Sociaal recht leerdoelen
Week 1, arbeidsovereenkomstrecht
Leerdoel 1: is op de hoogte van de verschillende rechtsbronnen van het arbeidsrecht
en weet hoe de deze zich tot elkaar verhouden.
Bronnen van het arbeidsrecht:
1. Partijafspraak (arbeidsovereenkomst)
2. Regels uit boek 7 BW (titel 10) 7:610 en verder.
3. Algemene regels uit boek 3 en 6
4. CAO’s
5. Overige wetten (WCAO, WOR, ArtW, Arbo-Wet, sociale zekerheidswetten)
6. Gewoonterecht
7. Redelijkheid en billijkheid
8. Jurisprudentie
9. Verdragen
Hoe verhouden deze bronnen zich tot elkaar?:
Zie leerdoel 2
Leerdoel 2: kent het belang van de arbeidsovereenkomst en begrijpt hoe dwingend
recht, semi-dwingend, ¾ dwingend recht en aanvullend recht, in dit verband werken.
- Dwingend recht: afwijken is niet mogelijk (artikel 7:652 lid 8 sub c BW)
- ¾ dwingend recht: afwijken mag alleen bij CAO (artikel 7:668a BW)
- Semi-dwingend recht: afwijken mag alleen bij een schriftelijke overeenkomst,
bijvoorbeeld een CAO of een arbeidsovereenkomst (artikel 7:628 lid 5 BW)
- Aanvullend recht: soms is er niets geregeld tussen de partijen, dan kan een
wetsartikel van aanvullende aard ingeroepen worden (artikel 7:623 lid 1 BW)
Het is belangrijk om te weten dat iemand een arbeidsovereenkomst heeft omdat hij/zij
dan valt onder de beschermende bepalingen uit de wet.
Er zijn meerdere bepalingen van toepassing als er sprake is van een
arbeidsovereenkomst:
- Bepalingen van titel 10 boek 7 BW
- Een werknemer is altijd verplicht verzekerd voor werknemersverzekeringen
(Ziektewet, WIA, WW)
- De wet minimumloon, minimumvakantiebijslag, de arbeidstijdenwet, de
arbeidsomstandighedenwet en de wet flexibel werken
- Cao-bepalingen
- In sommige zaken moet een werknemer advies vragen aan de ondernemersraad.
- Europees of internationale regelgeving
Leerdoel 3: kent de vereisten van de arbeidsovereenkomst en kan deze voorwaarden
toepassen op een casus en beheerst de daarbij behorende doctrines (Groen/Schoevers,
X/Amsterdam, ABN AMRO/ Mahli en Imam).
Artikel 7:610 lid 1 BW
Vereisten:
1. Persoonlijk verrichte arbeid (7:659)
, 2. Tegen beloning van loon (geen fooi, dit is niet afkomstig van de werkgever). Het
loon moet tenminste de hoogte hebben van het minimumloon.
3. Gezagsverhouding (in dienst van). Er moet een ondergeschiktheid zijn tussen de
werkgever en werknemer
4. Gedurende zekere tijd
Bij het vereiste arbeid moet het gaan om arbeid die jij verricht met als primair doel om
de bedrijfsvoering van de werkgever te ondersteunen. Geen stage dus bijvoorbeeld,
dat is gewoon een stageleerovereenkomst.
Over de gezagsverhouding kan discussie ontstaan:
Het is de bevoegdheid om instructies te geven over de inhoud van de uit te voeren
werkzaamheden (materieel gezagsbegrip). Gezag volgt dan uit de organisatorische
aspecten (formeel gezagsbegrip).
Een arrest hier over: Imam arrest. De rechtsregel hierin is dat de werkgever niet altijd
instructies hoeft te geven over de inhoud van werkzaamheden voor een
gezagsverhouding. Er is ook sprake van een gezagsverhouding als de werknemer
zelf de inhoud van zijn taken bepaald. Het aspect dat wel een gezagsverhouding
aanduid is dat de werkgever bepaald over de organisatorische aspecten (bijvoorbeeld
regels over werktijden en plekken, het gaat meer over het bestuur en de organisatie).
