Samenvatting gedrag in organisaties
H1
Het wetenschappelijk onderzoek naar menselijk gedrag in arbeidssituaties, noemen we gedrag in
organisaties. (GiO)
Organisatie: een samenwerkingsverband van mensen die met behulp van geschikte kennis en
middelen samenwerken om een bepaald doel te bereiken. (Denk aan taakverdeling en plan)
Gedrag in organisaties, bestudeert de invloed die individuele factoren, groepsprocessen en
organisatiestructuren hebben op menselijk gedrag in organisaties.
GiO is een toegepaste wetenschap. Het doel van de GiO is de effectiviteit van organisaties te
verbeteren.
(nadruk op functies, taakuitvoering, verzuim, verloop. Productiviteit, menselijke prestaties en
management)
Psychologie: is vooral gericht op het individu binnen GiO en heeft bijgedragen als leren, motivatie,
persoonlijkheid, emoties, percepties, opleiding, effectief leiderschap, werktevredenheid, individuele
besluitvorming, prestatiebeoordeling, attitudemening.
Sociale psychologie: is vooral gericht op de groep binnen GiO, en heeft bijgedragen als gedrags-
attitudeverandering, communicatie, groepsprocessen en -besluitvormig geleverd.
Sociologie: is vooral gericht op groepsgedrag in organisaties en heeft bijgedragen als communicatie,
macht, conflict.
Antropologie: is vooral gericht op groepen en heeft bijgedragen als verschillen in waarden en
attitudes, cross-culturele analyse, macht, organisatiecultuur en omgeving.
Het onderzoeksgebied GiO biedt managers en andere professionals zowel uitdagingen als
mogelijkheden: (uit toet matrijs)
- Onderdrukt de neiging om op generalisaties te vertrouwen
- Gebruik onderzoeksuitkomsten i.p.v. intuïtieve ideeën voor het verklaren van een oorzaak-
gevolgrelatie.
- Werk aan je interpersoonlijke vaardigheden
- Verbeter je technische en conceptuele vaardigheden d.m.v. scholing.
- GiO kan de kwaliteit en productiviteit van het werk van je werknemers verbeteren doordat
het laat zien hoe je je werknemers meer invloed geeft, hoe je veranderingsprogramma’s
ontwerpt en doorvoert, de dienstverlening aan de klant verbetert en je werknemers helpt
om een goed evenwicht te vinden tussen werk en privéleven.
Wikipedia: een organisatie is een doelgerichte samenbundeling van kennis, vaardigheden en kracht
tussen enkele personen die primair middelen en activiteiten aanwendt om te voorzien in de behoefte
aan producten en/of diensten in haar omgeving.
Individu -> groep -> organisatiesysteem
,Systematische bestudering van gedrag zal op den duur de nauwkeurigheid van onze voorspellingen
steeds verder verbeteren.
Met systematisch onderzoek bedoelen we het volgende:
- Het onderzoeken van verbanden tussen verschijnselen
- Het onderscheiden van oorzaken en gevolgen
- Conclusies baseren op wetenschappelijk bewijs.
Evidence-based management (EBM) maakt gebruik van de uitkomsten van systematische
onderzoeken, door besluiten te baseren op de meest recente wetenschappelijke bewijzen. Dit gaat in
de praktijk niet altijd zo, heel veel managers bijvoorbeeld maken veel besluiten op gevoel.
Systematisch wetenschappelijk onderzoek en EBM kunnen je intuïtieve kennis aanvullen en
verbeteren. Niet alles wat je zelf intuïtief bedenkt, zal door de wetenschap weerlegt worden.
Een verstandige beslisser houdt rekening met extra informatie uit wetenschappelijk onderzoek en
EBM. Om goede besluiten te kunnen nemen is een kritische combinatie van intuïtief en
wetenschappelijk waarschijnlijk het meest effectief.
