Samenvatting
Socialezekerheidsrecht Verdiept
Hoofdstuk 4: Arbeidsongeschiktheid
Ziekte = de eerste 104 weken van arbeidsongeschiktheid
- De werknemer heeft gedurende deze periode recht op doorbetaling van ten minste
70% van hun loon door hun werkgever, op grond van 7:629 BW
- Voor bepaalde groepen mensen die niet (meer) werkzaam zijn op basis van een
arbeidsovereenkomst zorgt de Ziektewet (ZW) voor een loondervingsuitkering
gedurende een periode van maximaal 104 weken.
Indien de ziekte langer dan 104 weken duurt, dan is een beroep op de Wet werk en inkomen
naar arbeidsvermogen (Wet WIA) mogelijk. Voor oude gevallen (voor 1 januari 2004) geldt
de Wet op arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO).
4.2 Arbeidsongeschiktheid ex artikel 7:629 BW
Arbeidsongeschiktheid = conform artikel 7:629 BW: de werknemer is niet in staat om
volledig de overeengekomen arbeid te verrichten ten gevolge van ziekte, zwangerschap of
bevalling.
- administratief ziekmelden = iemand ziek melden voor een laag
percentage, omdat er een vermoeden heerst dat de klachten terug
komen. Dit is niet toegestaan als de werknemer zijn werk volledig hervat
→ ECLI:NL:RBZL:2011:BR4713
- het moet gaan om medische gronden (fysiek/psychisch) die objectief vast
te stellen zijn (oorzaak is niet relevant) → zie art. 19 Zw
Situatieve arbeidsongeschiktheid = arbeidsongeschiktheid die te maken heeft met het werk
(bijv. overspannen door gepest op de werkvloer)
- Hieronder valt ook een conflict tussen werknemer en werkgever, maar er
geldt dan geen loondoorbetalingsverplichting conform art. 7:629 BW maar
de Hoge Raad sluit een loonvordering conform art. 7:628 BW niet uit → de
arbeidsomstandigheden moeten dat zodanig ernstig zijn dat er niet
redelijkerwijs van de werknemer gevergd kan worden zijn werkzaamheden
te hervatten en de oorzaak van die arbeidsomstandigheden moet
redelijkerwijs voor rekening van de werkgever komen. Tevens moet het
initiatief voor het oplossen van de situatie komen van de werkgever en de
werknemer is verplicht mee te werken → dan recht op loondoorbetaling
Hoogte en duur loondoorbetaling
Duur: de eerste 104 weken (voor dienstverleners aan huis en AOW-gerechtigden geldt een
doorbetalingsplicht van 6 weken), art. 7:629 lid 2 BW
Hoogte: 70% van het loon conform art. 7:629 lid 1 BW → afwijken in cao/aov is
mogelijk
, - gedurende de eerste 52 weken van ziekte mag het loon niet minder zijn
dan het minimumloon → de 52 weken daarop volgend geldt dit niet, de
werknemer kan indien hij minder dan het minimumloon verdient een
beroep doen op de Toeslagenwet (TW)
Loon: het loon dat de werknemer zou hebben verdiend als hij niet ziek zou zijn geworden (dit
is dus incl. een vaste overwerkvergoeding indien dit van toepassing is)
Referteperiode voor de hoogte van het loon: rechtsvermoeden van art. 7:610b BW/de
referteperiode wordt vermeld in de cao en anders ZW: het dagloonbesluit
werknemersverzekeringen kent een referteperiode van een jaar.
Art. 7:629 lid 10 BW: ziektegevallen die elkaar opvolgen binnen 4 weken gelden als één
doorlopend ziektegeval
Als de zieke werknemer andere, passende arbeid als bedoeld in art. 7:658a lid 4 BW
verricht, dan blijft de (oorspronkelijke) arbeidsovereenkomst met de bedongen arbeid in
stand, zie art. 7:629 lid 12 BW. Indien zij in de nieuwe functie ziek wordt, blijft de periode van
104 weken lopen.
