Personeel en organisatie: Begrippen
Deel 1 – Thema 1: Organisaties en de rol van mensen
Organisatie Samenwerkingsverband van mensen die met behulp
van geschikte kennis en middelen samenwerken om
een bepaald doel te bereiken.
Management Andere laten schitteren door hen juist in te zetten en te
begeleiden. De manier waarop er in een organisatie
beslissingen worden genomen en gewerkt wordt met
mensen om de organisatie optimaal te laten
functioneren
4 Bouwstenen van een organisatie Hiërarchie van bevoegdheden, gecoördineerde
inspanningen, verdeling van werkzaamheden,
gemeenschappelijk doel
3 Fundamentele kenmerken van de 1. Plan/werkwijze om doel te bereiken = strategie
bouwstenen en organisatie 2. Taakdeling: hiërarchie van bevoegdheden
3. Afstemming: Bijsturen indien nodig om doel te
bereiken
De drie kenmerken zijn: Onderling afhankelijk. Afhankelijk van het
organisatiedoel, de omgeving en de individuele
werknemers. Komen samen in de organisatiestructuur.
6 elementen die de organisatiestructuur 1. Taakspecialisatie 2. Afdelingsvorming 3. Gezagslijn
bepalen 4. Span of control 5. Centralisatie of decentralisatie
6. Formalisatie van gedrag
Taakspecialisatie In hoeverre omvat één functie slechts één handeling.
Lage taakspecialisatie: veel verschillende taken binnen
één job.
Afdelingsvorming Mensen met gelijkaardige taken samenbrengen en
samen laten werken. Hoe meer taakspecialisatie hoe
meer nood aan afdelingen.
Soorten afdelingsvorming Functionele indeling. Product indeling. Geografische
indeling. Marktindeling. Hybride indeling.
Gezagslijn Principe van eenheid van bevel. Ononderbroken lijn van
gezag van de top tot het laagste punt van de
organisatie.
Span of control Het aantal personen waarover een manager de leiding
heeft
(De)centralisatie Mate waarin besluitvormingsbevoegdheid gedelegeerd
is naar managers onder in de hiërarchie
Formalisatie van gedrag Mate waarin taakuitvoering gestandaardiseerd is en dat
er regels zijn.
Empowerment Het vergroten van de vrijheid van handelen van
werknemers. Decentralisatie en lage formalisatie staan
in relatie met elkaar. In dit geval spreekt men van
empowerment.
3 Algemene organisatievormen Eenvoudige structuur. Bureaucratie. Matrixstructuur.
Basisonderdelen organisatievorm 1. Topmanagement 2. Middenkader 3. Uitvoerende
Mintzberg kern 4. Technische staf 5. Ondersteunende staf
1
,7 Organisatievormen volgens Mintzberg 1. Ondernemersorganisatie 2. Machine organisatie 3.
Professionele organisatie 4. Innovatieve organisatie 5.
Gedivisioneerde organisatie 6. Zendingsorganisatie 7.
Politieke organisatie
3 Nieuwe organisatievormen 1. Zelfsturende teamstructuur 2. Virtuele organisatie 3.
Grenzeloze organisatie
4 soorten benaderingen 1. Klassieke benadering 2. Kwantitatieve benadering 3.
Gedragsbenadering 4. Hedendaagse benadering
Klassieke benaderingen 1. Scientific management (= Taylorisme) 2. Algemeen
bureaucratische organisatietheorie
Scientific management (Taylorisme) Het gebruik van wetenschappelijke methoden om de
beste manier voor het uitvoeren van een taak te
vinden. Idee: de mens als rationeel – economisch
wezen
4 principes van het Taylorisme 1. Verschuif verantwoordelijkheid 2. Gebruik
wetenschappelijke methoden 3. Selecteer de beste man
en train hem. 4. Controleer
Tijd- en bewegingsstudies = Klassieke benadering. Inefficiënte bewegingen
verminderen.
Algemeen bureaucratische Bestaat uit de bureaucratie van Weber en het POLC
organisatietheorie model van Fayol
Bureaucratie Een vorm van organisatie gekenmerkt door verdeling
van arbeid, strikte hiërarchie, formalisatie en niet-
persoonlijke werkrelaties.
Kwantitatieve benadering Het gebruik van kwantitatieve technieken om het
management- en beslissingsproces te verbeteren.
POLC model 4 principes voor hoe een leidinggevende moet werken.
1. Plannen 2. Organiseren 3. Leiden 4. Controleren
14 Grondbeginselen van management 1. Verdeling van arbeid 2. Autoriteit 3. Discipline 4.
Eenheid van gezag 5. Eenheid van richting 6.
