MODULEOPDRACHT
HRM
Naam
Studentnummer
Datum rapport 08-12-2021
NCOI opleiding HBO Bachelor Human Resource Management,
specialisatie Psychologie en Coaching
NCOI module HRM
Docent
,Voorwoord
Ik ben XXXX, geboren op XXXX . Sinds 2018 ben ik als Management Assistente werkzaam voor
XXXX.
Ik ben verantwoordelijk voor het opleidingsplan en ik ondersteun de Business Unit Manager. Het HR-
vakgebied heeft vanaf het moment dat ik fulltime ben gaan werken mijn interesse gewekt. In mijn
eerste jaar bij XXXXX heb ik de kans gekregen mezelf te ontwikkelen en de opleiding HBO
Management, Personeel en Organisatie aan het NCOI te gaan volgen. Deze opleiding heb ik recent
afgerond waarna ik heb besloten verder te gaan met de opleiding HBO Bachelor Human Resource
Management, specialisatie Psychologie en Coaching.
Deze moduleopdracht heb ik geschreven voor XXXX als afronding van de HRM-module. XXX is een
groeiende organisatie die zich de afgelopen jaren fors heeft ontwikkeld. In deze moduleopdracht leg ik
uit hoe HRM invulling heeft binnen XXXX.
Om antwoorden te krijgen op de gestelde vragen heb ik de link gelegd met de theorieën uit de
boeken: Resultaatgericht HRM (Jan-Willem Rengelink, Klaas Schouwstra), HR Impact (Maarten van
Beek en Employee Experience (Heleen Mes en Gea Peper).
Deze module heb ik als interessant ervaren en heeft een positieve bijdrage geleverd aan mijn
persoonlijke ontwikkeling. Ik wil dan ook graag de docent van deze module bedanken voor de online
lessen en de tips! Als laatste bedank ik ook mijn werkgever voor de ondersteuning en het vertrouwen.
Ik wens u veel leesplezier.
XXXX
XX, 08-12-2021
2
,Samenvatting
XXXX is onderdeel van XXXX. Met haar 75 eigen medewerkers en vestigingen verdeeld over
Nederland, is XXXX specialist op het gebied van branddetectie en/of brandbestrijdingssystemen.
Vanuit het management, de Missie, Visie en Kernwaarden wordt er een ambitie geschetst naar
2023. Dit alles wordt gedaan met de kracht van het werkgeluk en de kernwaarden die de organisatie
stelt.
De strategische analyse van XXXX laat zien dat er veel verandert in de markt en in de werkomgeving.
Zo is er nieuwe wet- en regelgeving, een gebrek aan technisch personeel en een flexibele manier van
werken. Het empoweren van medewerkers en hen laten ontplooien in dat waar ze goed in zijn, staat
daarom hoog op de agenda. De afdeling HRM zorgt ervoor dat de medewerkers zich verbonden
voelen met de organisatie en faciliteert persoonlijke ontwikkelingen zodat het menselijk kapitaal
binnen XXXX blijft.
XXXX wordt bestempeld als ‘Projectorganisatie’ aldus Vinke. Er wordt gewerkt in de vorm van
projecten waarbij eenieder zijn eigen rol heeft. De medewerkers krijgen veel ruimte om te leren en
projectdoelstellingen te realiseren.
Door de krapper wordende arbeidsmarkt is het HRM-thema Werving & Selectie in verdere
ontwikkeling. HRM heeft onder andere een lopend traineeship programma bedacht dat uitgevoerd
wordt op operationeel en uitvoerend niveau. Daarnaast is het redesign van de Employee Journey een
actueel HRM-thema. Medewerkers zijn veeleisender en individualistischer geworden. Medewerkers
gaan voor ‘werkgeluk’ en focussen zich op het ontwikkelen van hun talenten. Ze willen betrokken zijn
bij de organisatie en werken aan gezamenlijke doelen.