Samenvattend: Gedrag is niet willekeurig. Er liggen bepaalde wetmatigheden ten grondslag aan het
gedrag van mensen. Als we die wetmatigheden begrijpen, kunnen we het functioneren van
organisaties positief beïnvloeden.
De invloed van big data, kan helpen om gedrag te beoordelen en is inmiddels door de tijd heen in
bijna alle bedrijfssectoren doorgedrongen. Big data heeft gevolgen, omdat je hiermee
managementdata kan corrigeren en de prestaties kunt verbeteren.
Big Data = uitgebreide statische complicaties en analyses
Analysatie met big data om:
- Gebeurtenissen te voorspellen, om te bepalen hoeveel risico er op een bepaald moment
wordt gelopen, om grote en kleine rampen te voorkomen.
1.6
GiO bestudeert gedrag van mensen in werksituaties. GiO is het krachtigst als GiO in de praktijk wordt
toegepast. De bijdrage van GiO is het aandragen van kennis en methoden zodat de relatie tussen
mens en bedrijf te optimaliseren.
Hoofdstuk 2: attitudes en werktevredenheid
Attitude: een houding, die je hebt tegenover dingen, mensen, bepaald gedrag of gebeurtenissen. Uit
een attitude blijkt hoe je over iets denkt en hoe je je eronder voelt. (Kan zowel positief als negatief
zijn)
,3 componenten van een attitude:
- Cognitieve (of kennis) component: jouw mening of oordeel over een feitelijke toestand
waarvan je aanneemt dat je die correct waarneemt. (Gaat om jouw perceptie, die hoeft niet
altijd correct te zijn. De cognitieve component leidt op zichzelf niet tot gedragskeuzes).
- Affectieve component: de emotie die de cognitie bij je oproept, kan neutraal, sterk negatief
en sterk positief zijn. (Een affect kan leiden tot gedragskeuzes, denk eraan dat een emotie bij
jezelf bepaald gedrag kan veroorzaken)
- Gedragscomponent: verwijst naar een intentie om je op een bepaalde manier te gedragen.
(Of de gedragsintentie bij een intentie blijft of wordt omgezet in daden hangt af van
verschillende factoren)
Deze componenten hangen nauw met elkaar samen, maar omdat er 3 componenten zijn kan je ook
de complexiteit van attitudes begrijpen.
Cognitie en affect zijn sterk met elkaar verweven, een bepaalde gedachte roept (bijna) altijd een
gevoel op.
Kort samengevat: een bepaalde gedachte (cognitie), roept een bepaald gevoel op (affect). Deze
gedachte en het gevoel leiden tot een gedragsintentie, die in bepaalde gevallen daadwerkelijk zal
resulteren tot bepaald gedrag.
‘In een organisatie is het belangrijk om te kijken naar hoe bepaalde attitudes zijn ontstaan en welk
effect die heeft op het functioneren, voordat je probeert een attitude te veranderen’
Verband attitude en gedrag
Cognitieve dissonantie: tegenstrijdigheden die een individu waarneemt tussen eigen attitudes en
gedrag.
Uit onderzoek blijkt dat mensen streven naar consistentie van hun attitudes en gedrag. Inconsistentie
(dus wanneer attitudes en gedrag niet overeenkomen), voelt ongemakkelijk en daarom proberen
mensen inconsistentie minder groot te maken. Dit doen ze door (1) hun gedrag te veranderen, (2)
hun attitudes te veranderen of (3) het verschil tussen attitude en gedrag weg te rationaliseren. (Dan
veranderen mensen dus hun mening over dat rode lippenstift niet mooi is, omdat ze zelf nu rode
lippenstift dragen bijvoorbeeld)
Of we iets aan onze dissonantie willen doen, hangt af van verschillende factoren:
- Het belang van de attitudes die de dissonantie veroorzaken . (Als het attitudes zijn over
dingen die je niet van belang vindt, zou je schouderophalend de dissonantie accepteren)
- De invloed die je over de elementen denkt te hebben (je sult sterker geneigd zijn om
dissonantie te verminderen, als je gelooft dat je de oorzaak van de dissonantie kunt
wegnemen).