Ondergeschiktheid eigen aan algemeen belang 7.
Vergoeding 8. Centralisatie 9. Hiërarchie 10. Volgorde
11. Rechtvaardigheid 12. Stabiele invulling van arbeid
13. Initiatief 14. Teamgeest
Gedragsbenadering = Human relations beweging. Het bestuderen van het
gedrag van mensen in organisaties. <-> Taylorisme
Hawthorne experimenten (Mayo) Relatie tussen omgevingsfactoren en
productiviteit
Hawthorne effect Zowel controle als experimentele groep worden
productiever → mensen hadden het gevoel dat iemand
geïnteresseerd was, dus ze werden productiever.
Systeembenadering = Hedendaagse benadering. Het besturen van een
organisatie als een verzameling van onderling
verbonden en van elkaar afhankelijke onderdelen die
samen een geheel vormen.
Contingentiebenadering = Hedendaagse benadering. Benadering die er van uit
gaat dat organisaties verschillen en daarom
verschillende managementmethoden vereisen. Er is
geen universeel toepasbare set van
managementprincipes.
Management 2.0 Flexibiliseren, daadkracht en beheersing.
2
,Deel 2 – Thema 2/3/4: Human Resource Management
Human resource management Het doelgericht managen van personeel in een
organisatie die flexibel is en openstaat voor
veranderingen.
Doelgericht managen Het proces van leidinggeven aan personeel en het
coördineren van werkzaamheden, zodat deze
werkzaamheden efficiënt en effectief samen met en door
anderen kunnen worden afgerond.
Efficiëntie (Middelen) = het gebruik van bronnen. Op welke manier
we ons doel gaan bereiken
Effectiviteit (Doelen) = realisatie van de doelstellingen.
Proces van doelgericht managen Bestaat uit plannen (= flexibiliseren), organiseren (=
investeren in daadkracht), leidinggeven (=daadkrachtig
handelen) en controleren (=beheersen).
Traditionele uitgangspunt van HRM = klassieke en kwantitatieve benadering. KT perspectief.
Arbeid wordt gezien als kost. Geïsoleerd. Beheren en
controleren. HRM werd gedaan door
personeelsdienst/specialisten
Modern / strategisch HRM = Gedrags- en hedendaagse benadering. LT perspectief.
De werknemers zijn de middelen. Proactief reageren.
Geïntegreerd. Wordt gedaan door het lijnmanagement
en HR afdeling –> meer algemeen
High Performance Practices Beleid dat resulteert in werkwijze die voor zowel het
individu als de organisatie tot betere prestaties leiden.
3 principes van het High Performance 1. Weten: mensen presteren beter als ze kennis en
beleid capaciteiten hebben 2. Willen: mensen moeten
gemotiveerd zijn 3. Mogen: mensen moeten kansen
krijgen hun kennis in te zetten.
Werkloosheidsgraad Het aandeel van de beroepsactieve bevolking dat geen
werk vindt.
Werkzaamheidsgraad Het aandeel werkenden in de bevolking
Ruime arbeidsmarkt Vraag naar arbeid < aanbod van arbeid
Krappe arbeidsmarkt = War Of Talent Vraag naar arbeid > aanbod van arbeid
Vakbond Organisatie die werknemers vertegenwoordigd en erop
gericht is met collectieve onderhandelingen de
werknemers hun belangen te behartigen.
CAO Collectieve Arbeidsovereenkomst. Akkoord dat gesloten
wordt tussen enerzijds verschillende werkgevers- en
anderzijds verschillende werknemersorganisaties.
Inhoud: regeling i.v.m. rechten en plichten van de
partijen zoals arbeidsduur, overuren, lonen…
OndernemingsCAO Gesloten tussen werknemers- en werkgeversorganisaties
Sectorale CAO Gesloten in een paritair comité en geldt voor alle
werkgevers en alle werknemers onder dat comité.
Ouder personeel ONTZIEN Rekening houden met de beperkingen van oudere
mensen, om hen zo lang mogelijk aan het werk te
houden. O.a. door verkorting van de arbeidstijd, geen
nachtarbeid, deeltijdspensioen.
3
, Ouder personeel ONTWIKKELEN Maatregelen gericht op het verhogen van de
werkzaamheid van oudere mensen. O.a. door
bij/omscholing, ouderen inzetten als coach…
Positieve discriminatie Programma’s waarmee men de positie van
minderheidsgroepen in de organisatie probeert te
verbeteren.
