquisitie en andere HR-onderwerpen.
Een war for talent veroorzaakt een kwalitatief en kwantitatief te kort op de arbeidsmarkt.
De obstakels op het gebied van People Management die duidelijker worden en hoe hier dient
mee om te gaan, zullen worden besproken.
Hoe de organisatie de war for talent kan winnen wordt duidelijker in het verslag. Ook wordt er
besproken welke onderdelen van het werving & selectieproces belangrijk zijn om goed en
gericht te werk te gaan in de toekomst. AI-tools gebruiken tijdens het recruitmentproces
kunnen het werk van de recruiter sneller, beter en overzichtelijker maken.
, Inhoudsopgave
Inleiding 4
Hoofdstuk 1. Stappen uit de SPP-methodiek 5
Hoofdstuk 2. Kwalitatieve en kwantitatieve personeelsbehoefte 7
Hoofdstuk 3. Het inzetten van SPP en overige HR-thema’s 8
Hoofdstuk 4. SPP: Pluspunten, conclusies en knelpunten 8
Hoofdstuk 5. “War for talent” 9
Hoofdstuk 6. De “war for talent” binnen het bedrijf. 10
Bijlagen 11-18
Literatuurlijst 19