- De beloning van de dissonantie (als er grote beloningen samengaan met sterke dissonantie
(zoals veel winst maken bij een bepaalde actie als omkopen), denken we dat we dissonantie
beter kunnen weg rationaliseren, dit haalt spanning weg.
Festinger stelde dat attitudes niet gedrag veroorzaakten, maar in veel gevallen juist volgen
op gedrag.
, Uit onderzoek komt naar voren dat attitudes in veel gevallen juist volgen op gedrag. Onderzoek
bevestigde ook dat bepaalde factoren, zogenaamde moderatorvariabelen, de relatie tussen gedrag
en attitudes kunnen versterken en verzwakken.
Moderatorvariabelen: variabelen die bij bepaalde waarden het verband tussen twee verschijnselen
onderdrukken of juist versterken.
Moderatorvariabelen bij het verband tussen gedrag en attitudes:
- Belang van de attitude: attitudes die iemand belangrijk vindt, vertonen altijd een sterker
verband met gedrag. (Attitudes worden bijvoorbeeld belangrijk gevonden als hier
fundamentele waarden aan zijn verbonden)
- Specificiteit: van de gedragsintentie: hoe beter de attitude past bij bepaald gedrag, des te
sterker het verband.
- Toegankelijkheid van de attitude: attitudes die gemakkelijk oproepbaar zijn in het geheugen,
zijn betere voorspellers van gedrag dan minder toegankelijke attitudes. (Hoe vaker je je
mening ergens over verkondigd, des te groter de invloed van deze mening op je gedrag)
- Aanwezigheid van sociale druk: attitude en gedrag zullen eerder van elkaar verschillen,
wanneer de sociale druk voor bepaald gedrag buitengewoon sterk is. (Hierdoor nemen
werknemers vaak nog een extra taak op zich, terwijl ze eigenlijk al vinden dat ze te veel werk
hebben)
- Directe ervaring met de attitude: het verband tussen attitude en gedrag zal veel sterker zijn
wanneer de attitude iets betreft waarmee de persoon ervaring heeft uit de eerste hand.
5 werk gerelateerde attitudes:
- Werktevredenheid: een positief gevoel over het werk op basis van een beoordeling op de
kenmerken ervan. (Iemand die wektevreden is, heeft positieve gevoelens over zijn werk en
iemand die dat niet is heeft negatieve gevoelens over zijn werk)
- Werkbetrokkenheid: de mate waarin iemand zich psychologisch identificeert met zijn werk;
anderzijds gaat het om het prestatieniveau dat een werknemer wenselijk vindt voor zijn
gevoel van eigenwaarde. (Werknemers met een grote werkbetrokkenheid, identificeren zich
sterk met het werk dat ze doen)
Empowerment: de overtuiging van de werknemers over de mate waarin ze invloed hebben
op hun werkomgeving. Een grote mate van werkbetrokkenheid vertoont een positief
verband met bevlogenheid en werkprestaties. Daarnaast blijkt een grote werkbetrokkenheid
te leiden tot lagere verzuim -en verlooppercentages.
- Organisatiebinding: werknemer identificeert zich met een organisatie en haar doelstellingen,
en wenst lid te blijven van die organisatie. Positief verband tussen organisatiebinding en
prestatie, dit verband is sterker bij nieuwere werknemers dan ervaren werknemers.
Organisatiebinding zorgt ook voor minder verzuim en personeelsverloop.
Affectieve binding draagt het sterkst bij aan wenselijke bedrijfsdoelen, zoals goede
prestaties en weinig personeelsverloop.
Beroepsbinding weerspiegelt vandaag de dag het veranderlijke personeelsbestand het best.
- Waargenomen steun van de organisatie (wso): mate waarin weknemers denken dat de
organisatie hun bijdragen op prijs stelt en zich bekommert om hun welzijn.
