Zusammenfassung Human Resources

Arbeit mit Menschen als Ressource

► Personalmanager (als „Business Partner“) beraten Führungskräfte
► Führungskräfte coachen und beraten ihre Mitarbeiter
► Mitarbeiter übernehmen Verantwortung für eigene berufliche Entwicklung

Ziele der Personalarbeit folgen aus Unternehmenszielen und Trends
Wirtschaftliche Ziele
= Unternehmen mit idealen MA zur Sicherung des Unter.erfolgs
Soziale Ziele
= gute Gestaltung der Arbeitsumstände, Sicherung Beschäftigungsfähigkeit
Personalarbeit
Herausforderung Wertewandel
 Wert der Freizeit nimmt zu
 Anspruch auf Selbstverwirklichung
Herausforderung Technologisierung
 Digitalisierung
 Qualifikationsbedarf
Herausforderung Demographischer Wandel
 Ältere Belegschaft
 Abnahme der jungen Erwerbstätigen
Herausforderung Globalisierung
 Internationale MA-Entsendungen
 Interkulturellen Austausch gestalten


Fachkompetenz
 Arbeitsrechtliche Kenntnisse
 Betriebswirtschaftliche Kenntnisse
 Pädagogische Kenntnisse
Methodenkompetenz
 IT-Kenntnisse
 Präsentationsfähigkeit
 Projektmanagement
 Organisationsgeschick
Persönliche Kompetenz
Kompetenzen  Engagement
für  Belastbarkeit
Personalarbeit  Kreativität
 Lernfähigkeit
 Selbstständigkeit
Sozialkompetenz
 Durchsetzungsvermögen
 Kommunikationsfähigkeit
 Teamfähigkeit
 Überzeugungskraft
 Konfliktfähigkeit




= Servicefunktion für das Personalmanagement

,  Analytisch:
Klärung personeller Sachverhalte zur Entscheidungsvorbereitung
 Informatorisch:
Informationen durch Speicherung, Aufbereitung und Auswertung
von Personaldaten
 Überwachend:
Termine, arbeitsrechtliche Vorschriften
Personalverwaltung  Verfahrenstechnisch:
Abwicklung von Einstellungen/Entlassungen, Gehaltsabrechnung

Aufgaben:
 Führen Personalakte (Verträge, MA-Entwicklung, Einsatz)
 Lohn- und Gehaltsabrechnung & Zeiterfassung
 Abwicklung von Personalbewegungen (Dienstreisen, Versetzung)
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Abwicklungsaufgaben: (Abwicklung personalwirt. Vorgänge)
 Einstellungen
 Versetzungen
 Beförderungen
 Austritte
Abwicklung- und Informationsaufgaben: (Bereitstellung von Personaldaten)
Informationsaufg.  Gewinnung …
 Speicherung …
 Aufbereitung …
 Ausgabe … von Personaldaten
Überwachungsaufgaben: (Überwachung von Personalkennzahlen)
 Arbeitszeiterfassung
 Fluktuation
 Krankenstand
Abrechnungsaufgaben: (Bearbeitung der Personalzahlungsströme)
 Lohn- und Gehaltsabrechnung
 Steuern und Sozialvers.abgaben
 Reisekosten
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Externe Meldeaufgaben:
 Arbeitsbescheinigung ans Arbeitsamt
 Lohnsteueranmeldung beim Finanzamt
externe und interne  Meldung zur Sozialversicherung
Meldeaufg. Interne Meldeaufgaben:
 Ablauf Probezeit
 Jubiläums-und Geburtstagsmeldung
 Meldung über Sonderzahlung




Personal Strukturdaten

, (Personalverwaltung) Quantitative Strukturdaten Qualitative Strukturdaten
Analyse der Strukturierung nach Art des … nach Art des
Personalstruktur Anstellungsverhältnisses: Ausbildungsabschlusses:
… nach Vergütungsgruppen … nach Fortbildungsstand

Ereignisdaten Leistungsdaten
 Fehlzeitenquote  Umsatz pro MA
 Anzahl Arbeitsunfälle  Wertschöpfung / MA
 Anzahl Arbeitsausfälle  Ausschussquote


regelmäßige Analyse wegen:
 Fachkräftebedarf feststellen
 Nachfolgeplanung
 altersstrukturelle Risiken

Personalakte (Zeugnisse, Arbeitsvertrag, Personalbogen)
= Aufbewahrung aller arbeitsvertragsgestaltende Dokumente
Personalkartei (Persönl. Daten, Entgelt, Familiendaten, Firmenbez. Daten)
= Karteikarte mit wesentlichen Daten des MA
Ziel -> schneller Überblick, gute Vergleichsmöglichkeit


Personalentlohnung  Gestaltung von Vergütungssystemen, Grundlage des
Arbeitsvertrages, oft wenig Spielraum wegen Tarifverträgen.
Aspekte
 Auswirkung auf Motivation und Leistung
 Sicherung des Lebensunterhalts
 Gerechtigkeitsempfinden der AN


Personalplanun = Analyse der akt. Personalsituation und Planung der zuk. Personalsituation
g
Ziele:
(integrativer  Fortl. Sicherung des Produktionsfaktors Arbeit
Bestandteil der  Optimaler Einsatz der MA in der Zukunft durch Bedarfs- und Bestandsanalyse
Unternehmens-  Schaffung förderlicher Arbeitsbedingungen und Nachfolgeplanung
planung)


Personalbestandsanalyse: Personalbestand (IST-Bestand) aktuell und Prognose

+ wie viele MA -> quantitativer Aspekt
+ welcher Qualifikation -> qualitativer Aspekt
+ zu welchem Zeitpunkt -> zeitlicher Aspekt
Personalbestand + an welchen Orten -> räumlicher Aspekt

… hat das Unternehmen aktuell (Ist-Bestand) bzw. benötigt es in Zukunft

Zentrales Erfassungsobjekt:
 Aktuelles Leistungspotential der Belegschaft (aktueller Personalbestand)
 Zukünftiges Leistungspotential der Belegschaft (zukünftiger Personalbestand)
Personalbedarfsbestimmung: Ermittlung des Soll-Personalbestand (-bedarfs)