Na 104 weken arbeidsongeschiktheid ontstaan er twee situaties:
- de andere, passende arbeid wordt de bedongen arbeid → schriftelijke
wijziging voor nodig
- de rechter kan oordelen dat stilzwijgend de andere, passende arbeid de
bedongen arbeid is geworden → dit is afhankelijk van een aantal factoren:
is er genoeg tijd verstreken? Kan de werknemer nog terugkeren in zijn
oude functie of is er sprake van een ‘medische eindsituatie’?
Wachtdagen → art. 7:629 lid 9 BW: 1 of 2 dagen → in de cao kan worden
afgeweken. Indien de cao niets vermeldt over de wachtdagen, dan geldt art. 12
Wet CAO: wachtdagen zijn niet toegestaan.
Verlenging loondoorbetalingsverplichting:
- De werkgever heeft te weinig re-integratie-inspanningen verricht: het UWV
kan de periode verlengen tot het moment dat er aan de re-
integratieverplichting is voldaan, maar max. 52 weken → zie art. 25 lid 9
Wet WIA/art. 7:629 lid 11 BW
- Werkgever vindt dat dit niet het geval is? Art. 25 lid 12 Wet WIA
- Gezamenlijk verzoeken werknemer en werkgever om verlenging van de
loondoorbetalingsverplichting, zie art. 24 lid 1 Wet WIA → voordelig voor
de werkgever als hij verwacht dat de werknemer binnen korte tijd zal
herstellen (hij voorkomt verhoging van zijn WIA/WGA-premie) → verlenging
kan in beginsel onbeperkt, zie art. 24 lid 2 Wet WIA
- De werknemer heeft de aanvraag voor de WIA-uitkering te laat ingediend.
De wachttijd wordt dan verlengd met de duur van de vertraging → de
werkgever heeft de loondoorbetalingsverplichting als hij de verplichting
van art. 25 lid 3 en 64 lid 3 Wet WIA verzuimt → Dit geldt niet als de
, werknemer zonder deugdelijke reden verzuimt de aanvraag op tijd in te
dienen, zie art. 7:629 lid 3 sub f BW
Verplichtingen tijdens loondoorbetaling
- De werknemer moet zich houden aan de redelijke voorschriften in het kader van de
vaststelling van zijn arbeidsongeschiktheid, zie art. 7:629 lid 6 BW (hieronder valt
niet: dagelijks contact opnemen met leidinggevende, altijd thuis blijven)
- Een werkgever is verplicht zich bij te laten staan door een arbo- of bedrijfsarts voor
de controle en begeleiding van zieke werknemers, art. 13, 14 en 14a Arbowet
- De werknemer hoeft geen antwoord te geven op een vraag over de aard van de
ziekte, maar wel op de vraag over de vermoedelijke duur.
- De werkgever mag het loon opschorten (art. 7:629 lid 6 BW) als de
werknemer zonder deugdelijke reden zijn verplichtingen niet nakomt → de
werkgever dient de werknemer hierover onverwijld in kennis te stellen, zie
art. 7:629 lid 7 BW
Als de werknemer het niet eens is met het oordeel “arbeidsgeschikt” van de
arbo- of bedrijfsarts, dan kan hij een deskundigenoordeel aanvragen bij het UWV,
zie art. 32 lid 1 Wet SUWI → kosten verbonden (100 werknemer, 400 werkgever)
- Recht op second opinion, art. 14 lid 2 sub g Arbowet
Weigeringsgronden (art. 7:629 lid 3 BW) → onverwijld kennis geven (art. :629 lid
7 BW)
- De arbeidsongeschiktheid is veroorzaakt door opzet van de werknemer
- Zie art. 7:629 lid 3 sub a BW: de arbeidsongeschiktheid is het gevolg van een
gebrek, waarover de werknemer in het kader van een aanstellingskeuring valse
informatie is verstrekt en waardoor de werkgever niet kan (laten) beoordelen of de
werknemer aan de belastbaarheidseisen van de functie kan voldoen
- De werknemer vertraagt/belemmert de genezing, zie art. 7:629 lid 3 sub b BW
- De werknemer weigert zonder deugdelijke grond passende arbeid te verrichten, zie
art. 7:629 lid 3 sub c BW
- passende arbeid is alle arbeid die voor de krachten en bekwaamheden van
de werknemer is berekend, tenzij aanvaarding ervan om redenen van
lichamelijke, geestelijke of sociale aard niet van hem kan worden gevergd
(art. 7:658a BW)
- Art. 7:660a BW: de werknemer is verplicht passende arbeid te accepteren
- Art. 32 lid 3 Wet SUWI: indien werknemer en werkgever verschillen van
mening over de vraag of een functie passend is, dan kan één van beiden een
deskundigenoordeel aanvragen bij het UWV
- De werkgever kan zich niet op deze weigeringsgrond beroepen als hij zelf
zich niet houdt aan zijn re-integratieverplichtingen.