Diversiteitsmanagement Programma’s die optimaal gebruik maken van de
capaciteiten van alle medewerkers.
Human Resource Planning Het proces waarmee managers ervoor zorgen dat het
juiste aantal mensen op het juiste moment en op de
juiste plek aanwezig is om de aan hen toegewezen taken
efficiënt en effectief uit te voeren.
Trendanalyse Studie van tewerkstellingsgegevens uit het verleden om
de toekomstige behoeften aan personeel in te schatten
(kwantitatief)
Technieken voor het voorspellen van Subjectief oordeel van managers, lineaire regressies,
de vraag Delphi-techniek.
(Kwantitatief)
Delphi-techniek A.d.h.v. een panel van experten via bevragingsrondes tot
een consensus komen m.b.t. de groeiprognose en
tewerkstelling.
Vlindereffect De sterke gevoeligheid van systemen op onverwachte
gebeurtenissen. Het voorspellen van de vraag kan
beïnvloed worden door gebeurtenissen zoals de
coronacrisis.
Technieken voor het voorspellen van Functieanalyse, functiebeschrijving, functieprofiel,
de vraag (Kwalitatief) competentieprofiel.
Functiebeschrijving Schriftelijk verslag van wat iemand in zijn functie doet en
hoe en waarom dit gedaan moet worden.
Functieprofiel Overzicht van minimale kwalificaties waarover een
persoon moet beschikken om een functie succesvol te
kunnen vervullen.
Competentieprofiel Geheel van competenties dat betrekking heeft op
specifieke rol (Ruimer dan functieprofiel)
Competentie Een observeerbare eigenschap onder de vorm van kennis
of gedrag die bijdraagt tot succesvol functioneren in een
specifieke rol.
Functie vs competentie Functie = passen in de job
Competentie = passen in de organisatie
Technieken voor het voorspellen van Extern: Arbeidsmarktanalyse, knelpuntberoepen,
het aanbod demografische trends, overheidsbeleid.
Intern: Inventaris aanwezige competenties, loopbanen
van mensen
Succesion planning Systeem om sleutelposities in de organisatie te
detecteren en o.b.v. de aanwezige competenties te
bepalen wie in aanmerking komt bij het eventueel
vertrek van een persoon.
→ De continuïteit van het bedrijf verzekeren
4
Deel 1 – Thema 1: Organisaties en de rol van mensen
Organisatie Samenwerkingsverband van mensen die met behulp
van geschikte kennis en middelen samenwerken om
een bepaald doel te bereiken.
Management Andere laten schitteren door hen juist in te zetten en te
begeleiden. De manier waarop er in een organisatie
beslissingen worden genomen en gewerkt wordt met
mensen om de organisatie optimaal te laten
functioneren
4 Bouwstenen van een organisatie Hiërarchie van bevoegdheden, gecoördineerde
inspanningen, verdeling van werkzaamheden,
gemeenschappelijk doel
3 Fundamentele kenmerken van de 1. Plan/werkwijze om doel te bereiken = strategie
bouwstenen en organisatie 2. Taakdeling: hiërarchie van bevoegdheden
3. Afstemming: Bijsturen indien nodig om doel te
bereiken
De drie kenmerken zijn: Onderling afhankelijk. Afhankelijk van het
organisatiedoel, de omgeving en de individuele
werknemers. Komen samen in de organisatiestructuur.
6 elementen die de organisatiestructuur 1. Taakspecialisatie 2. Afdelingsvorming 3. Gezagslijn
bepalen 4. Span of control 5. Centralisatie of decentralisatie
6. Formalisatie van gedrag
Taakspecialisatie In hoeverre omvat één functie slechts één handeling.
Lage taakspecialisatie: veel verschillende taken binnen
één job.
Afdelingsvorming Mensen met gelijkaardige taken samenbrengen en
samen laten werken. Hoe meer taakspecialisatie hoe
meer nood aan afdelingen.
Soorten afdelingsvorming Functionele indeling. Product indeling. Geografische
indeling. Marktindeling. Hybride indeling.
Gezagslijn Principe van eenheid van bevel. Ononderbroken lijn van
gezag van de top tot het laagste punt van de
organisatie.
Span of control Het aantal personen waarover een manager de leiding
heeft
(De)centralisatie Mate waarin besluitvormingsbevoegdheid gedelegeerd
is naar managers onder in de hiërarchie
Formalisatie van gedrag Mate waarin taakuitvoering gestandaardiseerd is en dat
er regels zijn.