Voor een gezagsverhouding is dus geen materieel gezagsbegrip vereist, maar wel
een formeel gezagsbegrip.
Groen/Schoevers, X/Amsterdam, ABN AMRO/ Mahli en Imam bekijken bij de
arresten.
Leerdoel 4: is op de hoogte van de wettelijke rechten en plichten die voortvloeien uit
het bestaan van een arbeidsovereenkomst.
- Beschermende bepalingen van titel 10 boek 7 BW
- Verplicht verzekerd in de zin van de WW, ZW en WIA
- Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag, wet CAO, wet AVV, WOR
- Deze wetten gelden alleen als je een arbeidsovereenkomst hebt.
Boek 7 titel 10 BW, de arbeidsovereenkomst:
- Art 610-615 Algemene bepalingen
- Art 616-633 Loon
- Art 634-645 Vakantie en verlof
- Art 646-649 Gelijke behandeling
- Art 650-653 Enkele bijzondere bedingen
- Art 654-658a Enkele bijzondere verplichtingen (werknemer)
- Art 659-661 Enkele bijzondere verplichtingen (werkgever)
- Art 662-666 Overgang onderneming
- Art 667-686a Ontslagrecht
- Art 687-689 De handelsvertegenwoordiger
- Art 690-692 De uitzendovereenkomst
Leerdoel 5: kent het onderscheid tussen contracten voor bepaalde tijd en onbepaalde
tijd en weet wanneer een contract voor bepaalde tijd van rechtswege een vast contract
wordt.
Contracten voor bepaalde tijd:
- Artikel 7:667 lid 1 BW
, - Eindigt van rechtswege
- Wanneer de tijd is verstreken op basis van de overeenkomst
- Of wanneer bij de wet is aangegeven
- Mogelijkheden om een overeenkomst voor bepaalde tijd te eindigen: er wordt een
tijdstip afgesproken waarop de overeenkomst stopt, het einde van het contract
wordt gekoppeld aan de duur van een bepaald project of het einde van de
overeenkomst wordt gekoppeld aan de duur van de vervanging van een bepaalde
werknemer.
Contracten voor onbepaalde tijd:
- Artikel 7:667 lid 6 BW
- Eindigt in beginsel niet van rechtswege, het loopt niet automatisch af.
Een werkgever moet de werknemers die werkzaam zijn op basis van een
arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, tijdig inlichten als er een vacature is voor
een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (7:657 BW)
Als de werkzaamheden niet tijdelijk zijn, heeft de werknemer recht op een vast
contract. Soms bepaald een CAO dat een tijdelijk contract alleen schriftelijk
aangegaan kan worden. Als de werkgever in zo’n geval verzuimt na afloop van een
arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een nieuwe overeenkomst voor bepaalde tijd
aan te bieden, dan heeft de werknemer op grond van deze CAO regel bij voortzetting
van zijn werkzaamheden een arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd.
Als de werknemer meer dan drie opeenvolgende tijdelijke contracten heeft gekregen
of als hij langer dan drie jaar meerdere tijdelijke contracten heeft gekregen bij zijn
werkgever, dan gaat zijn tijdelijke contract automatisch over in een vast contract.
Tenzij er in de CAO andere regels staan.
Leerdoel 6: is op de hoogte van de definitie van de overeenkomst van opdracht én
van overeenkomst van aanneming van werk en kan het onderscheid aangeven met de
arbeidsovereenkomst.
Overeenkomst van opdracht:
- 7:400-7:413
- Geen arbeidsovereenkomst (er is geen gezagsverhouding). Uitvoeren van een
opdracht, er wordt geen werk van stoffelijke aard tot stand gebracht. Het gaat niet
om het stoffelijk werk maar om de inspanningsverplichting.
(inspanningsverbintenis)
Overeenkomst van aanneming tot werk:
- 7:750-7:769
- Geen dienstbetrekking, werk van stoffelijke aard tot stand brengen en opleveren
tegen prijs in geld. Het werk hoeft niet perse persoonlijk verricht te worden.