Voor de Employee Journey betekent dit dat het ‘werkgeluk’ van medewerkers vergroot moet worden
zodat er meer ‘purpose’ in het werk ontstaat. Dit houdt in dat de persoonlijke waarden overeenkomen
met die van de organisatie, de medewerker een zinvolle bijdrage levert en het werk invloed heeft op
het ‘levensgeluk’. Werken bij XXXX betekent investeren in de kracht van je werkgeluk.
Belangrijk bij resultaatgericht HRM is het meten. Door te meten worden de prestaties vanuit HRM
inzichtelijk en kan er bekeken worden of deze stroken met de verwachtingen vanuit de organisatie. De
kengetallen gebruikt HRM als instrument voor een analyse van de huidige situatie en de stuurgetallen
worden gebruikt om te kunnen sturen naar de gewenste situatie. Vastgelegde afspraken worden top-
down en SMART vertaald naar de persoonlijke doelen met oog voor de kritieke succesfactoren en
kritieke prestatie-indicatoren. Als voorbeeld heeft HRM een training ‘Van Verzuim naar
Werkvermogen’ opgestart waar leidinggevende deel aan namen. Het doel van deze training en
stuurgetal van HRM werd dat het ziekteverzuim <4,5% zou worden.
Binnen het thema ‘Werving & Selectie’ wordt de HR-impact verder zichtbaar. HR ontfermt zich over
het opstarten van ‘Traineeships’ en het optimaliseren van de ‘Werken bij XXXX’ site. Reden hiervoor is
zorgen voor een uitstekende eerste indruk en een optimale vindbaarheid voor technisch geschoolde.
HR introduceert een medewerker met de rol ‘Talent development & recruitment specialist’ welke
namens de organisatie naar buiten zal treden en Trainees begeleid gedurende hun ‘Traineeship’. De
rollen die hierin worden benoemd zijn terug te leiden naar het rollenmodel van Ulrich.
Technologische ontwikkelingen zoals recruiting spelen een rol binnen ditzelfde thema. Om bepaalde
doelgroepen te bereiken kan het gebruik van social media de ‘candidate journey’ positief beïnvloeden.
Daarnaast kan HR met het nieuwe e-HRM systeem analyses maken waarin eventuele knelpunten
zichtbaar worden. Welke HR bij de verschillende managers onder de aandacht kan brengen.
3
, Inhoud
Voorwoord................................................................................................................................... 2
Samenvatting ............................................................................................................................... 3
Inleiding ....................................................................................................................................... 5
Leeswijzer .................................................................................................................................... 5
1 Waarom organisatiemanagement en HRM een geheel moeten vormen. ................................ 6
1.1 Menselijk kapitaal als waarde in de organisatie...................................................................... 6
1.2 Organisatiemanagement en HRM vormen een geheel ........................................................... 6
2 HRM in de context van de organisatie ................................................................................... 7
2.1 Relevante organisatiekenmerken............................................................................................ 7
2.2 Invulling HR thema’s op organisatieniveau ............................................................................. 7
3 Redesign van de Employee Journey als actueel thema ........................................................... 8
3.1 Waarom is dit een actueel thema? ......................................................................................... 8
3.2 Redesign van de Employee Journey belangrijk voor
XXXX ......................................................................................................................................... 8
4 Resultaatgericht HRM ........................................................................................................... 9
4.1 De meerwaarde van resultaatgericht HRM............................................................................. 9
4.2 Praktijk voorbeeld HRM .......................................................................................................... 9
5 De impact van HR.................................................................................................................. 9
5.1 De impact van HR binnen XXXX ............................................................................................... 9
5.2 De impact vanuit de rol HR binnen HRM-thema
‘Werving & Selectie’ .............................................................................................................. 10
5.3 De impact van technologische ontwikkelingen en e-
HRM ....................................................................................................................................... 10
Literatuurlijst ............................................................................................................................. 11
4
HRM
Naam
Studentnummer
Datum rapport 08-12-2021
NCOI opleiding HBO Bachelor Human Resource Management,
specialisatie Psychologie en Coaching
NCOI module HRM
Docent
,Voorwoord
Ik ben XXXX, geboren op XXXX . Sinds 2018 ben ik als Management Assistente werkzaam voor
XXXX.