- De werknemer houdt zich zonder deugdelijke grond niet aan redelijke voorschriften
en maatregelen die er concreet op gericht zijn om hem in staat te stellen passende
arbeid te verrichten, zie art. 7:629 lid 3 sub d BW
- De werknemer werkt niet mee aan het opstellen. evalueren en bijstellen van een plan
van aanpak met het oog op re-integratie, zie art. 7:629 lid 3 sub e BW
Het recht op loondoorbetalingsplicht herleeft op het moment dat de werknemer wel aan zijn
verplichtingen voldoet.
, Re-integratie
Re-integratieverplichtingen werkgever (zie art. 7:658a BW)
- verder uitgewerkt in de Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar op basis
van art. 25 lid 7 Wet WIA
- Stappenplan na de ziekmelding van de werknemer: zie bladzijde 148
Indien de werkgever onvoldoende re-integratie-inspanningen verricht, riskeert hij een
loonsanctie op grond van artikel 25 lid 9 Wet WIA: in beginsel betekent dit een verlenging
van de loonbetalingsplicht met een jaar
Na het eerste jaar is er een opschudmoment voor de werkgever. De werkgever
dient een formulier in te vullen waarin hij aangeeft in hoeverre de werknemer
aan het werk is in zijn eigen functie of in ander, passend werk, en of de
afgesproken re-integratieactiviteiten volgens plan lopen → re-integratie in het
eigen bedrijf heeft nog geen resultaten opgeleverd? Dan mag er worden
verwacht dat de werkgever en werknemer voorbereidingen starten met het oog
op re-integratie bij een andere werkgever (tweede spoor) → werknemer blijft in
dienst bij zijn eigen werkgever, met de daarbij behorende arbeidsvoorwaarden,
art. 7:629 lid 12 BW.
- Tweede spoor eerder inzetten wanneer de verwachting is dat het hervatten binnen
het eigen bedrijf van eigen of passende arbeid ‘twijfelachtig’ (niet structureel) is of de
aard van de beperking of de omvang van het bedrijf kan maken dat de werkgever
over moet gaan naar het tweede spoor
Tweede spoor kan slechts achterwege worden gelaten als er nog concreet perspectief
bestaat op hervatting in het eigen bedrijf
Mogelijkheden werknemer als de werkgever zich onvoldoende inzet voor zijn re-integratie:
- een aanvraag voor een deskundigenoordeel (art. 32 lid 3 sub a en b Wet SUWI)
- vordering tewerkstelling op grond van art. 7:658a BW → de rechter wijst
deze vordering af zonder deskundigenoordeel, tenzij dit
deskundigenoordeel in redelijkheid niet van de werknemer kan worden
gevergd of indien de nakoming niet wordt betwist
- loonvordering op grond van art. 7:628 BW of 7:629 BW (wordt vaak
subsidiair gevorderd) → art. 7:628 BW is niet gemaximeerd tot 104 weken
noch tot 70% van het loon (deze vordering is met name zinvol na afloop
van de aanvullingsverplichting op grond van de cao)
Jurisprudentie loonvordering
- Roovers/de Toekomst → een gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemer
die een deel van zijn arbeid onverkort bereid was te vervullen had bij
afwijzing van dit aanbod door zijn werkgever recht op een evenredig deel
van zijn loon
- Van Haaren/Cehave → als een dergelijke werknemer zich bereid had
verklaard tot het verrichten van ander passend werk dan contractueel was
overeengekomen, dan was de werkgever gehouden de werknemer deze
andere, passende arbeid te verschaffen, TENZIJ dit niet redelijkerwijs van
Socialezekerheidsrecht Verdiept
Hoofdstuk 4: Arbeidsongeschiktheid
Ziekte = de eerste 104 weken van arbeidsongeschiktheid
- De werknemer heeft gedurende deze periode recht op doorbetaling van ten minste
70% van hun loon door hun werkgever, op grond van 7:629 BW
- Voor bepaalde groepen mensen die niet (meer) werkzaam zijn op basis van een
arbeidsovereenkomst zorgt de Ziektewet (ZW) voor een loondervingsuitkering
gedurende een periode van maximaal 104 weken.