(resultaatverbintenis)
- Het verschil tussen deze overeenkomsten en de arbeidsovereenkomst is dat deze
overeenkomsten gericht zijn op het verrichten van een dienst van voornamelijk
geestelijke aard, gericht op uiterlijke verzorging of een artistieke prestatie.
- Daarnaast is de gezagsverhouding een onderscheidend criterium tussen de
arbeidsovereenkomst en de overeenkomst van opdracht
, - Bij een arbeidsovereenkomst moet het werk persoonlijk worden verricht, bij een
overeenkomst van aanneming tot werk doet dat er niet toe, het gaat om het
resultaat.
- Het verschil tussen aanneming van werk en van opdracht is dat de aanneming
van werk gaat om het stoffelijke resultaat. Bij een overeenkomst van opdracht
gaat het om de diensten.
Leerdoel 7: kent de flexibele arbeidsrelaties, inclusief de uitzendovereenkomst.
Flexibele arbeidsovereenkomst-> aantal uren dat wordt gewerkt is niet vast
Definitie= artikel 7:628a lid 9 BW
Er zijn drie soorten flexibele contracten:
1. Nuluren contract = Afspraken in een contract waarbij de werkgever je op mag
roepen maar hij dit niet hoeft.
2. Min-max contract = Contract waarbij een bandbreedte van een bepaald aantal uur
is afgesproken. De werkgever moet je bijvoorbeeld oproepen voor minimaal drie
uur per week en maximaal 10 uur per week.
3. Oproepcontract = Een arbeidsovereenkomst waarbij de
loondoorbetalingsverplichting van de werkgever de eerste zes maanden is
uitgesloten. De mogelijkheid om de loondoorbetalingsverplichting van de
werkgever bij het niet werken van de werkgever is uitgesloten is opgenomen in
art. 7:628 lid 5 BW. Het is een arbeidsovereenkomst waarbij de arbeidsomvang
per tijdseenheid niet eenduidig is vastgelegd. Sinds de invoering van de Wab van
1 januari 2020 is de definitie van de oproep overeenkomst opgenomen in art.
7:628a lid 9 BW. Voorheen bestond dit begrip alleen maar in de praktijk en was er
geen definitie in de wet.
Een oproepcontract is onder te verdelen in twee soorten oproepcontracten:
Voorovereenkomst: Een zuivere intentieverklaring tussen de werknemer en de
werkgever, dat zij eventueel met elkaar in zee zullen gaan. Hierin staat in dat als we
werkgever werk heeft hij de werknemer op kan roepen maar dat hoeft niet, en de
werknemer kan komen maar dat hoeft ook niet. Hierin is ook geen gezagsverhouding,
omdat die werknemer niet gehouden is om te komen, hierdoor is het geen
arbeidsovereenkomst. Als de werkgever jou vraagt om te komen en jij komt als
werknemer is er wel een arbeidsovereenkomst, en kom je meerdere dagen is er een
arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (art. 7:668a BW) . Als je komt ontstaat er
voor die duur dat je komt een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Een
voorovereenkomst valt niet onder de definitie van art. 7:628a lid 9 BW en is dus geen
oproep overeenkomst. Een voorovereenkomst is geen omroepovereenkomst is,
omdat het geen arbeidsovereenkomst is.
Arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht: Een gewone
arbeidsovereenkomst met alle rechten en verplichtingen van dien. Dit betekent dat er
arbeid geleverd moet worden, maar je weet niet precies wanneer. Maar als je wordt
opgeroepen moet je komen en als de werkgever werk heeft dan moet hij je oproepen
(art. 7:611 BW). Je moet opgeroepen worden en je moet dan ook komen, maar je
weet niet wanneer. Deze arbeidsovereenkomst kan voor onbepaalde en ook voor
bepaalde tijd zijn. Omdat de omvang onduidelijk is, valt deze overeenkomst wel
onder de definitie van art. 7:628a BW.
Daarnaast is er ook nog een uitzendovereenkomst. Daarbij is er sprake van een
driehoeksverhouding (artikel 7:690 lid 1).