Ik ben verantwoordelijk voor het opleidingsplan en ik ondersteun de Business Unit Manager. Het HR-
vakgebied heeft vanaf het moment dat ik fulltime ben gaan werken mijn interesse gewekt. In mijn
eerste jaar bij XXXXX heb ik de kans gekregen mezelf te ontwikkelen en de opleiding HBO
Management, Personeel en Organisatie aan het NCOI te gaan volgen. Deze opleiding heb ik recent
afgerond waarna ik heb besloten verder te gaan met de opleiding HBO Bachelor Human Resource
Management, specialisatie Psychologie en Coaching.
Deze moduleopdracht heb ik geschreven voor XXXX als afronding van de HRM-module. XXX is een
groeiende organisatie die zich de afgelopen jaren fors heeft ontwikkeld. In deze moduleopdracht leg ik
uit hoe HRM invulling heeft binnen XXXX.
Om antwoorden te krijgen op de gestelde vragen heb ik de link gelegd met de theorieën uit de
boeken: Resultaatgericht HRM (Jan-Willem Rengelink, Klaas Schouwstra), HR Impact (Maarten van
Beek en Employee Experience (Heleen Mes en Gea Peper).
Deze module heb ik als interessant ervaren en heeft een positieve bijdrage geleverd aan mijn
persoonlijke ontwikkeling. Ik wil dan ook graag de docent van deze module bedanken voor de online
lessen en de tips! Als laatste bedank ik ook mijn werkgever voor de ondersteuning en het vertrouwen.
Ik wens u veel leesplezier.
XXXX
XX, 08-12-2021
2
,Samenvatting
XXXX is onderdeel van XXXX. Met haar 75 eigen medewerkers en vestigingen verdeeld over
Nederland, is XXXX specialist op het gebied van branddetectie en/of brandbestrijdingssystemen.
Vanuit het management, de Missie, Visie en Kernwaarden wordt er een ambitie geschetst naar
2023. Dit alles wordt gedaan met de kracht van het werkgeluk en de kernwaarden die de organisatie
stelt.
De strategische analyse van XXXX laat zien dat er veel verandert in de markt en in de werkomgeving.
Zo is er nieuwe wet- en regelgeving, een gebrek aan technisch personeel en een flexibele manier van
werken. Het empoweren van medewerkers en hen laten ontplooien in dat waar ze goed in zijn, staat
daarom hoog op de agenda. De afdeling HRM zorgt ervoor dat de medewerkers zich verbonden
voelen met de organisatie en faciliteert persoonlijke ontwikkelingen zodat het menselijk kapitaal
binnen XXXX blijft.
XXXX wordt bestempeld als ‘Projectorganisatie’ aldus Vinke. Er wordt gewerkt in de vorm van
projecten waarbij eenieder zijn eigen rol heeft. De medewerkers krijgen veel ruimte om te leren en
projectdoelstellingen te realiseren.
Door de krapper wordende arbeidsmarkt is het HRM-thema Werving & Selectie in verdere
ontwikkeling. HRM heeft onder andere een lopend traineeship programma bedacht dat uitgevoerd
wordt op operationeel en uitvoerend niveau. Daarnaast is het redesign van de Employee Journey een
actueel HRM-thema. Medewerkers zijn veeleisender en individualistischer geworden. Medewerkers
gaan voor ‘werkgeluk’ en focussen zich op het ontwikkelen van hun talenten. Ze willen betrokken zijn
bij de organisatie en werken aan gezamenlijke doelen.