Indien de ziekte langer dan 104 weken duurt, dan is een beroep op de Wet werk en inkomen
naar arbeidsvermogen (Wet WIA) mogelijk. Voor oude gevallen (voor 1 januari 2004) geldt
de Wet op arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO).
4.2 Arbeidsongeschiktheid ex artikel 7:629 BW
Arbeidsongeschiktheid = conform artikel 7:629 BW: de werknemer is niet in staat om
volledig de overeengekomen arbeid te verrichten ten gevolge van ziekte, zwangerschap of
bevalling.
- administratief ziekmelden = iemand ziek melden voor een laag
percentage, omdat er een vermoeden heerst dat de klachten terug
komen. Dit is niet toegestaan als de werknemer zijn werk volledig hervat
→ ECLI:NL:RBZL:2011:BR4713
- het moet gaan om medische gronden (fysiek/psychisch) die objectief vast
te stellen zijn (oorzaak is niet relevant) → zie art. 19 Zw
Situatieve arbeidsongeschiktheid = arbeidsongeschiktheid die te maken heeft met het werk
(bijv. overspannen door gepest op de werkvloer)
- Hieronder valt ook een conflict tussen werknemer en werkgever, maar er
geldt dan geen loondoorbetalingsverplichting conform art. 7:629 BW maar
de Hoge Raad sluit een loonvordering conform art. 7:628 BW niet uit → de
arbeidsomstandigheden moeten dat zodanig ernstig zijn dat er niet
redelijkerwijs van de werknemer gevergd kan worden zijn werkzaamheden
te hervatten en de oorzaak van die arbeidsomstandigheden moet
redelijkerwijs voor rekening van de werkgever komen. Tevens moet het
initiatief voor het oplossen van de situatie komen van de werkgever en de
werknemer is verplicht mee te werken → dan recht op loondoorbetaling
Hoogte en duur loondoorbetaling
Duur: de eerste 104 weken (voor dienstverleners aan huis en AOW-gerechtigden geldt een
doorbetalingsplicht van 6 weken), art. 7:629 lid 2 BW
Hoogte: 70% van het loon conform art. 7:629 lid 1 BW → afwijken in cao/aov is
mogelijk
, - gedurende de eerste 52 weken van ziekte mag het loon niet minder zijn
dan het minimumloon → de 52 weken daarop volgend geldt dit niet, de
werknemer kan indien hij minder dan het minimumloon verdient een
beroep doen op de Toeslagenwet (TW)
Loon: het loon dat de werknemer zou hebben verdiend als hij niet ziek zou zijn geworden (dit
is dus incl. een vaste overwerkvergoeding indien dit van toepassing is)
Referteperiode voor de hoogte van het loon: rechtsvermoeden van art. 7:610b BW/de
referteperiode wordt vermeld in de cao en anders ZW: het dagloonbesluit
werknemersverzekeringen kent een referteperiode van een jaar.
Art. 7:629 lid 10 BW: ziektegevallen die elkaar opvolgen binnen 4 weken gelden als één
doorlopend ziektegeval
Als de zieke werknemer andere, passende arbeid als bedoeld in art. 7:658a lid 4 BW
verricht, dan blijft de (oorspronkelijke) arbeidsovereenkomst met de bedongen arbeid in
stand, zie art. 7:629 lid 12 BW. Indien zij in de nieuwe functie ziek wordt, blijft de periode van
104 weken lopen.