Uitzendbureau: uitlener
Werkgever: inlener
Week 1, arbeidsovereenkomstrecht
Leerdoel 1: is op de hoogte van de verschillende rechtsbronnen van het arbeidsrecht
en weet hoe de deze zich tot elkaar verhouden.
Bronnen van het arbeidsrecht:
1. Partijafspraak (arbeidsovereenkomst)
2. Regels uit boek 7 BW (titel 10) 7:610 en verder.
3. Algemene regels uit boek 3 en 6
4. CAO’s
5. Overige wetten (WCAO, WOR, ArtW, Arbo-Wet, sociale zekerheidswetten)
6. Gewoonterecht
7. Redelijkheid en billijkheid
8. Jurisprudentie
9. Verdragen
Hoe verhouden deze bronnen zich tot elkaar?:
Zie leerdoel 2
Leerdoel 2: kent het belang van de arbeidsovereenkomst en begrijpt hoe dwingend
recht, semi-dwingend, ¾ dwingend recht en aanvullend recht, in dit verband werken.
- Dwingend recht: afwijken is niet mogelijk (artikel 7:652 lid 8 sub c BW)
- ¾ dwingend recht: afwijken mag alleen bij CAO (artikel 7:668a BW)
- Semi-dwingend recht: afwijken mag alleen bij een schriftelijke overeenkomst,
bijvoorbeeld een CAO of een arbeidsovereenkomst (artikel 7:628 lid 5 BW)
- Aanvullend recht: soms is er niets geregeld tussen de partijen, dan kan een
wetsartikel van aanvullende aard ingeroepen worden (artikel 7:623 lid 1 BW)
Het is belangrijk om te weten dat iemand een arbeidsovereenkomst heeft omdat hij/zij
dan valt onder de beschermende bepalingen uit de wet.
Er zijn meerdere bepalingen van toepassing als er sprake is van een
arbeidsovereenkomst:
- Bepalingen van titel 10 boek 7 BW
- Een werknemer is altijd verplicht verzekerd voor werknemersverzekeringen
(Ziektewet, WIA, WW)
- De wet minimumloon, minimumvakantiebijslag, de arbeidstijdenwet, de
arbeidsomstandighedenwet en de wet flexibel werken
- Cao-bepalingen
- In sommige zaken moet een werknemer advies vragen aan de ondernemersraad.
- Europees of internationale regelgeving
Leerdoel 3: kent de vereisten van de arbeidsovereenkomst en kan deze voorwaarden
toepassen op een casus en beheerst de daarbij behorende doctrines (Groen/Schoevers,
X/Amsterdam, ABN AMRO/ Mahli en Imam).
Artikel 7:610 lid 1 BW
Vereisten:
1. Persoonlijk verrichte arbeid (7:659)
, 2. Tegen beloning van loon (geen fooi, dit is niet afkomstig van de werkgever). Het
loon moet tenminste de hoogte hebben van het minimumloon.
3. Gezagsverhouding (in dienst van). Er moet een ondergeschiktheid zijn tussen de
werkgever en werknemer
4. Gedurende zekere tijd
Bij het vereiste arbeid moet het gaan om arbeid die jij verricht met als primair doel om
de bedrijfsvoering van de werkgever te ondersteunen. Geen stage dus bijvoorbeeld,
dat is gewoon een stageleerovereenkomst.
Over de gezagsverhouding kan discussie ontstaan:
Het is de bevoegdheid om instructies te geven over de inhoud van de uit te voeren
werkzaamheden (materieel gezagsbegrip). Gezag volgt dan uit de organisatorische
aspecten (formeel gezagsbegrip).
Een arrest hier over: Imam arrest. De rechtsregel hierin is dat de werkgever niet altijd
instructies hoeft te geven over de inhoud van werkzaamheden voor een
gezagsverhouding. Er is ook sprake van een gezagsverhouding als de werknemer
zelf de inhoud van zijn taken bepaald. Het aspect dat wel een gezagsverhouding
aanduid is dat de werkgever bepaald over de organisatorische aspecten (bijvoorbeeld
regels over werktijden en plekken, het gaat meer over het bestuur en de organisatie).