H1
Het wetenschappelijk onderzoek naar menselijk gedrag in arbeidssituaties, noemen we gedrag in
organisaties. (GiO)
Organisatie: een samenwerkingsverband van mensen die met behulp van geschikte kennis en
middelen samenwerken om een bepaald doel te bereiken. (Denk aan taakverdeling en plan)
Gedrag in organisaties, bestudeert de invloed die individuele factoren, groepsprocessen en
organisatiestructuren hebben op menselijk gedrag in organisaties.
GiO is een toegepaste wetenschap. Het doel van de GiO is de effectiviteit van organisaties te
verbeteren.
(nadruk op functies, taakuitvoering, verzuim, verloop. Productiviteit, menselijke prestaties en
management)
Psychologie: is vooral gericht op het individu binnen GiO en heeft bijgedragen als leren, motivatie,
persoonlijkheid, emoties, percepties, opleiding, effectief leiderschap, werktevredenheid, individuele
besluitvorming, prestatiebeoordeling, attitudemening.
Sociale psychologie: is vooral gericht op de groep binnen GiO, en heeft bijgedragen als gedrags-
attitudeverandering, communicatie, groepsprocessen en -besluitvormig geleverd.
Sociologie: is vooral gericht op groepsgedrag in organisaties en heeft bijgedragen als communicatie,
macht, conflict.
Antropologie: is vooral gericht op groepen en heeft bijgedragen als verschillen in waarden en
attitudes, cross-culturele analyse, macht, organisatiecultuur en omgeving.
Het onderzoeksgebied GiO biedt managers en andere professionals zowel uitdagingen als
mogelijkheden: (uit toet matrijs)
- Onderdrukt de neiging om op generalisaties te vertrouwen
- Gebruik onderzoeksuitkomsten i.p.v. intuïtieve ideeën voor het verklaren van een oorzaak-
gevolgrelatie.
- Werk aan je interpersoonlijke vaardigheden
- Verbeter je technische en conceptuele vaardigheden d.m.v. scholing.
- GiO kan de kwaliteit en productiviteit van het werk van je werknemers verbeteren doordat
het laat zien hoe je je werknemers meer invloed geeft, hoe je veranderingsprogramma’s
ontwerpt en doorvoert, de dienstverlening aan de klant verbetert en je werknemers helpt
om een goed evenwicht te vinden tussen werk en privéleven.
Wikipedia: een organisatie is een doelgerichte samenbundeling van kennis, vaardigheden en kracht
tussen enkele personen die primair middelen en activiteiten aanwendt om te voorzien in de behoefte
aan producten en/of diensten in haar omgeving.
Individu -> groep -> organisatiesysteem
,Systematische bestudering van gedrag zal op den duur de nauwkeurigheid van onze voorspellingen
steeds verder verbeteren.
Met systematisch onderzoek bedoelen we het volgende:
- Het onderzoeken van verbanden tussen verschijnselen
- Het onderscheiden van oorzaken en gevolgen
- Conclusies baseren op wetenschappelijk bewijs.
Evidence-based management (EBM) maakt gebruik van de uitkomsten van systematische
onderzoeken, door besluiten te baseren op de meest recente wetenschappelijke bewijzen. Dit gaat in
de praktijk niet altijd zo, heel veel managers bijvoorbeeld maken veel besluiten op gevoel.
Systematisch wetenschappelijk onderzoek en EBM kunnen je intuïtieve kennis aanvullen en
verbeteren. Niet alles wat je zelf intuïtief bedenkt, zal door de wetenschap weerlegt worden.
Een verstandige beslisser houdt rekening met extra informatie uit wetenschappelijk onderzoek en
EBM. Om goede besluiten te kunnen nemen is een kritische combinatie van intuïtief en
wetenschappelijk waarschijnlijk het meest effectief.