Na 104 weken arbeidsongeschiktheid ontstaan er twee situaties:
- de andere, passende arbeid wordt de bedongen arbeid → schriftelijke
wijziging voor nodig
- de rechter kan oordelen dat stilzwijgend de andere, passende arbeid de
bedongen arbeid is geworden → dit is afhankelijk van een aantal factoren:
is er genoeg tijd verstreken? Kan de werknemer nog terugkeren in zijn
oude functie of is er sprake van een ‘medische eindsituatie’?
Wachtdagen → art. 7:629 lid 9 BW: 1 of 2 dagen → in de cao kan worden
afgeweken. Indien de cao niets vermeldt over de wachtdagen, dan geldt art. 12
Wet CAO: wachtdagen zijn niet toegestaan.
Verlenging loondoorbetalingsverplichting:
- De werkgever heeft te weinig re-integratie-inspanningen verricht: het UWV
kan de periode verlengen tot het moment dat er aan de re-
integratieverplichting is voldaan, maar max. 52 weken → zie art. 25 lid 9
Wet WIA/art. 7:629 lid 11 BW
- Werkgever vindt dat dit niet het geval is? Art. 25 lid 12 Wet WIA
- Gezamenlijk verzoeken werknemer en werkgever om verlenging van de
loondoorbetalingsverplichting, zie art. 24 lid 1 Wet WIA → voordelig voor
de werkgever als hij verwacht dat de werknemer binnen korte tijd zal
herstellen (hij voorkomt verhoging van zijn WIA/WGA-premie) → verlenging
kan in beginsel onbeperkt, zie art. 24 lid 2 Wet WIA
- De werknemer heeft de aanvraag voor de WIA-uitkering te laat ingediend.
De wachttijd wordt dan verlengd met de duur van de vertraging → de
werkgever heeft de loondoorbetalingsverplichting als hij de verplichting
van art. 25 lid 3 en 64 lid 3 Wet WIA verzuimt → Dit geldt niet als de
, werknemer zonder deugdelijke reden verzuimt de aanvraag op tijd in te
dienen, zie art. 7:629 lid 3 sub f BW
Verplichtingen tijdens loondoorbetaling
- De werknemer moet zich houden aan de redelijke voorschriften in het kader van de
vaststelling van zijn arbeidsongeschiktheid, zie art. 7:629 lid 6 BW (hieronder valt
niet: dagelijks contact opnemen met leidinggevende, altijd thuis blijven)
- Een werkgever is verplicht zich bij te laten staan door een arbo- of bedrijfsarts voor
de controle en begeleiding van zieke werknemers, art. 13, 14 en 14a Arbowet
- De werknemer hoeft geen antwoord te geven op een vraag over de aard van de
ziekte, maar wel op de vraag over de vermoedelijke duur.
- De werkgever mag het loon opschorten (art. 7:629 lid 6 BW) als de
werknemer zonder deugdelijke reden zijn verplichtingen niet nakomt → de
werkgever dient de werknemer hierover onverwijld in kennis te stellen, zie
art. 7:629 lid 7 BW
Als de werknemer het niet eens is met het oordeel “arbeidsgeschikt” van de
arbo- of bedrijfsarts, dan kan hij een deskundigenoordeel aanvragen bij het UWV,
zie art. 32 lid 1 Wet SUWI → kosten verbonden (100 werknemer, 400 werkgever)
- Recht op second opinion, art. 14 lid 2 sub g Arbowet
Weigeringsgronden (art. 7:629 lid 3 BW) → onverwijld kennis geven (art. :629 lid
7 BW)
- De arbeidsongeschiktheid is veroorzaakt door opzet van de werknemer
- Zie art. 7:629 lid 3 sub a BW: de arbeidsongeschiktheid is het gevolg van een
gebrek, waarover de werknemer in het kader van een aanstellingskeuring valse
informatie is verstrekt en waardoor de werkgever niet kan (laten) beoordelen of de
werknemer aan de belastbaarheidseisen van de functie kan voldoen
- De werknemer vertraagt/belemmert de genezing, zie art. 7:629 lid 3 sub b BW
- De werknemer weigert zonder deugdelijke grond passende arbeid te verrichten, zie
art. 7:629 lid 3 sub c BW
- passende arbeid is alle arbeid die voor de krachten en bekwaamheden van
de werknemer is berekend, tenzij aanvaarding ervan om redenen van
lichamelijke, geestelijke of sociale aard niet van hem kan worden gevergd
(art. 7:658a BW)
- Art. 7:660a BW: de werknemer is verplicht passende arbeid te accepteren
- Art. 32 lid 3 Wet SUWI: indien werknemer en werkgever verschillen van
mening over de vraag of een functie passend is, dan kan één van beiden een
deskundigenoordeel aanvragen bij het UWV
- De werkgever kan zich niet op deze weigeringsgrond beroepen als hij zelf
zich niet houdt aan zijn re-integratieverplichtingen.