Empowerment Het vergroten van de vrijheid van handelen van
werknemers. Decentralisatie en lage formalisatie staan
in relatie met elkaar. In dit geval spreekt men van
empowerment.
3 Algemene organisatievormen Eenvoudige structuur. Bureaucratie. Matrixstructuur.
Basisonderdelen organisatievorm 1. Topmanagement 2. Middenkader 3. Uitvoerende
Mintzberg kern 4. Technische staf 5. Ondersteunende staf
1
,7 Organisatievormen volgens Mintzberg 1. Ondernemersorganisatie 2. Machine organisatie 3.
Professionele organisatie 4. Innovatieve organisatie 5.
Gedivisioneerde organisatie 6. Zendingsorganisatie 7.
Politieke organisatie
3 Nieuwe organisatievormen 1. Zelfsturende teamstructuur 2. Virtuele organisatie 3.
Grenzeloze organisatie
4 soorten benaderingen 1. Klassieke benadering 2. Kwantitatieve benadering 3.
Gedragsbenadering 4. Hedendaagse benadering
Klassieke benaderingen 1. Scientific management (= Taylorisme) 2. Algemeen
bureaucratische organisatietheorie
Scientific management (Taylorisme) Het gebruik van wetenschappelijke methoden om de
beste manier voor het uitvoeren van een taak te
vinden. Idee: de mens als rationeel – economisch
wezen
4 principes van het Taylorisme 1. Verschuif verantwoordelijkheid 2. Gebruik
wetenschappelijke methoden 3. Selecteer de beste man
en train hem. 4. Controleer
Tijd- en bewegingsstudies = Klassieke benadering. Inefficiënte bewegingen
verminderen.
Algemeen bureaucratische Bestaat uit de bureaucratie van Weber en het POLC
organisatietheorie model van Fayol
Bureaucratie Een vorm van organisatie gekenmerkt door verdeling
van arbeid, strikte hiërarchie, formalisatie en niet-
persoonlijke werkrelaties.
Kwantitatieve benadering Het gebruik van kwantitatieve technieken om het
management- en beslissingsproces te verbeteren.
POLC model 4 principes voor hoe een leidinggevende moet werken.
1. Plannen 2. Organiseren 3. Leiden 4. Controleren
14 Grondbeginselen van management 1. Verdeling van arbeid 2. Autoriteit 3. Discipline 4.
Eenheid van gezag 5. Eenheid van richting 6.
Ondergeschiktheid eigen aan algemeen belang 7.
Vergoeding 8. Centralisatie 9. Hiërarchie 10. Volgorde
11. Rechtvaardigheid 12. Stabiele invulling van arbeid
13. Initiatief 14. Teamgeest
Gedragsbenadering = Human relations beweging. Het bestuderen van het
gedrag van mensen in organisaties. <-> Taylorisme
Hawthorne experimenten (Mayo) Relatie tussen omgevingsfactoren en
productiviteit
Hawthorne effect Zowel controle als experimentele groep worden
productiever → mensen hadden het gevoel dat iemand
geïnteresseerd was, dus ze werden productiever.
Systeembenadering = Hedendaagse benadering. Het besturen van een
organisatie als een verzameling van onderling
verbonden en van elkaar afhankelijke onderdelen die
samen een geheel vormen.
Contingentiebenadering = Hedendaagse benadering. Benadering die er van uit
gaat dat organisaties verschillen en daarom
verschillende managementmethoden vereisen. Er is
geen universeel toepasbare set van
managementprincipes.
Management 2.0 Flexibiliseren, daadkracht en beheersing.
2
,Deel 2 – Thema 2/3/4: Human Resource Management
Human resource management Het doelgericht managen van personeel in een
organisatie die flexibel is en openstaat voor
veranderingen.
Doelgericht managen Het proces van leidinggeven aan personeel en het
coördineren van werkzaamheden, zodat deze
werkzaamheden efficiënt en effectief samen met en door
anderen kunnen worden afgerond.
Efficiëntie (Middelen) = het gebruik van bronnen. Op welke manier
we ons doel gaan bereiken
Effectiviteit (Doelen) = realisatie van de doelstellingen.
Proces van doelgericht managen Bestaat uit plannen (= flexibiliseren), organiseren (=
investeren in daadkracht), leidinggeven (=daadkrachtig
handelen) en controleren (=beheersen).
Traditionele uitgangspunt van HRM = klassieke en kwantitatieve benadering. KT perspectief.
Arbeid wordt gezien als kost. Geïsoleerd. Beheren en
controleren. HRM werd gedaan door
personeelsdienst/specialisten
Modern / strategisch HRM = Gedrags- en hedendaagse benadering. LT perspectief.