Samenvattend: Gedrag is niet willekeurig. Er liggen bepaalde wetmatigheden ten grondslag aan het
gedrag van mensen. Als we die wetmatigheden begrijpen, kunnen we het functioneren van
organisaties positief beïnvloeden.
De invloed van big data, kan helpen om gedrag te beoordelen en is inmiddels door de tijd heen in
bijna alle bedrijfssectoren doorgedrongen. Big data heeft gevolgen, omdat je hiermee
managementdata kan corrigeren en de prestaties kunt verbeteren.
Big Data = uitgebreide statische complicaties en analyses
Analysatie met big data om:
- Gebeurtenissen te voorspellen, om te bepalen hoeveel risico er op een bepaald moment
wordt gelopen, om grote en kleine rampen te voorkomen.
1.6
GiO bestudeert gedrag van mensen in werksituaties. GiO is het krachtigst als GiO in de praktijk wordt
toegepast. De bijdrage van GiO is het aandragen van kennis en methoden zodat de relatie tussen
mens en bedrijf te optimaliseren.
Hoofdstuk 2: attitudes en werktevredenheid
Attitude: een houding, die je hebt tegenover dingen, mensen, bepaald gedrag of gebeurtenissen. Uit
een attitude blijkt hoe je over iets denkt en hoe je je eronder voelt. (Kan zowel positief als negatief
zijn)
,3 componenten van een attitude:
- Cognitieve (of kennis) component: jouw mening of oordeel over een feitelijke toestand
waarvan je aanneemt dat je die correct waarneemt. (Gaat om jouw perceptie, die hoeft niet
altijd correct te zijn. De cognitieve component leidt op zichzelf niet tot gedragskeuzes).
- Affectieve component: de emotie die de cognitie bij je oproept, kan neutraal, sterk negatief
en sterk positief zijn. (Een affect kan leiden tot gedragskeuzes, denk eraan dat een emotie bij
jezelf bepaald gedrag kan veroorzaken)
- Gedragscomponent: verwijst naar een intentie om je op een bepaalde manier te gedragen.
(Of de gedragsintentie bij een intentie blijft of wordt omgezet in daden hangt af van
verschillende factoren)
Deze componenten hangen nauw met elkaar samen, maar omdat er 3 componenten zijn kan je ook
de complexiteit van attitudes begrijpen.
Cognitie en affect zijn sterk met elkaar verweven, een bepaalde gedachte roept (bijna) altijd een
gevoel op.
Kort samengevat: een bepaalde gedachte (cognitie), roept een bepaald gevoel op (affect). Deze
gedachte en het gevoel leiden tot een gedragsintentie, die in bepaalde gevallen daadwerkelijk zal
resulteren tot bepaald gedrag.
‘In een organisatie is het belangrijk om te kijken naar hoe bepaalde attitudes zijn ontstaan en welk
effect die heeft op het functioneren, voordat je probeert een attitude te veranderen’
Verband attitude en gedrag
Cognitieve dissonantie: tegenstrijdigheden die een individu waarneemt tussen eigen attitudes en
gedrag.
Uit onderzoek blijkt dat mensen streven naar consistentie van hun attitudes en gedrag. Inconsistentie
(dus wanneer attitudes en gedrag niet overeenkomen), voelt ongemakkelijk en daarom proberen
mensen inconsistentie minder groot te maken. Dit doen ze door (1) hun gedrag te veranderen, (2)
hun attitudes te veranderen of (3) het verschil tussen attitude en gedrag weg te rationaliseren. (Dan
veranderen mensen dus hun mening over dat rode lippenstift niet mooi is, omdat ze zelf nu rode
lippenstift dragen bijvoorbeeld)
Of we iets aan onze dissonantie willen doen, hangt af van verschillende factoren:
- Het belang van de attitudes die de dissonantie veroorzaken . (Als het attitudes zijn over
dingen die je niet van belang vindt, zou je schouderophalend de dissonantie accepteren)
- De invloed die je over de elementen denkt te hebben (je sult sterker geneigd zijn om
dissonantie te verminderen, als je gelooft dat je de oorzaak van de dissonantie kunt
wegnemen).