Voor een gezagsverhouding is dus geen materieel gezagsbegrip vereist, maar wel
een formeel gezagsbegrip.
Groen/Schoevers, X/Amsterdam, ABN AMRO/ Mahli en Imam bekijken bij de
arresten.
Leerdoel 4: is op de hoogte van de wettelijke rechten en plichten die voortvloeien uit
het bestaan van een arbeidsovereenkomst.
- Beschermende bepalingen van titel 10 boek 7 BW
- Verplicht verzekerd in de zin van de WW, ZW en WIA
- Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag, wet CAO, wet AVV, WOR
- Deze wetten gelden alleen als je een arbeidsovereenkomst hebt.
Boek 7 titel 10 BW, de arbeidsovereenkomst:
- Art 610-615 Algemene bepalingen
- Art 616-633 Loon
- Art 634-645 Vakantie en verlof
- Art 646-649 Gelijke behandeling
- Art 650-653 Enkele bijzondere bedingen
- Art 654-658a Enkele bijzondere verplichtingen (werknemer)
- Art 659-661 Enkele bijzondere verplichtingen (werkgever)
- Art 662-666 Overgang onderneming
- Art 667-686a Ontslagrecht
- Art 687-689 De handelsvertegenwoordiger
- Art 690-692 De uitzendovereenkomst
Leerdoel 5: kent het onderscheid tussen contracten voor bepaalde tijd en onbepaalde
tijd en weet wanneer een contract voor bepaalde tijd van rechtswege een vast contract
wordt.
Contracten voor bepaalde tijd:
- Artikel 7:667 lid 1 BW
, - Eindigt van rechtswege
- Wanneer de tijd is verstreken op basis van de overeenkomst
- Of wanneer bij de wet is aangegeven
- Mogelijkheden om een overeenkomst voor bepaalde tijd te eindigen: er wordt een
tijdstip afgesproken waarop de overeenkomst stopt, het einde van het contract
wordt gekoppeld aan de duur van een bepaald project of het einde van de
overeenkomst wordt gekoppeld aan de duur van de vervanging van een bepaalde
werknemer.
Contracten voor onbepaalde tijd:
- Artikel 7:667 lid 6 BW
- Eindigt in beginsel niet van rechtswege, het loopt niet automatisch af.
Een werkgever moet de werknemers die werkzaam zijn op basis van een
arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, tijdig inlichten als er een vacature is voor
een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (7:657 BW)
Als de werkzaamheden niet tijdelijk zijn, heeft de werknemer recht op een vast
contract. Soms bepaald een CAO dat een tijdelijk contract alleen schriftelijk
aangegaan kan worden. Als de werkgever in zo’n geval verzuimt na afloop van een
arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een nieuwe overeenkomst voor bepaalde tijd
aan te bieden, dan heeft de werknemer op grond van deze CAO regel bij voortzetting
van zijn werkzaamheden een arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd.
Als de werknemer meer dan drie opeenvolgende tijdelijke contracten heeft gekregen
of als hij langer dan drie jaar meerdere tijdelijke contracten heeft gekregen bij zijn
werkgever, dan gaat zijn tijdelijke contract automatisch over in een vast contract.
Tenzij er in de CAO andere regels staan.
Leerdoel 6: is op de hoogte van de definitie van de overeenkomst van opdracht én
van overeenkomst van aanneming van werk en kan het onderscheid aangeven met de
arbeidsovereenkomst.
Overeenkomst van opdracht:
- 7:400-7:413
- Geen arbeidsovereenkomst (er is geen gezagsverhouding). Uitvoeren van een
opdracht, er wordt geen werk van stoffelijke aard tot stand gebracht. Het gaat niet
om het stoffelijk werk maar om de inspanningsverplichting.
(inspanningsverbintenis)
Overeenkomst van aanneming tot werk:
- 7:750-7:769
- Geen dienstbetrekking, werk van stoffelijke aard tot stand brengen en opleveren
tegen prijs in geld. Het werk hoeft niet perse persoonlijk verricht te worden.