Voor de Employee Journey betekent dit dat het ‘werkgeluk’ van medewerkers vergroot moet worden
zodat er meer ‘purpose’ in het werk ontstaat. Dit houdt in dat de persoonlijke waarden overeenkomen
met die van de organisatie, de medewerker een zinvolle bijdrage levert en het werk invloed heeft op
het ‘levensgeluk’. Werken bij XXXX betekent investeren in de kracht van je werkgeluk.
Belangrijk bij resultaatgericht HRM is het meten. Door te meten worden de prestaties vanuit HRM
inzichtelijk en kan er bekeken worden of deze stroken met de verwachtingen vanuit de organisatie. De
kengetallen gebruikt HRM als instrument voor een analyse van de huidige situatie en de stuurgetallen
worden gebruikt om te kunnen sturen naar de gewenste situatie. Vastgelegde afspraken worden top-
down en SMART vertaald naar de persoonlijke doelen met oog voor de kritieke succesfactoren en
kritieke prestatie-indicatoren. Als voorbeeld heeft HRM een training ‘Van Verzuim naar
Werkvermogen’ opgestart waar leidinggevende deel aan namen. Het doel van deze training en
stuurgetal van HRM werd dat het ziekteverzuim <4,5% zou worden.
Binnen het thema ‘Werving & Selectie’ wordt de HR-impact verder zichtbaar. HR ontfermt zich over
het opstarten van ‘Traineeships’ en het optimaliseren van de ‘Werken bij XXXX’ site. Reden hiervoor is
zorgen voor een uitstekende eerste indruk en een optimale vindbaarheid voor technisch geschoolde.
HR introduceert een medewerker met de rol ‘Talent development & recruitment specialist’ welke
namens de organisatie naar buiten zal treden en Trainees begeleid gedurende hun ‘Traineeship’. De
rollen die hierin worden benoemd zijn terug te leiden naar het rollenmodel van Ulrich.
Technologische ontwikkelingen zoals recruiting spelen een rol binnen ditzelfde thema. Om bepaalde
doelgroepen te bereiken kan het gebruik van social media de ‘candidate journey’ positief beïnvloeden.
Daarnaast kan HR met het nieuwe e-HRM systeem analyses maken waarin eventuele knelpunten
zichtbaar worden. Welke HR bij de verschillende managers onder de aandacht kan brengen.
3
, Inhoud
Voorwoord................................................................................................................................... 2
Samenvatting ............................................................................................................................... 3
Inleiding ....................................................................................................................................... 5
Leeswijzer .................................................................................................................................... 5
1 Waarom organisatiemanagement en HRM een geheel moeten vormen. ................................ 6
1.1 Menselijk kapitaal als waarde in de organisatie...................................................................... 6
1.2 Organisatiemanagement en HRM vormen een geheel ........................................................... 6
2 HRM in de context van de organisatie ................................................................................... 7
2.1 Relevante organisatiekenmerken............................................................................................ 7
2.2 Invulling HR thema’s op organisatieniveau ............................................................................. 7
3 Redesign van de Employee Journey als actueel thema ........................................................... 8
3.1 Waarom is dit een actueel thema? ......................................................................................... 8
3.2 Redesign van de Employee Journey belangrijk voor
XXXX ......................................................................................................................................... 8
4 Resultaatgericht HRM ........................................................................................................... 9
4.1 De meerwaarde van resultaatgericht HRM............................................................................. 9
4.2 Praktijk voorbeeld HRM .......................................................................................................... 9
5 De impact van HR.................................................................................................................. 9
5.1 De impact van HR binnen XXXX ............................................................................................... 9
5.2 De impact vanuit de rol HR binnen HRM-thema
‘Werving & Selectie’ .............................................................................................................. 10
5.3 De impact van technologische ontwikkelingen en e-
HRM ....................................................................................................................................... 10
Literatuurlijst ............................................................................................................................. 11
4