De werknemers zijn de middelen. Proactief reageren.
Geïntegreerd. Wordt gedaan door het lijnmanagement
en HR afdeling –> meer algemeen
High Performance Practices Beleid dat resulteert in werkwijze die voor zowel het
individu als de organisatie tot betere prestaties leiden.
3 principes van het High Performance 1. Weten: mensen presteren beter als ze kennis en
beleid capaciteiten hebben 2. Willen: mensen moeten
gemotiveerd zijn 3. Mogen: mensen moeten kansen
krijgen hun kennis in te zetten.
Werkloosheidsgraad Het aandeel van de beroepsactieve bevolking dat geen
werk vindt.
Werkzaamheidsgraad Het aandeel werkenden in de bevolking
Ruime arbeidsmarkt Vraag naar arbeid < aanbod van arbeid
Krappe arbeidsmarkt = War Of Talent Vraag naar arbeid > aanbod van arbeid
Vakbond Organisatie die werknemers vertegenwoordigd en erop
gericht is met collectieve onderhandelingen de
werknemers hun belangen te behartigen.
CAO Collectieve Arbeidsovereenkomst. Akkoord dat gesloten
wordt tussen enerzijds verschillende werkgevers- en
anderzijds verschillende werknemersorganisaties.
Inhoud: regeling i.v.m. rechten en plichten van de
partijen zoals arbeidsduur, overuren, lonen…
OndernemingsCAO Gesloten tussen werknemers- en werkgeversorganisaties
Sectorale CAO Gesloten in een paritair comité en geldt voor alle
werkgevers en alle werknemers onder dat comité.
Ouder personeel ONTZIEN Rekening houden met de beperkingen van oudere
mensen, om hen zo lang mogelijk aan het werk te
houden. O.a. door verkorting van de arbeidstijd, geen
nachtarbeid, deeltijdspensioen.
3
, Ouder personeel ONTWIKKELEN Maatregelen gericht op het verhogen van de
werkzaamheid van oudere mensen. O.a. door
bij/omscholing, ouderen inzetten als coach…
Positieve discriminatie Programma’s waarmee men de positie van
minderheidsgroepen in de organisatie probeert te
verbeteren.
Diversiteitsmanagement Programma’s die optimaal gebruik maken van de
capaciteiten van alle medewerkers.
Human Resource Planning Het proces waarmee managers ervoor zorgen dat het
juiste aantal mensen op het juiste moment en op de
juiste plek aanwezig is om de aan hen toegewezen taken
efficiënt en effectief uit te voeren.
Trendanalyse Studie van tewerkstellingsgegevens uit het verleden om
de toekomstige behoeften aan personeel in te schatten
(kwantitatief)
Technieken voor het voorspellen van Subjectief oordeel van managers, lineaire regressies,
de vraag Delphi-techniek.
(Kwantitatief)
Delphi-techniek A.d.h.v. een panel van experten via bevragingsrondes tot
een consensus komen m.b.t. de groeiprognose en
tewerkstelling.
Vlindereffect De sterke gevoeligheid van systemen op onverwachte
gebeurtenissen. Het voorspellen van de vraag kan
beïnvloed worden door gebeurtenissen zoals de
coronacrisis.
Technieken voor het voorspellen van Functieanalyse, functiebeschrijving, functieprofiel,
de vraag (Kwalitatief) competentieprofiel.
Functiebeschrijving Schriftelijk verslag van wat iemand in zijn functie doet en
hoe en waarom dit gedaan moet worden.
Functieprofiel Overzicht van minimale kwalificaties waarover een
persoon moet beschikken om een functie succesvol te
kunnen vervullen.
Competentieprofiel Geheel van competenties dat betrekking heeft op
specifieke rol (Ruimer dan functieprofiel)
Competentie Een observeerbare eigenschap onder de vorm van kennis
of gedrag die bijdraagt tot succesvol functioneren in een
specifieke rol.
Functie vs competentie Functie = passen in de job
Competentie = passen in de organisatie
Technieken voor het voorspellen van Extern: Arbeidsmarktanalyse, knelpuntberoepen,
het aanbod demografische trends, overheidsbeleid.
Intern: Inventaris aanwezige competenties, loopbanen
van mensen
Succesion planning Systeem om sleutelposities in de organisatie te
detecteren en o.b.v. de aanwezige competenties te
bepalen wie in aanmerking komt bij het eventueel
vertrek van een persoon.
→ De continuïteit van het bedrijf verzekeren
4