(resultaatverbintenis)
- Het verschil tussen deze overeenkomsten en de arbeidsovereenkomst is dat deze
overeenkomsten gericht zijn op het verrichten van een dienst van voornamelijk
geestelijke aard, gericht op uiterlijke verzorging of een artistieke prestatie.
- Daarnaast is de gezagsverhouding een onderscheidend criterium tussen de
arbeidsovereenkomst en de overeenkomst van opdracht
, - Bij een arbeidsovereenkomst moet het werk persoonlijk worden verricht, bij een
overeenkomst van aanneming tot werk doet dat er niet toe, het gaat om het
resultaat.
- Het verschil tussen aanneming van werk en van opdracht is dat de aanneming
van werk gaat om het stoffelijke resultaat. Bij een overeenkomst van opdracht
gaat het om de diensten.
Leerdoel 7: kent de flexibele arbeidsrelaties, inclusief de uitzendovereenkomst.
Flexibele arbeidsovereenkomst-> aantal uren dat wordt gewerkt is niet vast
Definitie= artikel 7:628a lid 9 BW
Er zijn drie soorten flexibele contracten:
1. Nuluren contract = Afspraken in een contract waarbij de werkgever je op mag
roepen maar hij dit niet hoeft.
2. Min-max contract = Contract waarbij een bandbreedte van een bepaald aantal uur
is afgesproken. De werkgever moet je bijvoorbeeld oproepen voor minimaal drie
uur per week en maximaal 10 uur per week.
3. Oproepcontract = Een arbeidsovereenkomst waarbij de
loondoorbetalingsverplichting van de werkgever de eerste zes maanden is
uitgesloten. De mogelijkheid om de loondoorbetalingsverplichting van de
werkgever bij het niet werken van de werkgever is uitgesloten is opgenomen in
art. 7:628 lid 5 BW. Het is een arbeidsovereenkomst waarbij de arbeidsomvang
per tijdseenheid niet eenduidig is vastgelegd. Sinds de invoering van de Wab van
1 januari 2020 is de definitie van de oproep overeenkomst opgenomen in art.
7:628a lid 9 BW. Voorheen bestond dit begrip alleen maar in de praktijk en was er
geen definitie in de wet.
Een oproepcontract is onder te verdelen in twee soorten oproepcontracten:
Voorovereenkomst: Een zuivere intentieverklaring tussen de werknemer en de
werkgever, dat zij eventueel met elkaar in zee zullen gaan. Hierin staat in dat als we
werkgever werk heeft hij de werknemer op kan roepen maar dat hoeft niet, en de
werknemer kan komen maar dat hoeft ook niet. Hierin is ook geen gezagsverhouding,
omdat die werknemer niet gehouden is om te komen, hierdoor is het geen
arbeidsovereenkomst. Als de werkgever jou vraagt om te komen en jij komt als
werknemer is er wel een arbeidsovereenkomst, en kom je meerdere dagen is er een
arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (art. 7:668a BW) . Als je komt ontstaat er
voor die duur dat je komt een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Een
voorovereenkomst valt niet onder de definitie van art. 7:628a lid 9 BW en is dus geen
oproep overeenkomst. Een voorovereenkomst is geen omroepovereenkomst is,
omdat het geen arbeidsovereenkomst is.
Arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht: Een gewone
arbeidsovereenkomst met alle rechten en verplichtingen van dien. Dit betekent dat er
arbeid geleverd moet worden, maar je weet niet precies wanneer. Maar als je wordt
opgeroepen moet je komen en als de werkgever werk heeft dan moet hij je oproepen
(art. 7:611 BW). Je moet opgeroepen worden en je moet dan ook komen, maar je
weet niet wanneer. Deze arbeidsovereenkomst kan voor onbepaalde en ook voor
bepaalde tijd zijn. Omdat de omvang onduidelijk is, valt deze overeenkomst wel
onder de definitie van art. 7:628a BW.
Daarnaast is er ook nog een uitzendovereenkomst. Daarbij is er sprake van een
driehoeksverhouding (artikel 7:690 lid 1).
Uitzendbureau: uitlener
Werkgever: inlener