- De werknemer houdt zich zonder deugdelijke grond niet aan redelijke voorschriften
en maatregelen die er concreet op gericht zijn om hem in staat te stellen passende
arbeid te verrichten, zie art. 7:629 lid 3 sub d BW
- De werknemer werkt niet mee aan het opstellen. evalueren en bijstellen van een plan
van aanpak met het oog op re-integratie, zie art. 7:629 lid 3 sub e BW
Het recht op loondoorbetalingsplicht herleeft op het moment dat de werknemer wel aan zijn
verplichtingen voldoet.
, Re-integratie
Re-integratieverplichtingen werkgever (zie art. 7:658a BW)
- verder uitgewerkt in de Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar op basis
van art. 25 lid 7 Wet WIA
- Stappenplan na de ziekmelding van de werknemer: zie bladzijde 148
Indien de werkgever onvoldoende re-integratie-inspanningen verricht, riskeert hij een
loonsanctie op grond van artikel 25 lid 9 Wet WIA: in beginsel betekent dit een verlenging
van de loonbetalingsplicht met een jaar
Na het eerste jaar is er een opschudmoment voor de werkgever. De werkgever
dient een formulier in te vullen waarin hij aangeeft in hoeverre de werknemer
aan het werk is in zijn eigen functie of in ander, passend werk, en of de
afgesproken re-integratieactiviteiten volgens plan lopen → re-integratie in het
eigen bedrijf heeft nog geen resultaten opgeleverd? Dan mag er worden
verwacht dat de werkgever en werknemer voorbereidingen starten met het oog
op re-integratie bij een andere werkgever (tweede spoor) → werknemer blijft in
dienst bij zijn eigen werkgever, met de daarbij behorende arbeidsvoorwaarden,
art. 7:629 lid 12 BW.
- Tweede spoor eerder inzetten wanneer de verwachting is dat het hervatten binnen
het eigen bedrijf van eigen of passende arbeid ‘twijfelachtig’ (niet structureel) is of de
aard van de beperking of de omvang van het bedrijf kan maken dat de werkgever
over moet gaan naar het tweede spoor
Tweede spoor kan slechts achterwege worden gelaten als er nog concreet perspectief
bestaat op hervatting in het eigen bedrijf
Mogelijkheden werknemer als de werkgever zich onvoldoende inzet voor zijn re-integratie:
- een aanvraag voor een deskundigenoordeel (art. 32 lid 3 sub a en b Wet SUWI)
- vordering tewerkstelling op grond van art. 7:658a BW → de rechter wijst
deze vordering af zonder deskundigenoordeel, tenzij dit
deskundigenoordeel in redelijkheid niet van de werknemer kan worden
gevergd of indien de nakoming niet wordt betwist
- loonvordering op grond van art. 7:628 BW of 7:629 BW (wordt vaak
subsidiair gevorderd) → art. 7:628 BW is niet gemaximeerd tot 104 weken
noch tot 70% van het loon (deze vordering is met name zinvol na afloop
van de aanvullingsverplichting op grond van de cao)
Jurisprudentie loonvordering
- Roovers/de Toekomst → een gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemer
die een deel van zijn arbeid onverkort bereid was te vervullen had bij
afwijzing van dit aanbod door zijn werkgever recht op een evenredig deel
van zijn loon
- Van Haaren/Cehave → als een dergelijke werknemer zich bereid had
verklaard tot het verrichten van ander passend werk dan contractueel was
overeengekomen, dan was de werkgever gehouden de werknemer deze
andere, passende arbeid te verschaffen, TENZIJ dit niet redelijkerwijs van