- De beloning van de dissonantie (als er grote beloningen samengaan met sterke dissonantie
(zoals veel winst maken bij een bepaalde actie als omkopen), denken we dat we dissonantie
beter kunnen weg rationaliseren, dit haalt spanning weg.
Festinger stelde dat attitudes niet gedrag veroorzaakten, maar in veel gevallen juist volgen
op gedrag.
, Uit onderzoek komt naar voren dat attitudes in veel gevallen juist volgen op gedrag. Onderzoek
bevestigde ook dat bepaalde factoren, zogenaamde moderatorvariabelen, de relatie tussen gedrag
en attitudes kunnen versterken en verzwakken.
Moderatorvariabelen: variabelen die bij bepaalde waarden het verband tussen twee verschijnselen
onderdrukken of juist versterken.
Moderatorvariabelen bij het verband tussen gedrag en attitudes:
- Belang van de attitude: attitudes die iemand belangrijk vindt, vertonen altijd een sterker
verband met gedrag. (Attitudes worden bijvoorbeeld belangrijk gevonden als hier
fundamentele waarden aan zijn verbonden)
- Specificiteit: van de gedragsintentie: hoe beter de attitude past bij bepaald gedrag, des te
sterker het verband.
- Toegankelijkheid van de attitude: attitudes die gemakkelijk oproepbaar zijn in het geheugen,
zijn betere voorspellers van gedrag dan minder toegankelijke attitudes. (Hoe vaker je je
mening ergens over verkondigd, des te groter de invloed van deze mening op je gedrag)
- Aanwezigheid van sociale druk: attitude en gedrag zullen eerder van elkaar verschillen,
wanneer de sociale druk voor bepaald gedrag buitengewoon sterk is. (Hierdoor nemen
werknemers vaak nog een extra taak op zich, terwijl ze eigenlijk al vinden dat ze te veel werk
hebben)
- Directe ervaring met de attitude: het verband tussen attitude en gedrag zal veel sterker zijn
wanneer de attitude iets betreft waarmee de persoon ervaring heeft uit de eerste hand.
5 werk gerelateerde attitudes:
- Werktevredenheid: een positief gevoel over het werk op basis van een beoordeling op de
kenmerken ervan. (Iemand die wektevreden is, heeft positieve gevoelens over zijn werk en
iemand die dat niet is heeft negatieve gevoelens over zijn werk)
- Werkbetrokkenheid: de mate waarin iemand zich psychologisch identificeert met zijn werk;
anderzijds gaat het om het prestatieniveau dat een werknemer wenselijk vindt voor zijn
gevoel van eigenwaarde. (Werknemers met een grote werkbetrokkenheid, identificeren zich
sterk met het werk dat ze doen)
Empowerment: de overtuiging van de werknemers over de mate waarin ze invloed hebben
op hun werkomgeving. Een grote mate van werkbetrokkenheid vertoont een positief
verband met bevlogenheid en werkprestaties. Daarnaast blijkt een grote werkbetrokkenheid
te leiden tot lagere verzuim -en verlooppercentages.
- Organisatiebinding: werknemer identificeert zich met een organisatie en haar doelstellingen,
en wenst lid te blijven van die organisatie. Positief verband tussen organisatiebinding en
prestatie, dit verband is sterker bij nieuwere werknemers dan ervaren werknemers.
Organisatiebinding zorgt ook voor minder verzuim en personeelsverloop.
Affectieve binding draagt het sterkst bij aan wenselijke bedrijfsdoelen, zoals goede
prestaties en weinig personeelsverloop.
Beroepsbinding weerspiegelt vandaag de dag het veranderlijke personeelsbestand het best.
- Waargenomen steun van de organisatie (wso): mate waarin weknemers denken dat de
organisatie hun bijdragen op prijs stelt en zich bekommert om hun welzijn.
